Cum, cât şi ce trebuie să delege un manager? Şi ce nu trebuie să delege?

Lucrând cu manageri care îşi doreau să fie lideri în ochii şi mintea angajaţilor lor, am observat cum ei considerau că nimeni (sau prea puțini) nu e potrivit să lucreze în proiectele derulate de organizaţie.
Toată puterea le era atribuită pentru acele proiecte şi ajungeau să sacrifice timp, familie, prieteni doar pentru a deţine controlul. În concepţia lor, nu este nimeni care să facă ceva mai bine decât ei, iar orice încercare de implicare a vreunui angajat era sever supravegheată şi controlată la fiecare pas.

Dacă acei manageri cu aspiraţii de lideri şi-ar fi cunoscut mai bine şi mai profund propriile abilităţi şi limitări, dacă ar fi avut mai multă încredere în punctele lor forte, atunci poate aveau de unde să ofere la rândul lor încredere celor pe care îi conduceau. Acesta este primul pas care ar trebui făcut.

Următorul pas este să cunoşti cât mai bine calităţile şi abilităţile oamenilor din echipa ta, și în acest fel să ai tot mai multe argumente pentru a-i împuternici să preia acele proiecte în care vor excela.

Tot ce trebuie să faci este să gândeşti strategic şi să alegi omul potrivit pentru proiectul potrivit, conform abilităţilor pe care le-a arătat până atunci, sau poate are acum ocazia să le arate.

Fii tu susţinătorul pe care el nu l-a avut niciodată. Fii tu cel care nu doar trasează nişte sarcini, ci argumentează implicarea unui membru al echipei prin recunoaşterea abilităţilor sale.

Dacă ar fi să exerciţi doar o funcţie managerială, adică de administrare a unor procese şi activităţi, atunci da, poate ai fi îndreptăţit să delegi sarcini, însă dacă vrei că oamenii să te recunoască ca pe un lider ai nevoie să-i împuterniceşti. Acest lucru înseamnă să cunoşti şi să recunoşti deschis calităţile şi abilităţile celor din echipa ta de fiecare dată când vine vorba de implicarea într-un proiect.

La prima vedere pare simplu şi la îndemână să vezi la ce este bun fiecare membru al echipei, însă am observat în mediile de business în care am activat că există un “blocaj” în a le spune oamenilor deschis, transparent şi asertiv care sunt motivele pentru care sunt consideraţi potriviţi implicării sau alocării unei sarcini. Am auzit chiar de la cei care încep programe de leadership replici precum “Cum să-i spun că excelează la ceva? O să-mi ceară apoi salariu mai mare şi o funcţie superioară”.

Să spunem că au dreptate şi că există un istoric pentru o astfel de situaţie, însă nu toţi oamenii sunt la fel şi nu toţi oamenii îşi doresc funcţii superioare. Ce-ar fi totuşi să-ţi acorzi şansa de a face „saltul de încredere” pentru că doar „făcând lucrurile pe care nu le-ai mai făcut niciodată poți obține rezultatele pe care nu le-ai mai avut niciodată". Şi dacă ai cumva impresia că din cauza recunoaşterii calităţilor acel coleg a plecat într-o altă firmă, îţi reamintesc zicala celebra şi adevărată că “oameni părăsesc manageri, nu companii”.

La nivel psihologic, blocajul vine dintr-o neîncredere în propria valoare, în propriul rol, neîncredere “bazată” pe o teamă că cineva mai bun ar putea să-ţi ia locul. Când nu ai încredere în tine, în ceea ce ştii, poţi şi ai, oricine constituie o ameninţare la diferite niveluri şi de diferite grade. Nevoia de siguranţă şi dorinţa de control sunt alte faţete ale aceluiaşi blocaj în calea împuternicirii oamenilor de a-şi manifesta valoarea.

Managerii buni la toate, care consideră că nu e nimeni suficient de bine pregătit în echipă astfel încât să poată face anumite treburi în locul lor, ajung la suprasolicitare, burn-out, iar oamenii pe care îi conduc devin demotivaţi, nu mai au loc să se dezvolte şi înţeleg că nu fac cu nimic diferenţa prin contribuţia lor în echipă.

Dacă unul dintre colegii tăi poate îndeplini o activitate la un nivel de 80% din acurateţea cu care ai îndeplini-o tu, atunci e vremea să delegi. Împuterniceşte-l prin recunoaşterea calităţilor lui şi atunci va şti exact cu ce resurse intră el în “jocul” pe care i l-ai propus.

Există totuşi câteva lucruri care nu ar trebui să le delegi celor pe care îi conduci

Pe primul loc se află stabilirea direcţiei de dezvoltare a organizaţiei şi alegerea viziunii pentru organizaţie.

Un alt loc important îl ocupă activităţile/proiectele cu acces la date personale şi confidenţiale ale celor din organizaţie. Când vorbim despre etică şi integritate, aceste informaţii ar trebui tratate cu cea mai mare discreţie iar proiectele care le implică nu fac excepţie.

Continuând lista lucrurilor ce nu ar trebui delegate către cei pe care îi influenţezi, îţi recomand că decizia finală privind recrutarea liderilor şi/sau oamenilor-cheie în organizaţia ta să reprezinte un element-cheie pe agenda ta. Rămânând implicat direct în alegerea oamenilor cu care vei lucra îndeaproape, îţi poţi exercita influenţa încă de la început, dându-le ocazia să te cunoască şi astfel să vă conectaţi la nivelul valorilor şi caracteristicilor pe care le aveţi în comun.

În felul acesta îţi vei mări aria de impact al mesajelor şi viziunii tale. Prin aceşti oameni îi vei influenţa şi pe cei la care nu ai acces direct în organizaţie, pentru că ei vor avea rolul de ambasadori ai strategiei şi paşilor de evoluţie pentru afacerea în care lucrezi.

Un lider bun se va consulta totuşi cu cei din cercul lui de încredere privind elementele legate de misiune, viziune şi orice schimbări îşi propune să implementeze în organizaţia pe care o conduce. Când spun “cerc de încredere” mă refer la acele persoane foarte apropiate cu care tu, în rolul de lider, te vei consulta, pentru că sunt oamenii de încredere, cu pregătire şi experienţă variată şi pe sprijinul cărora te poţi baza atunci când vine vorba de trasarea unei noi direcţii.

Liderii buni se preocupă să ia cu ei acei oameni din jurul lor pe care îşi doresc să îi dezvolte pentru a-i forma că lider la rândul lor.

Astfel că dacă îţi doreşti să te dezvolţi în ceea ce priveşte ştiinţa conducerii, aminteşte-ţi că dacă ajungi singur în “vârful” organizaţiei ceva este greşit, ai trecut cu vederea faptul că a fi lider înseamnă să influenţezi oameni. În vârf, singur, pe cine mai influenţezi? De aceea este important şi esenţial, să oferi timpul şi încrederea ta pentru a creşte la rândul tău alţi lideri pe care să îi iei alături de ţine pe măsură ce avansezi în carieră.

În final, este ceva ce mi-aş dori să reţii din această temă: delegi sarcini şi împuterniceşti oameni, la fel cum îţi recomand să administrezi procese şi să conduci oameni. “Oamenilor nu doresc să fie administraţi” (John C. Maxwell), ei îşi doresc să aibă pe cineva pe care să-l urmeze.

Cu o experienţă în mediul organizaţional de peste 8 ani în aria de training şi dezvoltare în industrii diverse precum telekom, shared service, banking, Alice Cornea este absolventă de Psihologie şi Master în Psihologie Organizaţională şi Resurse Umane. A îmbinat tehnicile de dezvoltare personală, coaching şi autocunoaştere în rolurile de specialist în training şi dezvoltare organizaţională şi consultant în resurse umane pe care le-a avut de-a lungul experienţei organizaţionale. Este consilier pentru dezvoltare personală, consilier vocaţional şi formator acreditat ANC, cu peste 1000 de ore de training livrate în companiile în care a activat. Din ianuarie 2014 este Trainer, Speaker şi Coach Certificat international de John Maxwell Team, abilităţi ce îi permit să dezvolte şi să deruleze traininguri şi grupuri de studiu de tip MasterMind cu teme din aria de leadership, dezvoltare personală şi profesională.