Vrei să obții un job în noua piață a muncii? Crește-ți gradul de „angajabilitate” – Video
Corina Gonteanu afirmă că am intrat ȋntr-o nouă eră, cea a resurselor umane. Dacă ȋn trecut tehnologiile au schimbat lumea, acum resursa dominantă constă tocmai ȋn potenţialul şi creativitatea umană. Resursa umană a depăşit stadiul de „resursă”, dobândind un element competitiv care diferenţiază companiile ȋntre ele şi care este capabilă să găsească soluţii ȋn situaţiile de incertitudine. „Asta şi caută directorii de resurse umane: persoane care să poată face faţă acestor situaţii de incertitudine”, declară Corina Gonteanu.
A fi lider este un talent nativ? Sau o abilitate ce se poate deprinde ȋn timp? Cam aceasta este ȋntrebarea pe care şi-o adresează foarte mulţi directori de HR. „Nu cred că există un răspuns standard. Este clar că atunci când vorbim despre talente, vorbim şi de anumite calităţi ȋnnăscute, dar vorbim şi de modul ȋn care aceste calităţi au fost dezvoltate. Mai bine zis, despre cum anumite lipsuri au fost suplinite prin experinţă, expunere sau exerciţiul altor abilităţi”, precizează specialistul Manpower Group România.
Ȋn ceea ce priveşte leadershipul, acesta intervine atunci când talentele ajung pe poziţiile-cheie, de unde pot influenţa activitatea altor talente. Conform Corinei Gonteanu, liderul de astăzi trebuie să fie polivalent: atât reactiv, cât şi proactiv, strategic, dar şi tactic, precum şi conceptual, dar şi ancorat ȋn concret. Aceste calități gravitează ȋn jurul a 3 elemente-cheie ce ȋl fac pe lider să iasă ȋn evidenţă: educaţia, experienţa – care trebuie să fie atât relevantă pe domeniu, cât şi suficient de extinsă ȋn timp – şi expunerea internaţională de care au beneficiat proiectele acestuia. Din acest ultim punct de vedere, perioada crizei nu a ajutat la dezvoltarea unei noi generații de lideri. Proiectele unde aceştia aveau oportunitatea de a-şi exprima talentul au fost organizate ȋn număr mai mic. Tot criza a dus și la o modificare a așteptărilor de la viitori lideri. Ceea ce se cere acum de la aceștia este mai multă flexibilitate şi capacitate de a face faţă situaţiilor tensionate.
Pentru mai multe informații legate de cum să îți crești gradul de angajabilitate, dar și ce soluții au la dispoziții companiile pentru a dezvolta viitoarea generație de lideri, vă invităm să urmăriți, mai jos înregistrarea ediției din 14 iulie a emisiunii Jurnal de Leadership.
Referitor la programele de management trainee pe care companiile le organizează cu scopul de a-i forma pe tineri, Corina afirmă că acestea sunt un răspuns la o lipsă de programe educaționale menite să dezvolte lideri.
„Există o zonă cuprinsă ȋntre nivelul de intrare şi cel de management care nu este acoperită de programe educaționale. O zonă care se adresează unor oameni cu o anumită experiență, dar care nu sunt eligibili pentru programe de MBA. Este o zonă adresată celor care sunt specialişti, dar care trebuie să facă trecerea de la nivelul de specialist ȋn profesie la nivelul de a gestiona o echipă. Sunt persoane care au nevoie să înțeleagă business-ul dintr-o altă perspectivă și trebuie să aibă şi anumite abilităţi de relaţionare cu ceilalţi oameni. Probabil că aceste programe de management trainee încearcă să acopere această zonă pentru care nu există formal niște programe educaționale.”
Pe parcursul emisiunii am atins și unul din principalele puncte pe care angajatorii le reclamă atunci când vorbesc despre dezvoltarea viitorilor lideri: deficitul de talente. Pretenţiile salariale au şi ele un rol de jucat ȋn deficitul de talente pe care ȋl resimt angajatorii. Acest aspect este vizibil mai ales la tinerii ce se află la ȋnceput de carieră şi care, de multe ori, au pretenţii care nu sunt ȋn corelaţie cu piaţa. Totodată, dat fiind că ȋn străinătate salariile sunt mai ridicate şi oportunităţile sunt mai variate, există o oarecare discrepanţă ȋntre aşteptările tinerilor care au studiat afară şi cei care aleg să studieze la noi ȋn ţară.
Corina a oferit și câteva sfaturi tinerilor aflați la început de carieră și care nu și-au ales încă un traseu profesional. „Atunci când urmezi o facultate și decizi ce carieră vrei să urmezi, ar trebui luată ȋn calcul şi capacitatea pieţei de a absorbi anumite job-uri mai bine ca altele. Spre exemplu, în prezent personalul operaţional este la mai mare căutare decât cel administrativ.” De asemenea, specialistul afirmă că și optica angajatorilor s-a schimbat în ultimul timp, aceștia având cerințe din ce în ce mai complexe atunci când vor să recruteze pentru un nou post. „Când se cere un reprezentant de vânzări de exemplu, acesta va trebui să aibă cunoştinţe specifice ȋn domeniul ȋn care va activa, nu doar să fie un bun negociator”, explică Corina Gonteanu.
Pentru a își crește șansele de angajare în noua piață a muncii, un candidat trebuie să își crească gradul de angajabilitate. „Este important să fi atent la potenţialul tău de angajare. Locurile de muncă pe 25 de ani, cum erau ele pe vremuri, nu mai există. Nici măcar statul nu le mai oferă. De aceea, trebuie să ȋţi cauţi siguranţa ȋn altă parte. Nu mai vorbim de job security, ci de employment security, siguranţa angajabilităţii. Dacă ești angajabil, chiar dacă vei schimba locul de muncă mai des sau dacă te vor lovi diverse furtuni economice, vei reuși să dezvolți o relație cu piața muncii. Fie că este ca angajat temporar sau angajat permanent, freelancer sau chiar antreprenor”, afirmă Corina Gonteanu.