Un lider bun își arată mereu recunoștința față de oamenii săi

Recunoașterea valorii muncii și aprecierea pentru efortul depus reprezintă o metodă simplă și eficientă prin care îi poți face pe angajații tăi să se simtă prețuiți. Odată ce e însămânțată și hrănită constant, această practică conduce la rezultate din ce în ce mai bune. Oamenii cu care lucrezi vor fi mai motivați, mai productivi și se vor dezvolta împreună cu organizația.

Putem să ne dăm seama de eficiența metodei printr-un exercițiu simplu: să ne amintim care a fost momentul cel mai recent moment în care ni s-a arătat recunoștință pentru ceva ce am făcut și să ne amintim cum ne-am simțit atunci.

Apoi, să ne amintim de un moment în care noi înșine am arătat recunoștința față de alții, să ne gândim cum au reacționat și cum ne-am simțit noi.

RECUNOAȘTEREA ȘI APRECIEREA ÎN INTERIORUL UNEI ORGANIZAȚII

„Lucrați ca oamenii să își aducă recunoaștere unii altora. Acest lucru nu dă greș niciodată!”

Îndemnul ne-a fost adus în cadrul evenimentului HR Workshop Marathon 2019 de către Diana Voicu, Senior Learning Architect, MMM CONSULTING INT’L.

Ea ne-a povestit că face acest lucru cu echipele care lucrează pe partea de coaching. Îi strânge pe toți laolaltă și îi provoacă să răspundă la o întrebare simplă: ”Tu de ce îl/o apreciezi pe X?”

La început, participanții sunt reticenți, însă odată ce se implică în exercițiul de recunoaștere, iese la iveală aprecierea pe care o au față de ceilalți colegi. Ba chiar se ajung la situații în care oamenii nu se pot opri din a vorbi de bine despre cei cu care lucrează!

Important de punctat este faptul că dacă un astfel de comportament se înrădăcinează în cultura organizațională, atunci echipa se sudează cu adevărat.

Dar care ar fi rolul liderului în această ecuație? Ne spune tot Diana Voicu: ”Liderul trebuie să se cunoască pe sine atât de bine încât să înțeleagă impactul subtil pe care îl au emoțiile și sentimentele sale asupra propriilor acțiuni și asupra grupurilor cu care lucrează; cunoscându‑se pe sine, să poate fi empatic în mod natural și să știe să transforme, prin acțiune și propriul exemplu atmosfera grupurilor, precum și productivitatea, satisfacția și dezvoltarea echipelor”. În acest fel, liderul va fi capabil să dezvolte un spațiu în care recunoașterea și aprecierea să își ocupe rolul bine meritat.

CUM FACEM SĂ IMPLEMENTĂM RECUNOȘTINȚA CA BUNĂ PRACTICĂ ÎN ORGANIZAȚIE

Așadar, cum putem face ca prin recunoașterea valorii muncii fiecărui membru al echipei să îi ajutăm să dea ce e mai bun din ei și, pe cale de consecință, să îmbunătățim rezultatele companiei, per ansamblu?

Marius Mihailovici, Director General, Porsche Engineering, spune că recunoașterea muncii se face de cele mai multe ori prin:

• responsabilizare,
• acordarea unei autonomii de lucru mai mari,
• flexibilitate,
• încredere,
• promovarea rezultatelor foarte bune la nivel de companie,
• identificarea punctelor forte,
• exemplu personal,
• identificarea și găsirea locului potrivit pentru fiecare în echipe, în funcție de competențele și punctele forte individuale.

Este evident că fiecare om dintr-o organizație contează. Iar dacă vrem echipe armonioase și stabile – în care toți să se poată dezvolta atât profesional cât și personal, să lucreze cu plăcere și inspirație – atunci acest lucru nu se întâmplă motivând oamenii doar cu salarii și pachete de beneficii, ci făcându-i să se simtă utili și apreciați în fiecare zi.

Marius Mihailovici mai punctează un aspect important: ”Lucrurile care contează foarte mult necesită o atenție continuă și autentică din partea managementului”. El mai susține că managementul trebuie să împărtășească informații relevante cu angajații, adică acele informațiile care ajută angajații să-și desfășoare activitatea foarte bine și să performeze.

”Sunt multe situații în care organizația parcurge o serie de procese de transformare sau de recalibrare a viziunii sau a poziționării… sunt procese complicate, în care managementul analizează o mulțime de variabile și în care deciziile nu se iau peste noapte. În asemenea situații, câtă vreme nu există certitudini, ci doar explorări, comunicarea poate fi mai redusă. A implica toată echipa într-un proces de decizie în condițiile în care nu fiecare membru al ei are perspectiva corectă sau autoritatea de a decide situații poate fi o măsură nepotrivită, poate stârni confuzie și lăsa loc la interpretări, ezitări sau discuții care ajung să perturbe activitatea în loc să o susțină”, reliefează Marius Mihailovici.

Adaptabilitatea și agilitatea fac parte din suita de calități ale unui bun lider. Asta pentru că leadership-ul nu e o știință exactă; fiecare situație este unică și are o soluție specifică. Nu există organizații identice, în contexte identice. ”Conducând o companie, îți asumi că nu vei avea scheme de joc prestabilite în fiecare zi, de aceea trebuie să ai niște principii ferme și corecte și un set de măsuri pe care să le aplici cu inteligență”, remarcă Marius Mihailovici. Iar comunicarea și crearea unui spațiu de siguranță în care discuțiile se pot purta liber și cu intenția de a rezolva o problemă, nu de a pedepsi pe cineva, sunt la fel de importante: ”E mult mai simplu să gestionezi o situație cu cât afli de ea mai repede și e mult mai simplu să afli de ea din timp dacă demonstrezi că te interesează, că îți pasă și că, odată ce ai aflat despre ea, te și ocupi să o rezolvi”, adaugă Marius Mihailovici.

Nu doar comunicarea trebuie implementată într-un mod sănătos. Pentru că e important ca vorbele să nu rămână doar vorbe, acestea trebuie puse efectiv în practică. ”Tuturor ne place să vedem că, odată ce facem pasul de a comunica managementului ideile relevante, propunerile, soluțiile sau preocupările noastre, se și întâmplă ceva. Sigur, nu tot feedbackul colegilor poate fi valorificat, dar o bună parte se poate demonstra valoros. Desigur, cel mai mult contează faptul că există deschidere în organizație, și de o parte și de alta – de a pune pe masă și de a analiza idei noi”, precizează Marius Mihailovici.

CE POATE FACE UN LIDER PENTRU A-ȘI ARĂTA APRECIEREA FAȚĂ DE MUNCA CELORLALȚI ANGAJAȚI?

În primul rând să spună ”mulțumesc”, direct, personal, de câte ori este cazul. ”Un asemenea comportament nu e altceva decât un act de generozitate și de normalitate pentru orice lider”, crede Marius Mihailovici. El adaugă că în momentul în care există feedback valoros constant sau implicații majore la nivel de organizație în urma unei idei, atunci oportunitățile de dezvoltare și responsabilizare trebuie să fie pe măsură.

”Feedback-ul potrivit poate, după părerea mea, să fie dat de câte ori merită, fără rezerve sau rețineri. Nu se întâmplă același lucru cu cel constructiv, desigur, prefer să fie discutat în spatele ușilor închise și cu explicații. Feedbackul pozitiv, exprimat în public, direcționează organizația către performanță și îi demonstrează, pas cu pas, oricărui membru al său, că se poate”, mai punctează Marius Mihailovici.

În acest spirit, personalizarea semnelor de apreciere este foarte importantă pentru că dă dovadă de interes autentic despre modul în care anumite situații sau provocări au fost depășite. ”Este important să maximizăm feedback-ul oferind cel puțin un exemplu concret de succes personal evidențiat în gestionarea situațiilor pe parcursul proiectului.

Cunoașterea colegilor este, de asemenea, un lucru foarte important, deoarece preferințele și modul în care ei își doresc să fie apreciați poate să difere foarte mult”, explică Marius Mihailovici.

În concluzie, este important să ne amintim întotdeauna îndemnul scriitorului american Dale Carnegie, cunoscut pentru munca sa de pionierat în elaborarea cursurilor despre dezvoltare personală, vânzări, training de personal și public speaking: ”Oamenii muncesc pentru bani, dar dau tot ce e mai bun din ei pentru recunoaștere și apreciere!”