Reconstruirea unei echipe restructurate

În ultima perioadă am întâlnit manageri de resurse umane, manageri operaționali care au trecut printr-un proces de reorganizare. Cel mai frecvent am văzut cum sunt ignorați „supraviețuitorii”, adică ignorarea impactului tăierii costurilor și al reducerii numărului de angajați asupra celor care au rămas în companie. Lucrurile ar fi foarte simple dacă cei rămași ar gândi „Ok, deci sunt un norocos! Sunt încântat și motivat să văd că sunt unul dintre cei aleși să rămână. Deci sunt bun! Voi munci cât pot eu mai bine ca să pot ajuta compania”… s-ar putea ca aceasta să fie o așteptare destul de nerealistă din partea unui manager.

Angajații rămași în companie au sentimente confuze vizavi de această situație: da, se simt ușurați că nu sunt nevoiți să își caute de lucru în altă firmă, dar, pe de altă parte, tocmai le-a fost distrusă iluzia despre un mediu de lucru securizant, și-au pierdut o parte din colegi sau prieteni, probabil va fi nevoie ca acei rămași să muncească mai mult pentru a suplini activitățile făcute de cei plecați, vechile obiceiuri sau procese au fost rupte: pe cine trebuie să suni când se întâmplă ceva până la cu cine voi mânca astăzi la prânz…

– Tu cum te-ai simți?

Lucrul împreună leagă oamenii, iar această legatură a fost ruptă. Echipa este afectată, iar legăturile dintre membri sunt fracturate.

Dacă privești echipa ca o orchestră, în situații de reorganizare, din orchestra lipsesc anumite instrumente, dar orchestra trebuie să cânte mai departe întreaga melodie.

Sunt și echipe care au nevoie de reorganizare, tocmai pentru a-și eficientiza activitatea. Și aici vor parcurge o tranziție, însă dacă este asumată de întreaga echipă, ruptura va fi mai ușor de depășit.

De-a lungul timpului petrecut împreună, membrii unei echipe dezvoltă propria înțelegere asupra rolului fiecărui membru, asupra modului în care fiecare interacționează, cum sunt luate deciziile și cum se fac lucrurile în companie. Relațiile dintre ei sunt comparabile cu o pânză de păianjen. Și când pânza se rupe, ce face păianjenul?

Și totuși, compania are nevoie de performanța chiar și cu o echipă restructurată… Care sunt competențele de care un manager are nevoie pentru a reconstrui echipa și a o conduce către o fază performantă?

În termeni de competențe, managerul este cel care poate împiedica mulțimea tăierilor să se transforme în altceva. Este o etapă de formare (re-formare) a echipei și managerul are nevoie de fermitate în această perioadă.

O altă competență la fel de importantă precum fermitatea este aceea de a putea accepta suferința angajaților. Este o despărțire pe care au traversat-o și și-a lăsat amprenta asupra lor. Nu îți plătește facturile, însă recunoașterea și acceptarea sentimentelor este foarte importantă și umană totodată, indiferent că suntem conștienți de asta sau nu. Cu toții am întâlnit manageri care spun „nu îmi pasă de lucrurile acestea”… e posibil, dar majoritatea oamenilor au sentimente și e sănătos pentru un om să vadă că sentimentele îi sunt acceptate.

Recunoașterea durerii echipei poate fi simplă: strânge-i pe toți pentru o întâlnire de echipa. Explică-le că vrei să faci tot ce îți stă în puteri să îi ajuți să construiască o nouă echipă. Lucrează cu ei pe ceea ce este pozitiv și ceea ce poate fi îmbunătățit în echipă în situația actuală.

O altă competență este cea legată de structurarea și ordinea în restabilirea proceselor în echipă. O opțiune sănătoasă pentru echipa de acum ar fi confruntarea cu realitatea – nu să li se spună că „vor fi ceea ce au fost înainte” sau că „nimic nu s-a schimbat”, „este ca și până acum”… acestea nu sunt conforme cu realitatea, ele pot distruge credibilitatea ca manager al echipei.

O altă opțiune sănătoasă poate fi să îi lași pe ei să își dezvolte propriile procese – nu să le spui tu ca manager cum ar trebui să se întâmple lucrurile pe acolo; o echipă performantă își creează singură regulile și procesele de care are nevoie – oferă-le spațiul și încrederea să o facă aici și acum.

Poate fi mai ușor să îi ajuți pe oameni să accepte schimbarea și să își găsescă noi modalități de a munci împreună, acum când sunt deja în afara zonei lor de confort decât atunci când totul mergea de la sine și totul era confortabil. Poate fi și o bună oportunitate pentru a optimiza procesele echipei.

Și dacă tot ești la acest capitol, iată câteva întrebări care pot fi adresate echipei:
– Care este rolul fiecăruia în echipă?
– Care este modul în care vor interacționa unul cu celălalt?
– Cum și cine ia deciziile?
– Cum se implementează acțiunile?
– Care sunt prioritățile?
– Care este planul de acțiune pentru proiectele în desfășurare?…

O echipă este un sistem. Dacă comparăm o echipa cu un ceas, observăm că sistemul după care funcționează ceasul este unul foarte simplu: fiecare rotiță se învârte în același sens, învârtind cu sine celelalte rotițe. Și toate, împreună, fac ceasul să indice ora exactă. Pentru a arăta ora exactă, o rotiță nu ar reuși de una singură, ci doar împreună cu celelalte.

Rodica Obancea este Coaching Partner HART Consulting si are o competenta de coaching certificata de International Coach Federation. Competenta si energia le investeste in directia excelentei si a performantei. Lucreaza in proiecte organizationale, antrenand manageri, antreprenori si echipe pentru a fi performanti.

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Pentru a participa la cursul de Abilitati de coaching pentru manageri, click aici.