Un fenomen care ii sperie pe specialistii HR: neseriozitatea candidatilor

Aplicatiile trimise la intamplare si neprezentarea la interviuri

Avem cazul concret al unei companii din sectorul retail. Aici se lucreaza in foc continuu, se primesc si se analizeaza mii de aplicatii lunar, dar se intampla sa fie nevoie de prelungirea sau reluarea procesului pentru multe dintre pozitii. S-a constatat, dupa evaluarea CV-urilor, ca doar 15% din totalul aplicatiilor raspundeau cerintelor din anuntul de recrutare. Rata de succes in aceasta faza a selectiei variaza de la o pozitie la alta, fiind in general invers proportionala cu nivelul pozitiei in schema de personal.

Trecand de etapa selectiei de CV-uri la cea a interviurilor, a aparut a doua problema: absenteismul fara motiv al candidatilor. Din sutele de persoane selectate si programate, aproape o treime au ales in ultimul moment sa nu se mai prezinte la intalnire, fara sa anunte in prealabil acest lucru. In fiecare dintre aceste cazuri, reprezentantii companiei au stabilit impreuna cu candidatul data si ora intalnirii, toate detaliile fiind ulterior reconfirmate telefonic. In final, la interviu s-au prezentat doar membrii echipei de recrutare, pentru a constata ca partenerii de discutie pe care ii asteptau lipsesc.

Comparativ cu datele privind fenomenul trimiterii de aplicatii necorespunzatoare, cifrele ce ilustreaza absenteismul la interviuri indica o inversare a raportului dintre pozitiile aflate la baza schemei de personal si cele pentru structura de conducere. Rata cea mai scazuta de neprezentare apare la candidatii anuntati pentru functiile din conducere si creste pe masura ce pozitiile coboara pe linia ierarhica.

Aspectele prezentate introduc multe variabile in planificarea resurselor si a calendarului pentru procesul de recrutare. Ce poate face o companie pentru a minimiza efectele acestor fenomene? Exista o procedura care nu da gres sau e mai bine sa se apeleze la mai multe solutii in paralel?

Liliana Urziceanu, Director Resurse Umane Praktiker:

Problemele prezentate sunt intalnite frecvent si definesc atitudinea unei anumite categorii de candidati. Ii putem include aici pe cei care isi cauta un loc de munca fara sa le fie clar ce anume isi doresc sau ce pot sa faca, pe cei care trimit aplicatii doar pentru ca sunt atrasi de numele unei companii sau pe cei care-si incearca norocul in mai multe locuri concomitent, asteptand sa vada de unde apare prima oportunitate.

Unii candidati aplica pentru un post desi nu raspund tuturor criteriilor anuntate, dar isi adapteaza CV-ul, reusind astfel sa parcurga etapele pana la interviu. In final renunta, deoarece isi dau seama ca la proba decisiva le va fi foarte greu sa „vanda" ceva ce nu au.

Totusi, marea majoritate a candidatilor intra in exercitiul cautarii unui loc de munca cu responsabilitate fata de viitorul lor si fata de angajatorii cu care se intalnesc. Asta ne da sperante in privinta sanselor de reducere a fenomenului amintit. Dar pentru ca vorbim totusi despre un fenomen, nu cred ca ne putem astepta la gasirea unei solutii cu efect imediat.

Prin urmare, trebuie sa privim lucrurile pe termen mai lung. O solutie care ni se pare eficienta este dezvoltarea de parteneriate cu liceele si scolile profesionale. O companie poate ajunge astfel direct la potentialii viitori angajati. Construindu-ti o platforma comuna cu institutiile de invatamant, te implici direct in formarea oamenilor cu care ar urma sa lucrezi.

In acelasi timp, cred ca este important pentru o companie sa mentina o comunicare continua cu exteriorul, sa-si explice clar asteptarile pe care le are ca angajator. Un instrument eficient este site-ul companiei, unde poti sa te adresezi direct acelui public pe care doresti sa-l apropii de cerintele si valorile tale.

Fenomenul ii afecteaza pe toti marii angajatori si fiecare dintre ei are un istoric al experientelor de genul celor amintite. Ma intreb daca nu se poate gasi o forma de a impartasi aceste informatii cu celelalte companii de pe piata.

Datele din diferite surse pot fi confruntate, ceea ce ne-ar ajuta pe toti sa obtinem o lista a candidatilor de la care te poti astepta la un anumit comportament.

Camelia Slivneanu, Director Resurse Umane, Cris-Tim:

Selectionarea angajatilor nu este o sarcina tocmai usoara, investindu-se resurse importante in procesul de recrutare. Si cu toate ca lucrezi planificat, cu marja de siguranta chiar, esti mereu pus in situatia sa dai explicatii colegilor tai de ce nu respecti termenele agreate.

Care ar fi, deci, posibilele cauze la situatia de mai sus? Sa pornim chiar de la postura de candidat si sa „intelegem" cum vad lucrurile tinerii care sunt astazi in cautarea unui loc de munca: oportunitati de crestere, mobilitate si, nu in ultimul rand, aspecte remuneratorii. Si toate astea nu oricum, ci foarte repede, pentru ca, nu-i asa, suntem in epoca masinilor, vilelor, yachturilor, iar noi, romanii, suntem campioni la comparatii cu vecinii, prietenii etc.

Exista situatii in care, primind anumite CV-uri, ajungi sa te intrebi daca nu cumva lucrezi la o alta companie si ai dat anunt pentru alte ocupatii sau daca nu ai prezentat cumva informatii gresite despre firma si post. Asa ca te uiti din nou pe anunt, vezi ca totul este corect si… astepti sa apara soarele si pe strada ta.

O alta explicatie tine de faptul ca multe CV-uri nu sunt trimise de catre persoanele in cauza, ci de rude, care sunt animate doar de dorinta ca X sau Y sa aiba o sursa de venit. Problema apare in momentul in care X sau Y nu sunt programati la interviu si suntem luati la intrebari chiar de rudele respective, deci trebuie sa alocam timp si rezolvarii acestor aspecte.

Mai sunt si cazuri in care tinerii trimit CV-uri pentru alte posturi decat cele vizate de ei doar din dorinta de a fi in baza de date a firmelor respective.

In procesul de recrutare propriu-zisa, ne confruntam cu ceea ce a devenit deja sport national: absenteismul la interviu. De ce „sport national"? Pentru ca nu se manifesta doar la entry-level, ci si la nivel de top management, ceea ce reprezinta chiar o problema. Daca pana acum incercam sa punem totul pe seama lipsei de experienta a candidatilor – deci un grad mai mic de responsabilitate -, cand ne referim la pozitii executive este greu sa accepti faptul ca nu se cunosc implicatiile neprezentarii la interviu.

Este trist faptul ca nu avem notiunea respectului fata de noi insine si fata de partener. Ca si cum „nu conteaza" ca angajatorul a alocat timp si persoane pentru interviu sau ca au fost respinse probabil alte aplicatii. Ceea ce ramane este realitatea care nu poate fi contestata: ca nu ne cautam o meserie din pasiune, ci pentru ca se castiga bine, este o traditie de familie sau suna bine.

Cateva metode prin care se poate contracara „imaturitatea" fortei de munca:

• sa te asiguri ca informatiile care ajung la candidati sunt suficiente si corecte, astfel incat el sa-si faca o imagine clara despre ceea ce reprezinta firma;
• sa faci o prezentare onesta si realista a postului, astfel incat asteptarile candidatilor sa fie aliniate la realitatea organizationala;
• sa postezi anunturile pentru posturi vacante mai intai intern, cu avantajele binecunoscute: persoana cunoaste compania, regulile, valorile, oamenii, este si motivata etc;
• sa apelezi la agentii de head-hunting (pentru pozitii de top si middle management), precum si la firme de leasing de personal, atunci cand este cazul;
• nu este de neglijat nici sistemul recomandarilor in recrutare (de la prieteni, cunostinte, specialisti in domeniu sau parteneri de afaceri).

Cred, insa, ca orice ar face o companie, pentru a avea un proces de recrutare eficient sau pentru a retine forta de munca nu rezolva problemele semnalate. Pentru a gasi solutii, angajatorii, specialistii in resurse umane, autoritatile si institutiile de invatamant trebuie sa comunice (intalniri, workshop-uri, in care fiecare parte sa spuna cu ce situatii se confrunta, cu ce fel de oameni se intalneste, care sunt oportunitatile pietei de munca).

Anca Iancu – Recruitment and Communication Manager, ING Asigurari de Viata:

Atunci cand vorbim despre lucrul cu oamenii, rareori ne aflam in situatia de a avea o singura solutie. In rezolvarea acestei tendinte (neprezentarea la interviu) care se manifesta in ultimii ani in piata fortei de munca, noi am luat in considerare mai multi parametri: nivelul pe scala al pozitiei vacante, tipul aplicatiei – spontana sau specifica -, oferta de pozitii similare pe piata de munca.

Un lucru simplu pe care il facem pentru a diminua numarul situatiilor neplacute este sa-i transmitem candidatului, atunci cand il invitam la interviu, numarul de telefon la care ne poate comunica orice ar interveni intre timp. La noi a dat rezultate, iar daca ni s-a mai intamplat sa nu foloseasca acest mijloc de comunicare, am considerat ca a vrut sa ne comunice altceva despre el/ea.

Daca recrutam din aplicatii spontane sau din baza de date proprie, incepem cu un phone screening, prin care ii informam, pe de o parte, pe candidati despre pozitia libera si responsabilitatile ei, iar, pe de alta parte, identificam daca pozitia este in zona de interes a candidatului. Este un mod in care „ne transmitem" reciproc ca ne respectam, chiar daca interesele noastre si ale candidatului nu coincid.

Pentru pozitiile entry level, invatand lectia cu neprezentarea la intalnire, am ajuns intr-adevar sa planificam la interviu un numar de candidati mai mare, care in mod normal era indicat pentru pozitii de specialisti.

Trimiterea de aplicatii fara legatura cu cerintele mentionate in anunt este o caracteristica a pietei de munca romanesti inca din anii ’90. Uneori culegem ceea ce semanam: foarte multe anunturi de angajare contin cerinte care lasa loc de interpretare. Ceea ce facem noi ca sa diminuam acest comportament al pietei este sa mentionam in anunt cat mai multe criterii cuantificabile (ani experienta, certificari) sau care permit o autoevaluare realista (de ex., disponibilitatea de a calatori). Trebuie sa privim, insa, si „partea plina" a paharului: aplicatiile „nepotrivite" pot fi redirectionate catre posibile pozitii vacante in viitor. Ele reprezinta pana la urma o resursa.