Drepturile salariale

Sub rezerva unui truism… orice activitate exercitata in baza unui contract individual de munca are drept corelativ plata unui salariu, care este exprimat in bani. Sexul unei persoane, orientarea sexuala, caracteristicile genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoarea, etnia, religia, optiunea politica, originea sociala, handicapul, situatia sau responsabilitatea familiala, apartenenta sau activitatea sindicala sunt tot atatea criterii, care, din cauza vaditului caracter discriminatoriu, sunt excluse ca temei pentru stabilirea sau acordarea salariului.

Potrivit art.156 din Codul muncii, dintre obligatiile banesti ale angajatorului, salariile sunt cele care prevaleaza ca ordine de plata.

Structura salariului cuprinde o componenta fixa (salariul de baza) si elemente variabile:

• indemnizatii (conducere, instalare, concediu de odihna, concediu paternal etc.);
• sporuri (vechime in munca, pentru exercitarea unei functii suplimentare, fidelitate, stabilitate, limbi straine, conditii nocive etc.);
• adaosuri (premii, bonusuri).

Fixarea salariilor reprezinta corolarul negocierilor individuale si/sau colective intre patron si angajati sau reprezentantii acestora. Principiul negocierii intre parti este partial ingradit in sectorul finantat integral sau in mare parte de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, intrucat sistemul de salarizare face obiectul unei hotarari de guvern, act normativ adoptat cu o prealabila consultare a organelor sindicale reprezentative.

Una dintre obligatiile ce ii incumba angajatorului, ca efect al executarii contractului de munca, este luarea masurilor adecvate pentru pastrarea confidentialitatii salariului. Confidentialitatea nu este opozabila sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor, cand acestia actioneaza pentru promovarea intereselor si apararea drepturilor angajatilor si nici atunci cand instantele judecatoresti solicita in mod expres date despre valoarea salariului unei persoane, pentru a infiinta o poprire ori pentru a stabili cuantumul unei obligatii de intretinere.

At least…

Pentru a corecta dezechilibrele produse ca urmare a jocului cerere/oferta de pe piata fortei de munca, din ratiuni de protectie sociala, de asigurare a unui standard minim de trai, a fost lansata ideea de salariu minim, materializata in premiera, intr-o lege, la sfarsitul secolului al XIX-lea, in Noua Zeelanda.

Salariul de baza minim brut pe tara este stabilit prin hotarare de guvern, dupa o negociere in avans patronate-sindicate, luandu-se ca punct de reper programul normal de lucru de 8 ore zilnic. Pentru un contract de munca cu timp partial, salariul minim se calculeaza proportional cu numarul mediu de ore lunar, dar nu mai putin de 40 de ore pe luna.

Nici un salariu de baza brut nu poate cobori sub plafonul de 2.800.000 de lei, acest nivel de salarizare fiind punctul de plecare in negocierea drepturilor salariale.

Acordarea de hrana, cazare sau alte facilitati pentru salariati, potrivit contractului colectiv sau individual de munca nu poate avea ca efect diminuarea cuantumului salariului sub valoarea minima bruta legala.

Plata salariului

Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna. Este posibila si plata in natura a unei parti din salariu, cu conditia ca partea platita in bani sa reprezinte cel putin salariul minim brut pe tara.

Neplata salariului sau intarzierea nejustificata a platii acestuia produce, fara indoiala, un prejudiciu angajatului, care poate pretinde patronului despagubiri (daune-interese). Angajatul sau un imputernicit al acestuia este creditor al creantei salariale. Drepturile salariale ale unui angajat decedat vor fi incasate, in ordine, de sotul supravietuitor, copiii majori ai defunctului, parintii acestuia, fratii si surorile sau, daca nu exista nici una dintre aceste categorii de mostenitori, de catre alti succesori mai indepartati, potrivit regulilor de drept civil din materia succesiunilor.

Efectuarea platii salariului catre angajat se probeaza prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative, arhivate de patron in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile.

Retinerile din salariu cu titlu de daune pricinuite angajatorului pot fi operate doar daca datoria salariatului este scadenta, lichida – cuantumul sumei datorate este precis determinat -, exigibila si a fost constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

In ipoteza pluralitatii de creditori, Codul muncii a instituit o ordine in care urmeaza a fi satisfacute drepturile de creanta (personale) ale acestora:

• obligatiile de intretinere (art.86 din Codul familiei);
• contributiile si impozitele catre stat;
• daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
• acoperirea altor datorii.

Cumularea retinerilor din salariu nu poate depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. Acceptarea doar a unei parti din drepturile salariale de catre angajat nu il exonereaza pe patron de plata restului de suma.

Dreptul de actiune cu privire la drepturile salariale si la daunele provocate de neexecutarea integrala ori partiala a obligatiilor relative la plata salariilor poate fi invocata in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Codul muncii prevede si infiintarea unui fond de garantare pentru plata creantelor salariale, dispozitie aspru criticata in nenumarate randuri de mediul de afaceri autohton, pe motiv ca o buna parte din lichiditati ar fi indisponibilizate in acest fond.