Relația Lideri – HR în trei posibile abordări. Cum pot fi gestionate în binele organizației
Cineva, oricine, le-ar putea experimenta pe toate, așa cum mi s-a întâmplat și mie în experiența mea de HR de 20+ ani.
Așa cum le-am văzut eu, cele trei abordări ale Liderului față de HR sunt: Indiferența, Respingerea, Sprijinul.
Ne putem imagina că nu este ușor să lucrezi și să obții rezultate în două dintre cele trei experiențe.
Dar cum pot fi gestionate și ce poate aduce fiecare dintre aceste situații omului de HR și organizației?
1. Un lider ‘indiferent’ față de HR creează disconfort, dar și oportunități. Ce poți face ca HR pentru ca munca ta și tu să progresați?
Cum te-ai simți dacă în rolul de HR ai experimenta o atitudine de indiferență a liderului de la vârf cu care lucrezi față de tine și față de munca ta? Ce ai putea face pentru ca totuși să îți atingi obiectivele și să lucrezi motivat? Un răspuns posibil ar fi…să părăsești acel lider și organizația, însă nu despre aceasta este vorba atunci când îți place ce faci, echipa în care lucrezi, valorile organizației în care te afli și în plus ai și o reputație profesională de păstrat. În această situație ai spațiu și timp total pentru învățare. Pe lângă activitățile de bază din HR, care țin funcția ‘în viață’, poți petrece timp de calitate cu angajații și cu managerii, poți merge în ‘teren’ la clienți împreună cu colegii responsabili, ca să înțelegi ce înseamnă afacerea, poți cauta furnizori de servicii de HR (training, recrutare, salarizare, administrare de personal etc) pentru a-i cunoaște și a-i alege pe cei potriviți, poți parcurge cu orele intranetul companiei sau internetul aflând despre practici de succes și noutăți profesionale, poți merge la conferințe și grupuri profesionale (gratuite, dacă altfel nu se poate….) etc. Mai poți învăța despre business petrecând timp cu liderii din companie, discutând problemele lor și ale echipelor și să îți crești astfel ceea ce numim Business Acumen (adică înțelegerea de profunzime a afacerii). Așa poți afla ce îi doare și să creezi împreună cu ei soluții pentru rezolvare. Așa poți afla foarte multe despre domeniu, companie, industrie și piață.
În experiența mea similară cu descrierile de mai sus, liderul de la vârful organizației era …absent și neinteresat sau nu credea că avem ceva de făcut împreună. De fapt, el ‘delegase’ acest important aspect al supervizării și colaborării cu funcția de HR către liderul funcțional de HR aflat în sediul companiei din altă țară. Managerul funcțional de HR a devenit astfel sprijin și referință pentru munca mea. A fost o ocazie foarte bună să dezvolt relații profesionale în alte echipe și culturi, să înțeleg oameni și psihologii, să aflu de proiecte din alte țări și chiar să mă implic acolo. Îi sunt recunoscătoare.
Dacă liderul de la vârf ar fi mai implicat în munca de HR, cu siguranță ar avea loc o mai mare coeziune în echipa de leadership, HR-ul ar avea mai mult un cuvânt de spus în mersul afacerii, ar fi implementate mai multe inițiative de dezvoltare pe plan local pentru angajați și multe altele.
Dacă cititorul acestui articol se află în această situație, în care liderul companiei este neinteresat de colaborarea cu funcția de HR, atunci recomand perseverență și comportament de influențare pentru a obține participare în plan local. Cum? Prin crearea de ‘coaliții’ constructive cu alți lideri din interior pentru a crea și aproba proiecte de HR, aducerea de idei model din exteriorul companiei, din industria relevantă sau din altele împreună cu rezultatele acestora, parteneriatul cu companii de consultanță în HR cu care se pot crea idei aplicabile companiei și prezentarea acestora liderului etc.
Fără sprijin de leadership, funcția de HR este o funcție pur administrativă.
2. Un lider cu atitudine obstructivă față de HR creează DOAR disconfort și probleme reale organizației și afacerii în ansamblu. Ce poți face atunci?
Am trăit și așa ceva, din păcate. Este foarte, foarte greu să îți păstrezi serenitatea, motivația și să obții rezultate semnificative. În acest gen de situații, întrebarea esențială către sine este: “De ce aș continuă aici?”. Dacă răspunsul este unul care încă îți creează energie și dorința de a contribui, atunci, pot spune și din experiență mea că se poate. Costurile sunt însă mari.
De ce însă un lider ar fi împotriva funcției de HR, de ce nu ar acorda acesteia sprijinul și colaborarea? Un posibil răspuns ar fi neacceptarea ideii de transfer sau împărțire al așa zisului ‘control’ asupra aspectelor esențiale legate de angajați: decizii de angajare, de promovare, de dezvoltare și succesiune managerială, de revizuire salarială, de alocare a bugetelor de dezvoltare, de acces la informații confidențiale despre angajați și afacere. Acestea sunt considerate de unii lideri ca fiind instrumente de ‘control și putere’ și ca atare trebuie să stea în mâinile a puțini din organizație. Unii lideri încă mai cred că aceste decizii le aparțin în totalitate și că orice opinie diferită de a lor este un afront la poziția de lider și la experiența lor de a conduce oamenii. Din fericire nu mai sunt mulți lideri în acest fel. Această mentalitate de leadership duce la lipsa de atractivitate a companiei ca și angajator, creează un mediu de lucru toxic pentru angajați cu repercusiuni majore asupra sănătății fizice și psihice (concedii medicale numeroase, fluctuație de personal constantă la toate nivelurile din organizație, probleme ale angajaților în familie din cauza stresului etc). Desigur, performanța profesională și atingerea obiectivelor de către angajați au mult de suferit și ca atare și afacerea în ansamblu.
Dacă cititorul acestui articol se află în această situație, recomand analizarea situației din puncte de vedere multiple și mai largi: ce investesc și ce obțin, ce alternative mai sunt, ce obiective de carieră am, ce pot totuși să fac pentru a-mi păstra promisiunea făcută companiei la angajare etc. Crearea de alianțe constructive puternice cu liderii celorlalte departamente și exercitarea influenței de schimbare asupra mentalității liderului general, o promovare mai bună a muncii și rezultatelor obținute de HR, o mai bună conlucrare cu liderul funcțional de HR din afara țării, dacă acesta există.
3. Colaborarea deplină lider – HR are efecte benefice asupra moralului angajaților, calității mediului de lucru din companie și în mod evident asupra performanței afacerii.
Dacă cititorul acestui articol se află în această situație, pot doar să îl felicit, să îi urez să mențină și să dezvolte mai departe relația de bine între lideri și funcția de HR, oferind astfel organizației și sieși dezvoltarea personală, profesională, armonia și rezultatele bune la care aspirăm toți.
Concluzie
În orice situație te-ai află ca HR într-o organizație, păstrarea minții și a inimii împreună este recomandată. Adică să judeci cu ambele, astfel încât să iei cele mai bune decizii pentru ține, organizație și familia ta. Buna reputație profesională poate fi re-creată într-un mediu mai favorabil, dacă într-un loc anume să muncești și să te bucuri în același timp nu este posibil. Înainte însă de a lua decizii majore, să ne uităm la toate aspectele, să ne consultăm cu oameni care pot contribui constructiv și mai ales să privim cu încredere în noi înșine, în oameni și în viitor!
