Talentul conteaza

Anii 2004-2005 au adus o crestere considerabila tuturor organizatiilor din tara noastra (si nu ma refer aici doar la rezultatele financiare), iar tinerii manageri romani intrati in business intre 1994-1997 au ajuns acum in top managementul companiilor. Cine le ia insa locul in pozitiile de middle management, pozitii esentiale pentru comunicarea obiectivelor si alinierea intregii organizatii, pentru mentinerea indivizilor focusati asupra prioritatilor strategice ale companiei? Cum este pregatit noul val de manageri din pozitiile de ,,middle" si ,,front-line" management sa creasca, sa retina si sa atraga oamenii talentati in organizatiile lor? Sunt acesti manageri inspirati si incurajati de catre leadership, ii face cultura companiei lor sa priveasca astfel lucrurile?

A avea oameni talentati in companie a fost mereu important pentru organizatiile din intreaga lume. A avea astazi manageri care sa pregateasca si sa conecteze emotional o forta de munca mai putin loiala, mai cinica si mai pretentioasa, la obiectivele companiei este o prioritate.

Situatia din SUA se oglindeste in ultimul studiu din 2005 al Gallup International (,,Gallup Study: Feeling Good Matters in the Workplace / Supervisors play a key role in worker well-being and engagement"), care este sustinut si de un recent studiu global Hay Group (,,The Retention Dilemma: Why Productive Workers Leave"). Rezultatele studiului Gallup, utilizat si in programele de leadership ale partenerilor nostri de business Ken Blanchard, arata ca: doar 26% din forta de munca este angajata – loiala si productiva, 55% nu este angajata, 19% este activ neangajata. In acelasi timp, studiul arata cum companiile care isi conecteaza emotional angajatii la obiectivele lor strategice sunt cu 50% mai putin predispuse sa aiba o fluctuatie de personal peste medie si au cu peste 56% mai multe posibilitati de retentie a clientilor. Ma intreb care vor fi cifrele pe care ni le va arata primul studiu de acest gen care se va face in Romania.

Valoarea companiilor se regaseste acum nu atat in activele fixe si tangibile, cat mai degraba in ceea ce este intangibil: reputatie, proprietate intelectuala, brand. Toate acestea au la baza talentul si angajamentul celor care lucreaza in organizatie. Asta face astazi diferenta dintre companiile de top, foarte valoroase, si restul! Pe de alta parte, rezervele de talent din Romania sunt, ca oriunde in lume, limitate, iar ,,batalia" pentru a-i atrage, retine si angaja emotional pe cei mai capabili a inceput! Este o batalie care ,,se aude" la tot pasul, oriunde te uiti. Programele de leadership si re-inventare a sistemelor de management al performantei au devenit obligatorii pentru companiile care tintesc cote de piata si profituri mai mari. Multe dintre ele se intreaba frecvent in sedintele de management: ,,De ce ne pleaca cei mai buni oameni?" A aparut primul studiu (controversat, dar si sustinut) cu topul celor mai buni angajatori din Romania. Candidatii buni sunt invitati la interviuri de catre mai multe companii de recrutare, pentru aceeasi pozitie.

Presiunile mediului economic de astazi obliga companiile sa-si schimbe filozofia si perspectiva pe care o au asupra managementului indivizilor, asupra felului in care isi atrag, dezvolta si retin cei mai buni oameni.

Companiile care stiu cum sa castige ,,batalia pentru talente" si-au convins in primul rand top managementul sa opereze cu noi convingeri si intr-o noua paradigma: Talentul conteaza! Cere construirea unei culturi organizationale avand in centru leadershipul managerilor. Iar investitia merita si trebuie facuta! Odata, unul dintre managerii executivi de la HP spunea: "A avea cel mai bun server este astazi doar pretul de intrare (pe piata n.n.)". Ca sa-l parafrazez, pot spune acum: "A avea manageri care sa practice un leadership de calitate este astazi pretul de intrare pentru a atrage si retine indivizii talentati!"