Când ne gândim la viitor este cert ca economia digitală este cea care va conduce lumea. Și totuși circulând mai des cu metroul în ultima perioadă am observat că tot mai multe companii apelează la campanii offline pentru a ajunge la publicul țintă. Atunci când vine vorba de employer branding și recrutare, London Stock Exchange, Telus, E&Y, P&G sunt doar câteva dintre companiile ale căror afișe le-am văzut în metrou. Unele trenuri aveau chiar și mesh-uri publicitare, nu doar afișe. De ce în epoca internetului și a dispozitivelor digitale de tip smartphone, în vremuri în care ne plângem că oamenii nu își mai ridică ochii din telefon în mijloacele de transport, firmele ar apela la metrou pentru a-și transmite mesajele?

Grégoire Vigroux, Vicepreședinte Marketing & Corporate Communications pentru Europa la TELUS International, (furnizori de servicii BPO – business process outsourcing și IT) crede că mediile tradiționale de promovare nu trebuie ignorate pentru că ele au o serie de avantaje care nu se regăsesc în online. Grégoire Vigroux spune că a ales să transmită mesajele prin intermediul metroului din mai multe considerente iar aglomerația de pe magistrala 2, de care ne plângem zi de zi, pare să fie principalul argument. „Oferă expunere la un public numeros și, mai mult, foarte relevant pentru noi. Magistrala numărul 2 pe care am ales-o drept mediu de diseminare a mesajelor noastre este cea mai aglomerată și, în plus, face legătura între zonele importante pentru noi din punct de vedere al potențialilor membri ai echipei și anume zona centrală și unversitară (Universitate, Piata Unirii, Piața Romană), ajungând în Pipera, unde se găsesc foarte mulți dintre tinerii aflați la primele joburi și pe care noi îi vizăm prin campaniile de recrutare”.

La capitolul mijloace de atragere a angajaților, compania spune că nu s-a rezumat doar la promovarea în metrou, ci a utilizat un mix offline-online. (campanie de guerrilla marketing, concurs pe facebook, campanii de PR, social media, outdoor, târguri de joburi și workshopuri, site-uri de recrutare, etc.) și a reușit să angajeze 322 de membri anul acesta. Firma are 1.500 de angajaţi în România.

Eugen Saulea (foto) director general și fondator ESSA GROUP care are în portofoliul și ESSA People & Management (firmă specializată în leasing de personal), spune că în era tehnologiei comunicarea la metrou rămâne una dintre multiplele soluții de recrutare dar rata de succes derivă din ceea ce se comunică și cui se adresează.

„În cazul anunțurilor pentru job-urile de personal necalificat, rata de succes este mai mică, asta pentru că cei interesați de un loc de muncă, au un set mai mare de criterii de alegere a angajatorului. Dacă discutăm de multinaționale deja cunoscute în piață ca angajatori de top, interesul de a aplica și de a merge la un interviu, este mare. Monitorizarea cea mai bună derivă din conversia celor care văd anunțul versus aplicații (CV / scrisori de intenție), la job-urile afișate. Acesta este un criteriu de măsurare a ratei de succes și pentru campaniile de afișaj stradal, flyering în cutiile de poștă etc. Recrutorii au în formularele de evaluare, rubrica pentru consemnarea sursei prin care au ajuns să aplice candidații și totodată să accepte un interviu”.

Eugen Saulea afirmă că vizual, în cazul mesh-urilor impactul este maxim asupra celor care circulă cu metroul. „Am identificat în cadrul sondajului intern făcut, ce s-a reținut în primă fază din ceea ce s-a văzut. A fost făcută o listă cu filme promovate, cu produse de igienă orală, medicamente etc. Mesajul text asociat cu imaginea lipsea din ‹filmul› memorat de colegi. Este clar că provoacă atenția călătorilor, ceea ce mă face să cred că, în aria de publicitate acest mod de comunicare este unul bun. Pentru recrutare, poate fi considerat un mediu bun de comunicare dacă se dorește ca numele angajatorului să fie reținut – în sensul de angajator activ”.

Interacțiunea umană rămâne esențială în procesul recrutării

Din perspectiva forței de muncă pe care o gestionează (blue collar) Eugen Saulea declară că în ultimii ani candidații și-au schimbat foarte mult modalitatea prin care selectează angajatorul. „S-a inversat procesul, nu mai este agenția cea care selectează angajații, rolul ce ne-a rămas fiind cel de a găsi tool-urile cele mai eficiente de a identifica și atrage cea mai talentată resursă umană”. Candidații se uită la stabilitatea angajatorului, la colectivul în care urmează să se integreze, la comentariile din mediul online, la programele de carieră ce pot fi accesate. Nu mai este o noutate pentru nimeni că angajații caută flexibilitatea în programul de lucru, normele calibrate în funcție de disponibilitate, salarizare atractivă, beneficii adiționale pentru sine și pentru familie.

Eugen Saulea spune că sunt situații în care oamenii amână să dea un răspuns angajatorului până când epuizează lista cu interviurile planificate, verifică mediul de lucru atât vizual cât și în mediul online și abia apoi revin cu acceptul final.

„Se caută soluțiile cele mai simple de participare la intervuri, invocându-se valoarea timpului pe care-l pierd prin participarea fizică la aceste sesiuni de discuții. Interviurile online sunt cele eliminatorii pentru angajator, asta dacă nu se reusește o ‹‹vânzare›› bună a job-ului pentru care se caută candidații. Ofertele care se prezintă atrăgătoare, stimulează candidații la dialog și la creșterea interesului. Doar pachetele ce conțin elementele menționate anterior, sunt cele care pot conduce la etapa efectivă de discuții față în față și implicit de angajare”.

Grégoire Vigroux afirmă că interacțiunea umană va rămâne esențială în procesul recrutării.

„Pe cât de impresionante sunt aceste tehnologii, viitorul inteligenței artificiale în serviciile cu clienții este concentrat pe susținerea directă a agenților din centre, mai degrabă decât pe înlocuirea acestora, din simplul motiv că sunt lucruri pe care doar oamenii le pot face, iar mașinile nu. Limitările machine learning (inteligenței artificiale) vin din faptul că trebuie să învețe din volume mari de informații vechi. Oamenii nu trebuie să facă acest lucru. Noi avem abilitatea de a conecta puncte în aparență distante pentru a rezolva probleme pe care nu le-am mai întâlnit. De fapt, pe măsură ce ‹‹știința›› serviciilor cu clienții continuă să evolueze pe baza noilor tehnologii apărute și a analizelor inteligente, crește nevoia de a oferi o experiență ‹‹high-touch›› pentru a-i câștiga cu adevărat pe clienți. Și, în mod crucial, experiențele ‹‹high-touch›› cu clienții trebuie să aibă la bază o experiență cu angajații excepțională”.

*** sursa foto: digi24.ro