Cine este noul lider organizaţional care îl înlocuieşte pe managerul tradiţional?
Reducerea de costuri, creşterea productivităţii şi noile modele operaţionale sunt cuvinte de referinţă în vocabularul de astăzi al liderilor de organizaţii implicaţi în procesul de schimbare. O abordare într-o manieră strict tehnică, scapă uneori din vedere impactul pe care acest proces îl are asupra angajaţilor şi asupra beneficiilor potenţiale pentru companie, potrivit unui studiu Ernst & Young.
Experienţa insuficientă şi lipsa de pregătire a unui manager tradiţional însărcinat să coordoneze procesul de schimbare, poate fi adesea un punct slab. Prestanţa şi autoritatea dată de poziţia lui în organizaţie îi influenţează pe angajaţii implicaţi în procesul schimbării. De aceea, în lipsa unei experienţe solide în implementarea unor programe de schimbare majore, managerii ce conduc astfel de procese pot să nu perceapă semnalele de avertizare în privinţa unor probleme curente sau a unui program defectuos conceput. Pentru depăşirea acestor dificultăţi, se impune alegerea unui architect de schimbare în echipa de leadership care coordonează procesul de schimbare.
Architectul de schimbare trebuie ales dintre candidaţii de calibru care au făcut deja dovada aptitudinilor lor în cadrul unor programe de schimbare de anvergură. Acesta trebuie să aibă o viziune strategică şi comercială şi să fie un bun cunoscător al psihologiei umane. Arhitectul de schimbare trebuie să îndeplinească simultan un rol pragmatic, de coach şi de consultant. Obiectivitatea şi independenţa sunt esenţiale într-o astfel de poziţie, de aceea multe companii aleg să apeleze la profesionişti din afara organizaţiei.
Un architect de schimbare trebuie să fie flexibil în abordarea programelor de schimbare şi să-şi folosească experienţa anterioară pentru a evita metodologii inerte. În plus, el trebuie să fie un comunicator eficient, capabil să intervină la diverse niveluri ierarhice, de la cel de junior, până la cel de top manager şi să arate determinare în susţinerea punctelor de vedere importante.
Expunerea ridicată la risc în cazul proceselor de schimbare impune o selectare riguroasă, dintre cei mai capabili manageri, ai membrilor ce compun echipa condusă de arhitectul de schimbare.
Transformarea unei viziuni într-o realitate practică trebuie gestionată cu precauţie, altfel beneficiile anticipate se pot pierde. Rolul arhitectului de schimbare este: să identifice posibilele pierderi, să asigure protecţie împotriva acestora, să intervină prompt când au loc probleme sau întârzieri şi să menţină concentrarea pe beneficiile dorite prin monitorizarea şi măsurarea rezultatelor.
Un architect de schimbare lucrează împreună cu echipa de conducere din cadrul companiei implicate în procesul de schimbare şi are un rol strategic în fiecare etapă, de la nivelul de concept şi până la cel de implementare şi asistenţă.
Pentru a dobândi credibilitate în rândul angajaţilor, comunicarea schimbării trebuie să fie onestă, deschisă şi pozitivă în sublinierea aspectelor pe care aceasta le implică. Arhitectul de schimbare facilitează o abordare consultativă prin colectarea de input de la angajaţii din prima linie şi contribuie cu idei la găsirea de soluţii practice şi fezabile. Însă, această modalitate de adresare a schimbării prezintă riscul de a fi percepută de unii lideri drept o pierdere de timp şi să atragă după sine rezistenţa acestora. În fond, consultarea arată disponibilitate la dialog şi nu o punere în discuţie a strategiei în integralitatea ei. Uneori, însă, o anumită flexibilitate prin delegarea de roluri şi crearea de perspective de carieră este ceea ce se dovedeşte potrivit pentru a menţine entuziasmul şi productivitatea şi pentru a reduce rata de uzură în rândul angajaţilor. De aceea, misiunea arhitectului de schimbare este şi aceea de a ajuta managementul în identificarea momentului potrivit pentru a adopta o atitudine mai flexibilă sau a urmări respectarea planului iniţial, se arată în studiu.
Costurile ridicate ale programelor de schimbare atrag după sine o presiune crescută asupra companiilor privind obţinerea unor rezultate tangibile. Arhitectul de schimbare îşi orientează eforturile spre obţinerea de rezultate cuantificabile şi benefice companiei, însă cei care fac până la urmă diferenţa sunt tot angajaţii. Prin plasarea personalului în centrul schimbării, companiile îşi măresc şansa reală de a-şi atinge obiectivele.