Seniorii pe piața muncii între avantajul experienței și pericolul de a fi considerați perimați
Exponenții generației X, pe vremuri etalonul productivității și inovației, au ajuns la vârsta senioratului. Multe companii se feresc să-i angajeze, pornind de la premisa că nu au capacitatea de a se adapta la nou. Nimic mai eronat!, spun specialiștii. Managerii care au știut cum să-i integreze pe membrii generației X s-au bucurat de afaceri tot mai prospere și de creșterea productivității.
CE REPREZINTĂ GENERAȚIILE X, Y, Z…
Exponenții generației X sunt născuți între 1965 și 1980 și au în prezent 40-55 de ani, fiind seniorii dintr-o companie. Genrerația anterioară este ce a tradiționalilor (sau baby-boomers), născuți în perioada 1946-1964. După X, avem Y (cunoscuți și ca Millenials), născuți între 1982 și 1996. Acestora le urmează generația Z.
Prezența persoanelor cu vârsta cuprinsă între 40 și 55 de ani (generația X ) este, susțin specialiștii, obligatorie într-o companie. E vorba de profesioniști care au „experiență” – o calitate indispensabilă și de neînlocuit. În plus, „seniorii” sunt, potrivit statisticilor, mai puțin dornici să își schimbe locul de muncă și înregistrează, spre deosebire de angajații mai tineri, o rată mai mică a absenteismului, fiind mai conștiincioși. Din păcate însă, pe măsură ce înaintează în vârstă, generația X se confruntă cu o serie de prejudecăți din partea patronilor, care îi consideră lipsiți de flexilitate. Drept urmare, managerii evită să îi încludă în propriile echipe. În prezent, generația X se află la egalitate cu milenialii, ca număr de persoane încadrate în câmpul muncii. Însă procentul celor din urmă este în continuă creștere.
DE CE COMPANIILE AR TREBUI SĂ-I ȚINĂ APROAPE PE SENIORI
Potrivit datelor furnizate de Studiul European privind Forța de Muncă (European Labor Force Survey), angajații cu vârsta de peste 55 de ani reprezintă în prezent 16% din forța de muncă din Uniunea Europeană. De exemplu, în state ca Germania, Finlanda și Suedia, proporția angajați maturi – angajați tineri se apropie de 1 din 5. Totodată, la fiecare 10 membri ai generației Z (cei mai tineri), există 12 angajați peste 65 de ani. Cum va fi umplută prăpastia creată între cei mai vârstnici, care se pensionează, și valul de tineri angajați născuți după 1996? „Generația 40-50+ înseamnă mai multă experiență de care pot beneficia cei mai tineri, înseamnă o judecată mai echilibrată, mai robustă de business”, afirmă Mădălina Bălan, psiholog organizațional, consultant senior și Managing Partner la HART Consulting. Totodată, seniorii se caracterizează prin responsabilitate ridicată și consecvență în muncă. „Prezența generației X în companie aduce stabilitate și predictibilitate, ei vor duce la bun sfârșit ceea ce au de dus. În general, oamenii cu experiență aduc acțiune în echipă, direcție și putere de muncă”, explică Petru Păcuraru, fondator și Managing Partner al Human Peformance Development Internațional (HPDI), companie de consultanță în domeniul HR.
Deși generațiile care le-au urmat par, în contextul actual, mai adaptabile, cei considerați azi seniori sunt persoane cu o mare capacitate de inovare – ei sunt cei care au readus în prim-plan conceptul de antreprenoriat. Totodată, ei reprezintă generația care a dărâmat concepțiile patriarhale perimate și care a făcut din muncă un scop, fiind interesați – primii în lista succesiunilor de generații – de recompense materiale și de statut. „Pe plan global, au fost cei mai de succes inițiatori de start-up-uri. Generația X este, în același timp, prima de după primul război mondial în timpul căreia femeile au ajuns să reprezinte un pilon extrem de important în paradigma muncii și, implicit, a managementului organizațiilor,” susține Alexandru Talmazan, Managing Partner la Wrightson România, filială a grupului britanic Wrightson, cu expertiză în domeniul recrutării.
STANDARDE ACTUALE
Care sunt calitățile pe care angajații generației 40+ ar trebui să le aibă, astfel încât să se integreze într-o echipă care să respecte cerințele actuale ale pieței muncii? „Fără doar și poate, este vorba despre flexibilitate, capacitatea de a se adapta, de a înțelege cum și când să își folosească experiența și abilitățile”, afirmă Petru Păcuraru. De asemenea, seniorii nu ar trebui să renunțe să învețe, în special aspectele legate de tehnologie, dar și limbi străine sau, foarte important, să colaboreze cu cei mai tineri prin adoptarea unui limbaj comun.
„Ca manageri, cei din generațiile senioare nu trebuie să uite să explice clar viziunea în termeni ce au semnificație pentru cei tineri, să fie integri, să respecte cuvântul dat, să nu facă favoritisme, să ofere feedback continuu și încurajare, să dovedească o bună judecată și să demonstreze competență și înțelegerea businessului”, explică Mădălina Bălan.
Trăim în era comunicării digitale. Companiile colaborează tot mai mult cu angajați care își doresc un program flexibil, să lucreze de la distanță, modelul „de la 9 la 5” fiind considerat într-o oarecare măsură depășit. Astfel, seniorii trebuie să se adapteze la noul „statut” impus de evoluția tehnologică și să fie deschiși la nou pentru a-și menține jobul. Dacă nu învață din mers, șansele de dezvoltare ale seniorului, dar și a organizației din care face parte, sunt limitate.
Care ar fi ariile de expertiză sau domeniile în care experiența seniorilor ar putea fi valorificată cel mai mult? În special consultanța, spun specialiștii. Însă, în ultimul timp seniorii tind să se îndrepte și către construcții, producție ori zone pe care generațiile tinere le consideră mai rigide, precum banking.
CUM SUNT ATRAȘI SENIORII
Seniorii se văd nevoiți să își găsească locul sau să și-l mențină în acest context (global) al creșterii longevității și al reducerii ratei fertilității coroborate cu lipsa programelor de retenție și loializare. Prin urmare, care sunt strategiile prin care seniorii pot fi atrași în companii și cum pot fi dărâmate prejudecățile în legătură cu aceștia?
La noi în țară, retenția seniorilor nu face parte din cultura organizațională a companiilor. Deși unele au în derulare programe de loializare care constau în diferite beneficii, nu există politici clare în această direcție. Nu avem disponibile date pentru România privind rata de intregrare profesională a persoanelor mature, însă, potrivit specialiștilor, în regiunea balcanică, aceasta este de aproximativ 30%.
„Țările cu cea mai bună rată de integrare sunt Islanda, Israel și Nouă Zeelandă, unde depășește 70- 75%”, spune Alexandru Talmazan. Potrivit specialistului de la Wrightson, în Europa există un program de retenție, derulat de concernul BMW în Germania. Concernul a înființat o linie de producție unde majoritatea angajaților au vârsta cuprinsă între 45-50 de ani sau chiar peste acest nivel. Unitatea a ajuns să aibă un real succes.
„După evaluarea primelor șase luni, productivitatea acestei fabrici este semnificativ peste media celorlalte, problemele legate de capacitatea fizică limitată a vârstei fiind pe deplin compensate de avansul în tehnologie”, susține Talmazan. Un alt exemplu ne este oferit de companii americane precum Boeing, Bank of America sau Apple, care, prin așa-numitele programe de „re-careering”, îi invită pe angajații care s-au pensionat să se întoarcă în câmpul muncii și să lucreze part-time, susținându-i prin traininguri și cultivarea unor abilități noi.
CINE PE CINE ÎNVAȚĂ
Fiecare generație poate să învețe de la cealaltă, susțin experții. Tinerii pot deprinde de la seniori abilitățile de comunicare și de relaționare, stabilitatea și disciplina, însă și generația celor mai în vârstă poate prelua de la tineri anumite trăsături, precum flexibilitatea, capacitatea de a se adapta la nou, ușurința de a învăța și de a lucra în echipă, comunicarea cu ajutorul tehnologiei. Totuși, este dificil să concepi o formulă optimă de generații care să lucreze împreună pentru a construi viitorul pieței muncii.
„Mixul ar trebui să cuprindă, la modul ideal, un număr sensibil echilibrat din fiecare generație, astfel încât să fie posibilă o translație optimă de experiență între generații, o înlocuire naturală a angajaților pe măsură ce aceștia părăsesc organizația (din motive naturale sau de oportunitate) și, totodată, să existe o rezervă suficientă de personal în orice moment, care să poată avansa sau înlocui alți angajați aflați în poziții-cheie”, explică Alexandru Talmazan. Când mixul de generații nu este unul optim, pot să apară unele probleme și este nevoie ca managementul resursei umane să fie unul complex.
UN SECRET „LA VEDERE”
Trăim un paradox: generațiile noi sunt tot mai nepregătite și, în același timp, angajatorii sunt mai puțin dispuși să angajeze persoane din generația 40-55+. Aceasta este o practică în multe companii, desigur, discriminatorie, însă cumva „un secret la vedere”. Vârsta devine, potrivit specialiștilor, un „dezavantaj competitiv”. Care sunt, în acest caz, soluțiile pentru o piață a muncii echilibrată? „Există stereotipuri care țin de credințe de tipul: nu se va mai adapta, nu va mai învăța ușor, va fi mai rigid, mai puțin creativ. Este greșit să judecăm o persoană prin prisma unei generații căreia îi aparține sau a unor atribute independente de ce stă în puterea acesteia (vârstă).
Trebuie să ne reîntoarcem la bunul simț în afaceri, să ne uităm la omul din față noastră la un interviu, ce știe, ce vrea să facă, la comportamentul său și nicidecum la vârsta per se sau la gen”, spune Mădălina Bălan. O altă soluție care permite integrarea seniorilor ține de o tendință ce s-a conturat în ultimii ani: migrarea companiilor din anumite industrii (IT, banking, automotive) către tehnologie.
Noul trend permite seniorilor creativi și flexibili să se orienteze mai bine și să se integreze, mai ales dacă respectivele companii investesc în programe de formare. „Lipsa de înțelegere a tehnologiei și a businessului de către un angajat 50+ poate fi relativ ușor rezolvată prin academii interne de certificare și recalificare profesională. Deja se întâmplă în Cluj și este un succes în peste 80% din cazuri,” spune Petru Păcuraru.
Adesea, angajații seniori sunt considerați perimați. Dar și această prejudecată a fost demontată de-a lungul timpului. De exemplu, compania germană Daimler – care deține Mercedes – a inițiat o provocare legată de înaintarea în vârstă, în cadrul unei expoziții. Vizitatorilor expoziției le erau verificați anumiți parametri precum echilibrul, capacitatea de a lucra în echipa și memoria. În urma testelor, s-a dovedit că multe persoane din generația X aveau o vârstă biologică mult mai mică decât cea reală și o experiență de viată îndelungată.
Prin urmare, ideea conform căreia seniorilor le lipsește capacitatea de adaptare pentru că ar fi perimați a fost complet demontată. Ce soluții au la îndemână seniorii pentru a combate aceste prejudecăți? Singura soluție este învățarea continuă, susțin specialiștii. Doar menținându-și vie curiozitatea, seniorii vor reuși să își croiască drumul în noua paradigmă a muncii și să construiască punți de comunicare cu generațiile noi, contribuind, astfel, la crearea unei diversități organizaționale în anii care vor urma.
Articol preluat din numărul 261 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.