Tipuri de lideri. Tu din ce categorie faci parte?

Din punct de vedere al relației dintre manager și subordonat, se disting trei tipuri de stiluri manageriale:

1. Stilul autoritar refuză orice sugestie din partea subalternilor, este preocupat de realizarea atribuțiilor, crede în organizare, declanșează rezistența neexprimată și apatia subalternilor, reduce posibilitatea de perfecționare a subalternilor și în absența managerului randamentul grupului scade.
2. Stilul democrat este cel care asigura participarea subalternilor la proces. În acest caz, randamentul grupului nu depinde de prezența sau absența sa.
3. Stilul permisiv este cel care evită orice intervenție în organizarea si funcționarea grupului și pune accentul pe organizarea și conducerea într-un mod spontan.

Din punct de vedere al atitudinii față de responsabilitate, se poate vorbi de alte trei tipuri de stiluri manageriale:

1. Stilul repulsiv. Managerii repulsivi se caracterizează prin: refuzul de a fi promovați în funcție de management, prin respectul exagerat față de independența celorlalți, prin complexe de inferioritate și neîncredere în sine, prin evitarea responsabilităților, prin adoptarea rapidă a deciziilor și prin reducerea rapidă a stării de nesiguranță.

2. Stilul dominant. Acest stil se caracterizează prin dorința puternică de avansare, dinamism, energie, prin crearea unui climat de tensiune și conflicte, printr-o părere foarte bună despre ei, prin impunerea părerii în luarea deciziei și prin învinuirea altora pentru eșecuri.

3. Stilul indiferent. Se caracterizează prin lipsa interesului în promovare, ponderare, conștiinciozitate și realism.

Factorii cheie care influențează eficacitatea exercitării funcției de lider

În exercitarea concretă a funcției de lider, specialiștii oferă seturi de norme, care sa ajute la obținerea de rezultate cat mai bune. Philip Sadler consideră că factorii cheie ai talentului managerial sunt următorii:

1. Înzestrarea cu un sens clar al direcției si scopului. Gândirea strategică este un element esențial al liderului eficace. Liderii care gândesc de azi pe mâine pot obține rezultate un timp, dar cu siguranța vor fi depășiți de situație intr-un viitor apropiat.

2. Dezvoltarea si apropierea talentului. Oamenii au un bagaj nativ de calități, dar acestea pot rămâne neutilizate daca nu sunt exploatate în favoarea organizației.

3. Înțelegerea culturii sale. Un lider eficace trebuie sa facă o legătura clară între acțiunile sale pe de o parte si filozofia,cultura individului si a organizației, pe de altă parte.

4. Identificarea cerințelor viitoare ale talentului. Talentul managerial trebuie cultivat, întreținut, corelat cu contextul în care se manifestă și cu schimbările permanente ale acestuia.

5. Dezvoltarea cerințelor și selectarea strategiilor. Abilitățile de elaborare a strategiilor si de alegere a celor mai potrivite cu situația dată reprezintă calități indispensabile ale unui bun manager.

6. Identificarea potențialelor înalte. Cunoașterea omului, ca ființă inteligentă,cu capacități și posibilități de obținere a performanței, reprezintă o caracteristică a liderului eficace. Acesta trebuie să știe să deosebească oamenii și să îi utilizeze la adevărata lor valoare.

7. Reținerea talentului. Liderul eficace se cunoaște foarte bine pe sine, își cunoaște calitățile si defectele si le utilizează în scopul obținerii rezultatului optim.

8. Claritatea și garantarea obiectivelor. Formularea clară a problemelor, dar și asigurarea realizării lor trebuie să îi preocupe în permanență pe conducători. Formulările confuze, insuficient precizate, precum și neasigurarea îndeplinirii obiectivelor sunt defecte care conduc la rezultate slabe în munca de conducere.

9. Motivarea și dezvoltarea talentelor. Oamenii talentați care sunt tratați la fel ca cei mediocri, cărora nu li se recunoaște sau nu li se cere performanță, vor avea un randament scăzut și vor afecta, implicit, performanțele organizației.

10. Evaluarea talentelor. Evaluarea performanței reprezintă o problemă actuală în cadrul managementului firmelor, preocuparea crescută în acest domeniu fiind justificată de relația intrinsecă dintre motivație, performanță sau recompensă. Dificultatea cuantificărilor nu justifică abordarea superficială a problemei, cu efecte deosebite în rezultatul global al organizațiilor.