Șase metode prin care putem depăși rezistența la schimbare

Dar, să revenim în companii. Cei care au rămas sunt din ce în ce mai reticenți la schimbare, deși ar trebui să fie exact invers… Dar… oameni suntem și e normal să ne comportăm în acest fel. Cele mai comune motive legate de rezistența la schimbare sunt:

1. Teama de a-și pierde job-ul: chiar dacă schimbarea respectivă este departe de a avea vreo legătură directă cu job-ul fiecăruia, măcar ținând cont de contextul economic și ar trebui să găsim firească această temere.

2. Inerția: mulți dintre noi dorim să ne menținem un status quo sigur și predictibil. Iar o schimbare poate altera oricare dintre cele două fațete ale status quo-ului nostru, cel mai comun răspuns fiind „Dar noi nu suntem învățați să facem lucrurile așa…”

3. Pregătire neadecvată – se pot întampla schimbări aproape „peste noapte”, iar angajații pot fi nepregătiți atât la nivel mental și emoțional, dar și la nivelul competențelor și abilităților. Un training înainte sau în timpul implementării schimbărilor este extrem de necesar. Dar câți îl implementează?

4. Teama de eșec – este foarte comună la schimbare. „Știu să fac X și Y, dacă făcând Z voi eșua?” este întrebarea ce stă pe buzele tuturor.

5. Conflictele personale – managerii care sunt puțin plăcuți de către echipele lor sunt agenții cei mai nepotriviți pentru inițierea schimbărilor. Dacă știți că faceți parte din această categorie, mai bine „băgați” pe alții în față!

6. Timing neadecvat – gândiți-vă doar la o tăiere de salariu, din varii motive, exact în momentul în care guvernul mai anunță o mărire a prețului la carburant, de exemplu. Cam cât de bine ai primi această schimbare? Și, ca să fie și mai rea, hai să o facem aproape de Sărbători…

7. Lipsa de tact – știm cu toții că este mult mai important cum spunem decât ceea ce spunem, iar în aceste momente, de schimbare, este imperios necesar să ne alegem cu foarte mare atenție cuvintele, momentul și locul.

Există mai multe strategii de a depăși această rezistență la schimbare. Iată câteva dintre ele:

1. Educare și comunicare: această strategie este una foarte atrăgătoare deoarece se referă mai mult la etapa de prevenire și mai puțin la cea de remediere. Ideea este aceea de a-i face pe angajați să înțeleagă de ce este nevoie de o schimbare, să înțeleagă logica din spatele acesteia, fără scenarii ascunse. Pot fi folosite mai multe metode de comunicare: rapoarte, discuții față în față, prezentări comune, ședințe etc. Odată ce înțeleg despre ce este vorba, toți participanții la aceste cursuri, prezentări etc. vor fi agenți ai schimbării de mare succes. Un impediment este acela că, dacă trebuie atinsă o populație numeroasă, este costisitoare atât ca timp, cât și ca bani.

2. Participare și implicare: prin participarea efectivă în planul de schimbare și implicare, pas cu pas, în elaborarea acestuia, pot fi eliminate temerile legate de schimbare; iar dacă angajații sunt implicați și în fiecare etapă a schimbării, înțelegând ce se întâmplă, cum se întâmplă și punând umărul să se întâmple, lucrurile revin pe făgașul normal mai repede decât în cazul în care planul le este prezentat sun scenariul „take it or leave it!” Riscul aici este atunci când participanții la design-ul planului de schimbare vin cu soluții inadecvate.

3. Facilitare și suport: atunci când teama este principalul motiv al rezistenței la schimbare, suportul venit de la management sub forma unor training-uri speciale, consiliere sau chiar ore/ zile libere, trecerea se face mult mai facil. Este, probabil, cea mai riscantă metodă pentru că poate să fie costisitoare în timp și în bani, iar rezultatele pot fi minime.

4. Negociere și agreare: mai ales atunci când se fac schimbări radicale – tehnologii de ultimă oră în fabrici, de exemplu – această strategie poate fi extrem de utilă. Imaginați-vă un part-timer transformat în full timer doar pentru că a învățat de nota 10 cum să lucreze cu noile tehnologii.

5. Manipulare și cooptare: evident, termenul manipulare este folosit aici în sensul bun al cuvântului. Cum altfel l-aș fi putut folosi?! Sunt cazuri în care managerii „aranjează” lucrurile în așa fel încât totul să se întâmple la „momentul potrivit” și schimbarea să se implementeze cu succes. În aceste cazuri este nevoie de parteneri ce îi putem coopta să ne ofere suport în schimbare. Asta pentru ca mai târziu să evităm situațiile de genul „N-am știut, pe mine nu m-a întrebat nimeni!”. Și aici există un risc: acela ca oamenii să-și dea seama că au fost manipulați… Puțini, cred eu, ne dorim să lucrăm cu astfel de parteneri în companie…

6. Constrângere explicită și implicită: aici se ajunge atunci când ne lipsește timpul (sau interesul) de a folosi vreuna dintre strategiile de mai sus și când, de fapt, se aplică metoda „my way or no way!”. Este o strategie care funcționează, se implementează repede, însă lasă în urmă doar persoane frustrate, în general, și furioase, în special pe managerii direcți.

Oamenii tăi sunt reticenți la schimbare? Din ce motiv? Tu ce strategie ai adoptat?

Dana Burghel – Work–Life Balance Coach

Oblio Learning – authentically different