Codul Muncii în 2012: Ce modificări sunt clar în favoarea angajatorului şi care sunt în favoarea salariatului?
Modificările aduse Codului Muncii se răsfrâng asupra majorităţii aspectelor relevante din relaţia angajator-salariat, anume: încheierea, conţinutul, suspendarea, executarea, încetarea contractului de muncă etc. fără ca să încline balanţa în favoarea clară a uneia dintre părţi.
Codul Muncii aduce o serie de amendamente de natură a pune angajatorul într-o poziţie avantajată, unele care pot fi interpretate ca favorizând salariatul dar şi unele care pot crea în practică dificultăţi pentru ambele părţi (cum ar fi forma scrisă a contractului de muncă, ca şi condiţie de valabilitate a acestuia).
Astfel, spre exemplu, în avantajul angajatorului s-a reglementat o durată mai mare a periodei de probă la care salariatul poate fi supus, respectiv de la 30 la maximum 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de la 90 la cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Totodată, angajatorul are dreptul ca, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, să dispună încetarea contractului de muncă, fără o motivare în acest sens, fără preaviz, ci exclusiv printr-o notificare scrisă.
Tot în beneficiul angajatorului a fost extinsă durata preavizului în caz de demisie a salariatului de la o perioadă maximă de15 zile calendaristice la 20 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie şi de la 30 de zile calendaristice la maximum 45 de zile lucrătoare pentru funcţiile de conducere.
Sub aspectul organizării programului de lucru, pe fondul contextului economic actual, legiuitorul a consacrat expres posibilitatea angajatorului de a dispune reducerea timpului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activităţii sale din motive economice, tehnologice, structurale, pe perioade ce depăşesc 30 de zile lucrătoare până la remedierea situaţiei.
De cealaltă parte, aşa cum menţionam, modificările Codului Muncii au adus o serie de avantaje şi în favoarea salariaţilor.
În acest sens, cu titlu de exemplu, amintim modificarea modalităţii de compensare a muncii suplimentare prin extinderea perioadei în care munca suplimentară poate fi compensată cu timp liber corespunzător, anume în următoarele 60 de zile calendaristice, faţă de 30 de zile calendaristice, ceea ce este de natură a sublinia interesul legiuitorului ca salariatul să se bucure pe cât posibil de timp liber pentru a-şi recupera forţa de muncă şi doar în cazul în care acest lucru nu este posibil, de o recompensare pecuniară.
O altă modificare în acest sens, este reglementarea reabilitării salariatului care timp de 12 luni de la data la care i-a fost aplicată o sancţiune disciplinară nu a mai fost sancţionat pentru o nouă abatere disciplinară. Astfel, după expirarea termenului de 12 luni, sancţiunea aplicată va fi radiată din dosarul său de personal, prin emiterea unei decizii scrise în acest sens de către angajator, şi, în consecinţă, această abatere nu va fi luată în considerare în situaţia în care după 12 luni salariatul va comite o nouă abatere disciplinară.
Un alt aspect, vizat de legiuitor în noul Cod, îl constituie drepturile şi obligaţiile părţilor rezultate din participarea salariatului la un program de formare profesională, la iniţiativa angajatorului. Astfel, faţă de vechea reglementare, clauza de formare profesională a suferit amendamente importante, sub aspectul: drepturilor salariale cuvenite, scoaterea salariatului din activitate, suspendarea contractului de muncă şi obligaţiile salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Dacă înainte obligaţiile ulterioare formării profesionale a salariaţilor erau reglementate expres de lege, în noua optică legislativă s-a consacrat voinţa părţilor ca având rol esenţial în stabilirea acestora, prin încheierea unui act adiţional la contractul de muncă.
Astfel, cât priveşte obligaţiile salariatului care beneficiază de formare profesională la iniţiativa angajatorului, acesta nu poate avea iniţiativa încetării contractului de muncă pe o perioadă ce va fi stabilită prin act adiţional (spre deosebire de vechea reglementare care stabilea imposibilitatea salariatului care a beneficiat de un astfel de curs de a avea iniţiativa încetării contractului pe o perioadă de cel puţin 3 ani).
Mai mult, în prezent, pe perioada participării salariatului la formare profesională, indiferent dacă acesta este scos sau nu din activitate, contractul de muncă al acestuia nu poate fi suspendat, iar salariatul beneficiază de toate drepturile salariale, spre deosebire de vechea reglementare care stabilea drepturile salariale în funcţie de scoaterea salariatului din activitate.
Roxana Talaşman
Asociat în cadrul practicii Dreptul muncii, Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen
Roxana asistă clienţii în proiecte de dreptul muncii privind probleme specifice ce izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă, fiind specializată de asemenea în consultanţă privind tranzacţiile imobiliare, dreptul corporatist şi dreptul mediului. Roxana este licenţiată a Facultăţii de Drept „Alexandru Ioan Cuza“ din Iaşi şi este membră a Baroului Bucureşti.
Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din 145 de avocaţi şi consultanţi şi 75 de angajaţi şi birouri operaţionale la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.
Articol preluat din Revista Cariere de martie. Pentru detalii legate de abonare, click aici