Productivitate și angajament în pandemie. Sfaturi pentru liderii care au echipe în remote work

Imagine de ar130405 de la Pixabay

Sunt angajați care lucrează de aproape 6 luni de acasă. Au ajuns, practic, angajați virtuali, iar conectarea cu ce înseamnă muncă se face prin intermediul calculatorului și al internetului. Mulți dintre ei susțin că așa le este mai comod, iar companiile, între timp, și-au dat seama că așa reușesc să reducă unele cheltuieli, cum ar fi chiria pentru spațiul de birouri sau plata unor salariați care asigurau partea administrativă. Dar, după jumătate de an de muncă de acasă, structura echipei are de suferit, nu mai există relații directe, nu mai există interacțiune, ideile încep să dispară, iar munca a ajuns la un alt nivel, în care angajatul trebuie să respecte alte reguli.

Toate acestea pot duce la reducerea productivității sau la frustarea angajaților, care ajung să nu mai fie productivi. Într-o astfel de perioadă, cel mai bine pentru manageri ar fi să își revizuiască așteptările față de angajați și față de angajamentul lor. Este nevoie de recalibrarea așteptărilor legate de productivitate, pentru a păstra unită echipa și pentru a putea merge mai departe. Despre cum pot să rezolve managerii problema privind angajații neproductivi, care ar putea pune în pericol întreaga echipă, dar și compania am vorbit cu Mihai Stănescu, CEO RoCoach.

Discuțiile cu angajații neproductivi, primul pas către rezolvarea situației

Este o situație delicată, până și pentru lideri, când un angajat care dădea randament, după luni de zile în care a lucrat de acasă să nu mai ajungă la rezultatele inițiale. Ce ar trebui să facă liderul pentru a rezolva situația fără a lua în considerare concedierea?

Mihai Stănescu ne-a explicat că pierderea interesului unui membru al echipei, atunci când liderul este interesat constant și autentic în dezvoltarea oamenilor din subordine, este un semn relativ grav al situației din echipă. Pentru că, până la a se ajunge la dezinteres total din partea angajatului sau la lipsa de productivitate a acestuia, liderul ar fi trebuit să fie atent la câteva semnale de avertizare timpurie cum ar fi oboseala aparentă sau evitarea discuțiilor 1 la 1.

Stănescu vine cu o recomandare pentru lideri, pentru a rezolva situația rapid, pentru a nu avea efecte asupra întregii echipe.

„Ceea ce este de făcut imediat de către lider este deschiderea unei discuții profunde pe valorile și năzuințele persoanei respective. De cele mai multe ori, această discuție este foarte greu de purtat, în această fază. Așa că o soluție des utilizată este să apeleze la un ajutor din afara organizației, la ajutorul unui coach. (…) Un beneficiu evident al lucrului cu cineva din afara organizației este confidențialitatea și lipsa oricăror interese ascunse. Astfel, într-un spațiu de încredere reciprocă, se pot explora și extrage sursele acestei atitudini. Ceea ce îl ajută și pe lider, și pe coechipier, în a clarifica și a alege cel mai bun drum de parcurs pe viitor”.

Reviziuirea așteptărilor poate fi soluția salvatoare, în perioada de criză

Managerii au fost nevoiți să facă față provocărilor aduse de pandemie, odată cu munca de acasă, cu ședințele online și cu gestionarea unei echipei prin intermediul online-ului. La început, nu știau ce trebuie să urmărească, dacă să păstreze sau nu așteptările pe care le aveau când toată lumea mergea la birou. După o perioadă lungă de muncă de acasă, care și-a pus amprenta și pe angajați, liderii vor trebui să facă față în continuare acestei perioade speciale, pentru că munca va continua să se facă remote și în lunile ce vin. Mai toate companiile au decis că finalul de an îi va prinde pe angajați lucrând tot din biroul de acasă.

În aceste condiții, toate așteptările legate de productivitatea oamenilor ar trebui să fie revizuite și recalibrate cu atenție, susține Mihai Stănescu. Recalibrarea așteptărilor la perioada prin care trecem înseamnă ca managerii să fie mai atenți și mai clari în ceea ce le cer coechipierilor. El ne-a vorbit despre o regulă care există în multe companii, indiferent de perioadă, o regulă care nu ține neapărat de capacitatea oamenilor: ce nu este productiv, nu merită investiție:

„Personal, consider că un angajat neproductiv este mai degrabă o problemă a managerului, nu a liderului. Implicit, e nevoie de setarea concretă atât a obiectivelor individuale, cât și a consecințelor ce derivă din neîndeplinirea lor. Odată reașezată această infrastructură, neproductivitatea își găsește soluții aproape automat. E inutil să cocoloșești sau să stresezi întreaga echipă pentru un singur om”.

Confruntarea pozitivă – o tehnică de comunicare care poate schimba echipa

În aceste situații, când toată lumea, de la manager la angajat, vrea ca firma să aibă rezultate, să fie profitabilă, liderul ar putea să mizeze pe puterea feedback-ului unei echipe, pentru a reface relațiile, a restabili cerințele și sarcinile fiecărui membru din echipă.

Această tehnică, prin care membrii echipei și liderul își spun punctul de vedere privind munca celuilalt, poartă denumirea de confruntare pozitivă. Mihai Stănescu susține că este una dintre cele mai performante tehnici de comunicare din leadership-ul românesc, însă este una dintre cele mai puțin utilizate, din păcate, pentru că are întotdeauna rezultate bune.

”Dacă această abilitate de a confrunta pozitiv pe cineva lipsește în echipă, nu are rost să le cerem feedback. Iar dacă lipsește și la lider, situația se degradează foarte ușor. Sugestia mea ar fi ca ei să folosească feedback-ul colectiv numai în măsura în care echipa știe să caute soluții. Și dacă coechipierul vizat este o persoană foarte importantă pentru funcționarea echipei”.

Puterea managerului înzestrat cu empatie

Orice problemă din companie poate fi soluționată prin empatie, munca ține de oamenii care o fac, așadar este nevoie și de o caracteristică umană a liderului. Mihai Stănescu este de părere că empatia nu este în sine o soluție, dar este un ingredient aproape “magic”, dacă este folosit cum trebuie. Deci și în cazul în care liderul/managerul se confruntă cu scăderea productivității unui angajat este nevoie de empatie, pentru că relațiile de muncă pot duce astfel către rezultatul dorit. Mai mult, susține el, empatia liderului este foarte importantă mai ales pentru cei “care trăiesc în culturi organizaționale mai dure, reci, bazate pe valori de tip eficiență și eficacitate sau totul pentru rezultat. Însă e nevoie de clarificare: omul, ființa umană, are nevoie de empatie. Rolul, ceea ce este de făcut, se tratează cu disciplină, cu creativitate, motivație și concentrare”.

În concluzie, noul model de muncă, în care unii angajați lucrează la sediu, iar alții acasă, sau în care toți lucrează de acasă, promite creșterea productivității când vine vorba despre echipe mici. Pentru că acolo costurile scad și ele, iar flexibilitatea individuală poate duce la îmbunătățirea rolului pe care îl au angajații în echipă. Cu toate acestea, munca virtuală poate să fie deturnată de pierderea în timp a culturii organizaționale, de la modalitățile de lucru la standardele de comportament.

Pe termen lung, raporturile de muncă se pot eroda, dacă liderul nu știe cum să coordoneze echipa, dacă nu ține cont de faptul că rostul echipei este să dea cele mai bune rezultate, dar pentru aceasta este nevoie de multă cooperare. Mai mult, firmele ar putea să se confrunte cu lipsa productivității angajaților, pentru că în izolare, la biroul de acasă, pot să se simtă nedreptățiți de modul în care liderul stabilește regulile jocului, acest fapt se va întâmpla acolo unde înainte de declanșarea pandemiei sentimentul de apartenență, scopul comun și identitatea de la locul de muncă erau șubrede. Iar fără aceste caracteristici, performanța organizațională se va deteriora în timp.

Tocmai de aceea este important ca managerul să recurgă, măcar, la discuția cu angajații. Discuțiile pot să producă impulsul de care are nevoie echipa pentru a depăși momentele cheie și pentru a da rezultate. Iar rezultatele vor veni ca o consecință a restabilirii emoțiilor și încrederii angajaților că este nevoie ca ei să fie productivi și să fie implicați.