Managerii români seamănă, dar nu răsar. Cum sunt diferiţi în funcţie de zonă

Spre exemplu, din Banat, nu prea poţi muta oameni în nici o altă zonă a ţării, poate doar dacă sunt la debutul carierei sau au un context personal, potrivit Angelei, care-i vede pe bănățeni succinţi, bine informaţi, cu foarte mare încredere în experienţa lor, pe care şi-o prezintă foarte convingător. Au multe opţiuni, în acea zonă fiind concentrată majoritatea industriei auto din România.

Ardealul este, de asemenea, o zonă cu persoane stabile, destul de reticente la relocare, în general; candidaţii din această zonă spunându-i că nu vor să scrie „bla-bla-uri în CV” şi fiind mai puţin deschişi la nou faţă de bănăţeni, însă serioşi şi muncitori.

Oltenia este o zonă cu oameni foarte comunicativi, de multe ori a avut dificultăţi să-i ţină „la subiect”. Sunt însă foarte calzi, umani, sunt competitivi şi este greu să decodezi ce fac exact la job, de multe ori ei supralicitând experienţa pe care o au. Sunt şi foarte bine conectaţi şi informaţi, ştiu istoricul firmelor, se documentează, cer referinţe despre companie de la actualii angajaţi.

Moldova este o zonă cu oameni foarte mobili, care se mută acolo unde găsesc un job potrivit, sunt comunicativi și, dacă se arată interesaţi de un job, de cele mai multe ori vor fi dispuşi să parcurgă procesul complet şi să se deplaseze oriunde în ţară, pe când la celelalte zone consultantul nu vede o astfel de disponibilitate. Este adevărat că sunt mai puţine oportunităţi acolo. A văzut însă cel puţin două startup-uri importante, în ultimii 2 ani, în zonă.

„Bucureşti. Aici ştiu că trebuie să lămuresc în primele minute ale conversaţiei că nu plăteşte nimeni triplu un specialist doar pentru că vine din Bucureşti. Acolo nefiind foarte multă industrie auto, nici nu am ocazia să interacţionez prea des. Există acea atitudine de capitală la candidaţi, am văzut. Totuşi, am avut cazuri în care aceştia s-au mutat în provincie pentru joburi, şi chiar în oraşe foarte mici. Îmi place, de asemenea, cum se prezintă la interviu şi cum arată CV-urile lor”, afirmă Angela.

Citeşte şi: Ai fost concediat de la jobul anterior? Cum explici asta la interviu

Fiecare zonă are specificul ei, plusurile şi curiozităţile, fiecare zonă adăugând un plus de farmec, iar ea a ajuns să aprecieze această diversitate de când lucrează la firma actuală.

De ce iubesc unii corporaţia?

„Managerii cred că iubesc corporaţiile pentru că le-au creat atâtea oportunităţi de avansare. Fără companii multinaţionale nu ar fi existat atât de multe posturi manageriale în România. Chiar am întâlnit manageri care îşi iubesc costumul şi nu se simt bine în viaţa privată, îşi iubesc rolul pe care îl joacă la firmă, se identifică foarte mult cu acesta, se şterg din punct de vedere personal. Am întâlnit oameni care mi-au spus că nu au nici un hobby, că jobul lor e hobby-ul”, ne-a spus specialistul în recrutare.

A întâlnit şi manageri de o calitate umană deosebită, fără îndoială, şi admiră mai ales femeile care au copii şi sunt şi în funcţii de conducere, mai ales că nu este deloc uşor să le îmbini.

Chiar a avut ocazia să intervieveze manageri destul de des şi de multe ori sunt mai politicoşi decât un proaspăt-absolvent, dar se şi întâmplă să nu-i mai răspundă la telefon după ce au ajuns pe lista scurtă într-un proces de recrutare, adică să nu aibă curajul să-i spună direct că s-au răzgândit.

Cum ar trebui să arate un manager

„Cum percepe HR-ul managerii din România? Ca pe un partener de discuţii, aş vedea eu. Tot mai mult se vehiculează conceptul de Business Partner – ca denumire pentru reprezentanţii HR. Adică HR-ul să înţeleagă şi să ajute businessul, nu să fie doar un administrativ”, spune ea.

Crede că în multinaţionalele din România ar trebui să se îmbunătăţească atmosfera umană. Corporaţiile sunt prea concentrate pe obiective şi mult prea puţin pe resursa umană, de fapt. Mai este şi competiţia acerbă care face ca atmosfera să nu fie agreabilă.

„Nu mai sunt posturi de avansat pe verticală, aşa cum erau în 2004-2006, de exemplu. Se poate avansa pe orizontală, dar am văzut că este greu să fie acceptat acest fapt. Până la urmă, nu putem avea numai manageri, cineva trebuie să mai şi muncească. Glumesc!”, afirmă ea.

Este de părere că se mai poate îmbunătăţi, în companie, limba română. „Este amuzant să auzi limbajul din corporaţii şi să citeşti e-mailurile. Dar poate că asta nu ţine totuşi doar de corporatişti şi se întâmplă parţial şi din cauza ritmului impus, în care trebuie să ai atenţie distributivă”, spune Angela.

A observat că începând de anul trecut în corporaţiile din România s-au creat mai multe posturi transferate de la corporate, care dau ocazia celor interesaţi să aibă responsabilităţi cheie în organizaţia per ansamblu, nu doar local.

Ea vede asta ca pe un gest de a valoriza şi mai mult creierele din România şi nu poate fi decât bine. A observat că se creează posturi de vânzări în domeniul auto, posturi care înainte erau deţinute de către francezi, nemţi etc. De asmenea, posturi de manager de proiect, achizitor strategic cu responsabilitate pe Europa şi altele.

New vs. Old

Crede că tinerii consultanţi în recrutare sunt mai deschişi în a folosi canale de recrutare care până acum erau mai puţin utilizate: social-media, de exemplu. De asemenea, sunt mai determinaţi în a crea o comunicare „live" cu candidaţii. Nu mai este lumea în care să lucrezi cu dosare uriaşe cu CV-uri printate, să aştepţi luni până contactezi pe cineva, dacă este potrivit.

În străinătate, se folosesc mult sistemele de analiză automată a CV-urilor, pe baza unor câmpuri presetate, iar în faza avansată ajung CV-uri care deja corespund într-o anumită măsură.

De asemenea, recruiterii postează videouri în loc de anunţ clasic de promovare. Aici încă nu a văzut atât de multă deschidere la acest capitol. Nici candidaţii nu îşi fac CV-uri foarte creative, mulţi le folosesc de ani de zile pe aceleaşi, la fel de insipide şi poate chiar neactualizate cu informaţii.