Trei moduri în care managerul influențează dezvoltarea echipei sale

Am susținut și facilitat numeroase sesiuni de dezvoltare pentru echipe. Deși fiecare are specificul ei și, când vine vorba de dinamica unei echipe și de procesul de învățare, e mai bine să nu generalizezi dacă vrei să obții rezultate, am identificat trei modele de comportament al managerului care afectează pozitiv sau negativ experiența de învățare a echipei.

Orice furnizor de învățare sau om de resurse umane ar trebui să fie atent la acestea pentru a crește eficacitatea și eficiența programului de învățare. Iar dacă ești manager, poți extrage de mai jos câteva lecții despre cum poți facilita procesul de învățare al echipei tale și de ce capcane să te ferești.

Managerul invizibil

Este cel care nu participă la programele de dezvoltare și nu se implică în activitățile din teambuilding. Îl veți auzi vorbind cel mai des despre „echipa mea” nu „echipa noastră”. Avantajul unei echipe cu manager invizibil este că echipa va fi mai relaxată, își vor permite să glumească, să greșească și deci sunt șanse mari ca ei să învețe mai mult. Riscul însă este ca, odată întorși la birou, membrii echipei să se comporte la fel ca înainte (fie pentru că managerul nu va ști cum să susțină schimbările, nefiind acolo să înțeleagă lecțiile pe care echipa și le-a luat, fie pentru că aceștia nu vor ști cum să integreze și să coreleze lecțiile luate cu modul în care echipa funcționează cu un “membru în plus”), un altul ca echipa să creeze alianțe împotriva lui sau, pur și simplu, să se nască probleme de comunicare date de separarea eu-voi (ce știm cu toții că stau la baza majorității problemelor organizaționale).

Pentru a preîntâmpina asta, este important ca managerul să primească un rol activ în experiența respectivă. Este foarte probabil ca el să accepte să se implice dacă va ști că experiența nu va fi la fel de intensă cu un număr par/impar de persoane, cu 13 în loc de 14 oameni sau cu 3 echipe de câte 5 persoane în loc de 3 echipe inegale. (dar departe de mine intenția de a vă învăța tehnici de “sabotare”). Ce trebuie să învețe managerul invizibil este că, așa cum spune englezul: “There is no I in WE”.

Managerul autoritar

La worshopurile de improvizație promovăm mult ideea că nu există răspuns greșit, că nu trebuie să fie originali sau amuzanți și că ce e important e că explorăm și că exersăm împreună pentru a ne îmbunătăți. Această regulă e valabilă pentru orice experiență de învățare unde e normal să poți greși pentru că de aceea te afli acolo: pentru că nu știi deja. Managerul autoritar va fi cel care se va implica în activități (sau, în cel mai rău caz, va juca doar rol de observator) și care va pune presiune pe echipă. Îl veți auzi spunând „asta ți se pare ție amuzant?” sau „cum să spui asta, nu am vorbit adineauri că nu-i bine, de ce nu ești atent?” după răspunsul unui exercițiu, „hai, Mihai, treci tu!”, când se cere un voluntar sau trainerul întreabă cine vrea să fie primul sau exclamând des dezamăgirea: „aoleeeu!”.

Nu e nevoie să menționez cât de toxic este acest comportament. Oamenii se vor concentra să dea bine, nu să învețe, vor ieși în față doar atunci când se pricep și vor evita să exerseze exact acele lucruri la care nu sunt buni, vor spune doar ce cred că se vrea de la ei și vor răspunde dezirabil la toate întrebările din debriefing. Între ei, fie nu își vor da feedback deloc pentru a nu pune și mai multă presiune pe colegi, dacă sunt empatici, fie se vor alia pe rând cu managerul și vor deveni chiar răutăcioși unii cu alții.

În astfel de situații HR-ul, trainerul sau managerul superior trebuie să discute cu managerul autoritar pentru a-l ajuta să înțeleagă și să își tempereze comportamentul. Din păcate, de cele mai multe ori, acesta devine manager invizibil așa că pregătiți-vă pentru că bătălia poate fi una de durată.

Managerul implicat

Aceasta este abordarea cea mai productivă. Este managerul care se implică în activități, se oferă voluntar chiar dacă știe că poate greși, îi susține pe ceilalți și nu critică. Am observat în toate echipele cu un astfel de manager o atmosferă mai relaxată, membrii echipei sunt mai îndrăzneți, nu se tem să verbalizeze AHA-urile pe care le au sau lecțiile extrase, se nasc discuții pe baza acestora, se dau exemple din activitatea de zi cu zi și sunt sugerate idei de îmbunătățire. Experiența de învățare chiar este despre învățare.

Se investesc mulți bani și mult timp în programele de dezvoltare, însă asta nu este suficient pentru ca ele să fie eficiente. Sunt mulți factori care contribuie la eficiența unui astfel de program, iar managerul este unul din top 3!

Corina Anghel este consultant în learning and development și managing partner al Improvizație.ro, prima companie din România ce folosește improvizația aplicată în business pentru a ajuta companiile să fie mai agile și să țină pasul cu lumea în care trăim. A construit numeroase programe de dezvoltare menite să schimbe și să îmbunătățească modul în care oamenii învață în companii mici sau multinaționale.