Este mărturisirea Ralucăi Pârvu Business Manager BPI group, companie de consultanță în Management şi Resurse Umane și care se ocupă, printre altele, cu consilierea celor rămași șomeri sau care sunt dornici să facă o schimbare în carieră.

***

Seniorii au nevoie de măsuri de flexibilizare și de suport pentru învățare pe tot parcursul vieții, arată un studiul publicat recent „Inovantage”, realizat la nivel regional de Adecco. În acest mod, persoanele aflate în pragul pensionării pot lucra până la vârste mai înaintate part-time sau pe perioade determinate și își pot mări șansele de a rămâne în activitate dacă se pot respecializa la locul de muncă.

Se creează astfel o perioadă de tranziție în timpul căreia seniorii pot rămâne activi, pe baza unui program agreat împreună cu aceștia. Din perspectiva europeană, vorbim cu adevărat de seniori, pentru persoanele de 55+ ani, dar în România apar discrepanţe începând cu vârsta de 45 de ani. Care sunt problemele pe care le întâmpină aceste persoane atunci când își caută un loc de muncă și ce pot face angajatorii în acest sens?

„Din păcate, în România, considerăm că o persoană de 45 de ani este deja în declin profesional, deși teoretic, se află abia la jumătatea carierei. Acesta este reflexul pe care trebuie să-l modificăm. Este un a priori care influențează comportamentul angajatorilor, recrutorilor atunci când primesc asemenea CV-uri. Cu toții, candidați și angajatori, trebuie să evoluăm și să digerăm stereotipuri, adânc înrădăcinate, de tipul: la 45+, „nu mai este flexibil”, „va sparge ușa la ora 6”, „trebuie să fie un motiv de n-a ajuns încă manager”, „cum va accepta un șef mai tânăr”, „e prea scump”, povestește Raluca Pârvu.

Discriminarea pe criterii de vârstă nu este asumată de nimeni – Raluca Pârvu Business Manager BPI group

„Se discută însă mereu în culise chestiunea, se vorbește despre cultura organizațională «tânără» care nu ar permite integrarea celor mai maturi din piața muncii. Ori poate se invocă banalizata «supracalificare»!. În outplacement, de exemplu, însoțim candidați valoroși în căutarea unui nou job. Remarcăm, și noi, și candidații, că parcursul e mai anevoios, mai lung ori poate cere mai multă flexibilitate pentru cei (45+).

Noi credem că aceste resurse experimentate, mature, stabile, sunt valoroase, inclusiv în contextul actual de piață, când numărul de candidați disponibili pentru joburile deschise este în scădere.

După 55 de ani, într-adevăr, poate fi nevoie de măsuri de sprijin, așa cum se întâmplă și în alte țări din Europa. Este dovedit statistic faptul că la această categorie de vârstă, șomajul este superior mediilor naționale.

În România, există atât fonduri europene, cât și subvenții destinate șomerilor vârstnici, dar dispunem de puține informații clare despre modul în care se folosesc concret aceste dispozitive. În plus, accentul se pune pe cuvântul «șomer», ceea ce limitează accesul persoanelor cu această vârstă la locurile de muncă respective. Percepția pieței este că mecanismele create de statul român sunt greoaie, birocratice și ca atare, angajatorii nu le prea folosesc. Aproape că e mai important dosarul cu șină decât măsura activă în sine, cum adesea se întâmplă pe la noi ! ”

Proiectele de recrutare pentru seniori sunt rare sau deloc

De exemplu, Marian Hanganu, Director Vânzări, Romanian Software povestea în cadrul HR Playtech că a întâlnit, la o fabrică din Turcia, seniori din Vestul Europei care veniseră să lucreze pentru o perioadă de timp, dornici de a experimenta stilul de viață din Turcia. În România nu avem cunoștință încă de astfel de exemple dar angajatorii din retail pare că și-au flexibilizat criteriile de angajare. „Au înțeles urgența, și recrutează inclusiv seniori. Se impune această schimbare, inclusiv din perspectiva de marketing, ținând cont de viteza cu care populația României îmbătrânește. În fond, cumpărătorul senior, se va regăsi poate, în imaginea transmisă de către persoane cu vârste similare” spune Raluca Pârvu.

De-a lungul timpului, compania la care lucrează Raluca Pârvu a avut un singur proiect de recrutare pentru seniori, (55+). Era vorba de o competență nișată, pe cale de dispariție după 1989 – sectorul nuclear. „Îmi aduc aminte de uimirea candidaților țintiți, cărora nu le venea să creadă că (mai) pot prezenta interes pentru angajator”.

Care sunt variantele de a-și mai găsi un job după 45 de ani

„Căutarea de job se desfășoară după aceleași metodologii. E drept că unii candidați evită să-și mai treacă vârsta în CV, dar desigur, recrutorul poate face un calcul cu aproximație. E o tactică pe termen scurt, mai degrabă.

Cunoaștem din proiectele noastre de outplacement, faptul că durata medie de căutare a unui job crește pentru un senior. Va fi chemat la mai puține interviuri, va fi refuzat de mai multe ori. Deci, are nevoie de și mai multă perseverență. De asemenea, are nevoie să dovedească la interviu că este în continuare la curent cu noutățile din spectrul său profesional, că investește în a-și ține competențele profesionale la zi, că este o persoană activă, face sport, etc. Nu în ultimul rând, poate fi nevoie de mai multă flexibilitate, astfel încât să predomine interesul pentru un nou job și nu, de exemplu, interesul pentru zona financiară” a adăugat Raluca Pârvu.

Economia României afectată de îmbătrânirea rapidă a populației

Economia României va fi afectată din ce în ce mai puternic de îmbătrânirea rapidă a populației și migrația tinerilor. Ratele de natalitate scăzute, creșterea speranței de viață și migrația forței de muncă sunt cauzele îmbătrânirii din această regiune.

Vârfurile migrației se manifestă la vârsta de 30-55 de ani, care din nefericire reprezintă și populația aflată la capacitatea maximă de muncă și reproducere. Prin urmare, societățile din această regiune nu sunt pregătite să facă față numărului tot mai mare de seniori și nici să le ofere infrastructura necesară pentru a munci și a fi îngrijiți în funcție de nevoile lor.

„Angajatorii trebuie să redescopere această comoară ascunsă, a angajaților seniori. Legea interzice oricărui angajator să refuze un candidat din cauza vârstei sale, iar dacă a existat un «sentiment» general în rândul profesioniștilor din domeniul resurselor umane potrivit căruia candidații tineri sunt mai dornici să muncească din greu, să accepte ore suplimentare și să învețe mai repede lucruri noi, această cultură trebuie să se schimbe și, în multe locuri, se schimbă deja. Piața locurilor de muncă este în plină expansiune, iar angajatorii descoperă că tinerii candidații sunt mai mobili decât forța de muncă mai în vârstă. Mobilitatea crescută a tinerilor aduce după sine nevoia unor „stâlpi” – a unor candidați mai în vârstă, seniori, cu abilități deosebite de a comunica cu generația millenials și de juca un rol de mentor. Dar multe altele trebuie să se schimbe pentru a avea o atitudine adecvată față de forța de muncă mai în vârstă. Mai întâi, așa cum am menționat la început, trebuie să vedem comoara ascunsă – oamenii cu experiență de lucru, nu neapărat experiența exactă de care ai nevoie – sunt pregătiți să învețe și știu cum să învețe, pentru că au schimbat mai multe locuri de muncă și poate mai mult de o specialitate. Deci, fiți gata să vă schimbați cultura corporativă într-una care este incluzivă și deschisă către mai mult de o generație”, a declarat Florin Godean, Country Manager Adecco România (foto).

La începutul anului SAP a lansat 10 predicții în HR pentru 2018. Una dintre acestea este Pensionarea 2.0. : „Anul 2018 va aduce o schimbare majoră în dinamica mediului de lucru în ceea ce privește generațiile mai în vârstă. Astăzi, oamenii trăiesc mai mult și astfel lucrează mai mult, peste 60, 70 și chiar 80 de ani. Companiile inteligente încep să realizeze că trebuie să păstreze acești angajați cu experiență în organizațiile lor, ținând cont de faptul că multe industrii se confruntă cu o lipsă tot mai mare de competențe. Această tranziție va forța, de asemenea, companiile să-și regândească locurile de muncă. De exemplu, multe posturi care sunt în prezent full-time, vor deveni part-time”.

Simțiți această schimbare?