Săptămâna de lucru de 4 zile, un adevărat game changer pentru angajatori

Evenimentele din ultimii doi ani au transformat modelele de lucru utilizate îndelung, accelerând ascensiunea muncii hibride și la distanță și reliefând, la modul mult mai concret, și câți angajatori se mai gândesc la modul clasic de lucru și biroul tradițional. Opinia generală este deja cunoscută, dar, ca să întârim ideea, readucem în atenția dvs un sondaj recent al companiei globale de consultanță, broker de asigurări și soluții WTW, care arată că 58% dintre angajați doresc să lucreze de la distanță. Angajatorii s-au obișnuit cu asta și, pentru a se alinia cu noile așteptări ale angajaților de la locul de muncă, au adoptat un program de lucru scurtat, adesea hibrid. Un mediu propice care a alimentat însă un nou concept pe piața muncii: săptămâna de lucru de 4 zile. Un concept care câștigă și el din ce în ce mai mult teren.

În economiile dezvoltate, companii precum Panasonic și platforma online Kickstarter au trecut deja la modelul de patru zile, care a fost testat și în birourile Microsoft. Există chiar și o legislație federală propusă pentru reorganizarea muncii și a reduce săptămâna standard de lucru de la 40 de ore la 32.

În România, cum facem?

Subiectul este foarte activ și în România. Dar diferențele culturale, concepția despre muncă și viață, legislația, responsabilitățile extra job etc au împărțit deja mediul de business în două tabere.

Cum facem? Este o întrebare care suscită atenția și angajaților, și angajatorilor… reducem și noi numărul de ore lucrate săptămânal și automat, venitul aferent, sau reîmpărțim actuala normă (40 de ore) doar la cele 4 zile, păstrând salariile intacte?

„Nu, să fie clar, nu e realist să crezi că s-ar putea implementa modelele cu 10 ore lucrate pe zi sau cu scăderea proporțională a lefii. Când se va face – destul de curând, din câte îmi dau eu seama – vor fi 4 zile cu câte 8 ore de lucru și același salariu. Și asta nu pentru că săptămâna de lucru de 4 zile ar aduce avantaje mai mari decât dezavantaje, ci pur și simplu presiunea socială va duce inevitabil către asta, dacă nu se va întâmpla ceva cu totul ieșit din comun (războaie, criză cataclismică etc.)”, este de părere George Butunoiu, expert în recrutare.

Luați în considerare consecințele

Jackie Reinberg, director senior la WTW, spune că modelul de lucru de patru zile pe săptămână oferă o serie de beneficii potențiale, inclusiv ajutarea angajatorilor să răspundă nevoilor în evoluție ale angajaților, care pot sprijini obiectivele generale DE&I și pot îmbunătăți sănătatea și bunăstarea lucrătorilor. De asemenea, mutarea le oferă angajaților libertatea de a lucra când și unde se simt cel mai confortabil și productiv și demonstrează încrederea în angajați, ceea ce poate duce la îmbunătățirea angajamentului și a loialității și poate reduce cifra de afaceri și absenteismul. O amprentă de carbon mai mică și economiile imobiliare sunt printre alte avantaje posibile, spune Jackie Reinberg.

Și, după cum au descoperit unele studii pilot, întărește ea ideea, săptămânile de patru zile de lucru pot îmbunătăți și productivitatea. În același timp, adaugă Reinberg, nu toți angajații sunt suficient de disciplinați sau structurați pentru a gestiona ambiguitatea liniilor neclare din acest tip de program. Și, dacă așteptările sunt că cele patru zile lucrătoare vor fi mai lungi, asta ar putea duce la creșterea stresului angajaților.

De ce este nevoie pentru ca acest mod de lucru să funcționeze

Mai presus de toate, o săptămână de lucru hibridă sau de la distanță de succes depinde de încrederea angajatorilor și de împuternicirea angajaților, confirmă Reinberg. „Este nevoie de o cultură a performanței în care rezultatele, nu orele, să conducă ziua”, atenționează ea. Liderii și managerii trebuie, de asemenea, să se bazeze pe comunicări eficiente și regulate pentru a fi clare cu privire la aranjamentele de lucru, precum și pentru a oferi feedback regulat, atât pozitiv, cât și constructiv. „Trebuie să existe așteptări și parametri clari pentru programe, timpi de răspuns, întâlniri etc., pentru a crea consecvență în programele de echitate, gestionarea fluxului de lucru și etapele de referință”, afirmă ea, completând că: „În plus, angajații au nevoie de instrumente de lucru și tehnologie pentru a avea succes”.

Potrivit Samanthei Lawrence, vicepreședinte senior al strategiei de oameni (senior vice president of people strategy) la Hired, o piață de angajare pentru talentul tehnologic și de vânzări este esențială pentru construirea încrederii și transparenței în rândul forței de muncă de la distanță, în special într-un program de 4 zile. Și acesta este, de asemenea, motivul pentru care Lawrence crede că instrumentele de monitorizare a angajaților în astfel de scenarii afectează cultura unei organizații.

„Încrederea angajaților este fundamentul unei culturi puternice și pozitive a companiei și al succesului general în afaceri”, explică ea. „Dacă angajații nu au încredere în managerii sau echipele lor de management –și invers– se poate crea un mediu în care oamenii se simt neevaluați, neauziți și, chiar în unele cazuri, nesiguri atunci când vine vorba de a-și ridica vocea despre preocupările și problemele la locul de muncă”.

Instrumentele de supraveghere, care au crescut în trecerea la munca de la distanță, adaugă expertul, pun „relația cu angajații în pericol și nu vor afecta decât negativ reținerea și succesul lor general ca afacere”.

În schimb, angajatorii ar trebui să implementeze instrumente de mesagerie și management de proiect care să permită comunicarea și colaborarea asincronă. Acest lucru, la rândul său, permite managerilor și membrilor echipei să vadă progresul și actualizările privind anumite sarcini în orice moment și să se concentreze pe rezultatele și valoarea pe care angajații le oferă în cele din urmă, mai degrabă decât pașii exacti pe care i-au luat pentru a ajunge acolo.

De asemenea, angajatorii trebuie să gândească strategic atunci când își definesc săptămâna de lucru de 4 zile, conform specialiștilor.

„Restricționând săptămâna de lucru la patru zile – de multe ori în special de luni până joi – o organizație limitează de fapt cantitatea de flexibilitate pe care o oferă angajaților lor”,trage ea semnalul de alarmă, adăugând că, în loc să reducă numărul de ore într-o săptămână, în același mod pentru toată lumea, companiile ar trebui să îmbrățișeze flexibilitatea și munca asincronă într-un mod mai larg. Acestea ar trebui să permită angajaților să-și dețină programul și să aleagă orele care funcționează cel mai bine pentru ei: ”Acest lucru ar putea arăta diferit pentru toată lumea și depinde de lucruri, cum ar fi momentul în care trebuie să-și ia copiii de la școală sau orice alte angajamente săptămânale pe care le-ar putea avea. Astfel, atunci când comunică și coordonează acest lucru cu echipele lor, acest tip de flexibilitate poate fi un adevărat «game-changer» pentru întreaga forță de muncă și poate crește semnificativ satisfacția angajaților.”