Managerii nu vor cu adevărat să inoveze

Din experienţa mea, am constatat că există cel puţin trei motive (în general, neintenţionate) pentru care managerii transmit mesaje contradictorii despre inovaţie.

În primul rând, managerii au nevoie de rezultate imediate, a căror obţinere este susţinută de planuri pe termen scurt prin care se acordă stimulente sau de aşteptările constante de îmbunătăţire a profiturilor. Însă, dacă inovezi, poate să dureze mult până ce inovaţia să aducă şi câştiguri, ceea ce intră în conflict cu cerinţele pe termen scurt. Chiar dacă managerii ştiu că inovaţia este necesară, majoritatea dintre ei nu are răbdarea să aştepte ani de zile până vin rezultatele. Drept urmare, ei spun că inovaţia este importantă, dar nu o susţin dedicându-i timp sau resurse.

S-ar putea ca managerii să se teamă şi de faptul că inovaţia va canibaliza businessul actual – am văzut manageri care încetineau ritmul investiţiilor în produse noi de teamă că unii clienţi vor renunţa la produsele actuale, pentru a trece la ceva care costă mai puţin sau durează mai mult – sau să aibă alte efecte adverse asupra rezultatelor actuale. Cu alte cuvinte, deşi managerii vor să îşi „perturbe“ concurenţii, nu se simt în largul lor când trebuie să se „perturbe“ pe ei înşişi.

În plus, managerii sunt adesea „şcoliţi“ pentru a obţine îmbunătăţiri în ritm lent şi în mod continuu. Abordări precum sistemul în mai mulţi paşi Six Sigma al Motorola, ajută companiile să „stoarcă“ ineficienţele, dar tind să consolideze procesele existente, din cauza concentrării pe ideea de a le desfăşura mai bine. Pe de altă parte, pentru a inova sunt necesare experimente care dau lucrurile peste cap, nu analize făcute metodic. Drept urmare, managerii care „au crescut“ într-o cultură a îmbunătăţirilor continue s-ar putea să nu se simtă în largul lor cu o schimbare care nu se petrece pas-cu-pas.

Dacă recunoşti oricare dintre aceste situaţii în organizaţia ta, iată câteva idei care pot ajuta la accelerarea ritmului inovaţiei:

Vorbeşte despre modul în care inovaţia este, de fapt, evitată

Întreabă-i, politicos şi cu respect, pe managerul tău sau pe cei din echipa de conducere, despre angajamentul lor de a inova în companie. Arată-le mesajele contradictorii pe care le-ai primit şi oferă exemple care arată cum au fost ratate oportunităţi de a inova. Ţine minte că majoritatea managerilor nu încearcă intenţionat să prevină inovaţia – aşa că discutarea dilemelor îi va face pe cei care iau decizii mai conştienţi de ele.

Lucrează la inovaţii împreună cu alţi colegi

În loc să lucrezi de unul singur, fă un parteneriat cu colegii tăi pentru a atinge un obiectiv de inovaţie explicit. De exemplu, am urmărit cum echipa de conducere a unei divizii dintr-o companie a decis să dedice fiecare dimineaţă de vineri găsirii de idei şi moduri în care să dezvolte businessul în anul următor. Rezervând timpul necesar şi întărind percepţia că este legitim să lucrezi la ceva care nu aduce rezultate pe termen scurt, membrii echipei au reuşit să facă mai multe progrese decât ar fi realizat oricare dintre ei lucrând de unul singur.

În mod evident, nu va fi uşor să încerci să schimbi cultura companiei în privinţa inovaţiei. Dar, la urma urmei, despre asta este vorba în inovaţie.

Ron Ashkenas este managing partner al companiei Shaffer Consulting şi coautor al cărţilor The GE Work- Out şi The Boundaryless Organization. Ultima lui carte este Simply Effective.