REMUNERAREA COMPETENTELOR

Ne intrebam uneori daca remunerarea competentelor nu constituie cumva un de-rapaj de la politica de salarizare a unei companii. Nu este vorba despre recompensarea competentelor intrinseci ale unui salariat, ci doar de cele care efectiv sunt angrenate in situatii de lucru. In caz contrar, sistemul de individualizare a salariatilor ar ajunge la o extrema periculoasa pentru echilibrul sistemului social din respectiva companie.

A tine cont de competente in politicile de remunerare este legitim, cu conditia sa nu fie pierduta din vedere coerenta de ansamblu. Pe de o parte, metodele de masurare a activitatilor au ca fundament criteriul competentelor necesare, iar pe de alta parte, reglementarea performantelor (cresteri si bonusuri variabile) reprezinta o modalitate directa de a remunera anumite competente, intrucat la nivel egal de cunostinte, performanta unei persoane este legata de experienta, de trasaturile de personalitate, de comportamentul si de motivarea la locul de munca. In noile situatii de concurenta exacerbata, cu schimbari tehnologice si un razboi al talentelor, remunerarea performantei a devenit necesara, dar nu suficienta. Avand in vedere identitatile culturale, manageriale si organizationale ale companiilor, trebuie luate in considerare solutii care sa permita promovarea si recompensarea dinamicii personale a cresterii in competenta, adecvarea intre nivelul de experienta atins de salariat in practica si nivelul cerut de companie. Toate acestea, pentru asumarea cu succes a responsabilitatilor incredintate.

Demersul de creare a unui sistem de remunerare a competentelor trebuie sa aiba loc printr-o obiectivare totala, in ideea ca o competenta trebuie oricand sa poata fi descrisa, sub forma unor comportamente observabile. Urmeaza diagnosticarea, eva-luarea si certificarea, etape specifice remunerarii competentelor. Pentru a fi legitima, o certificare trebuie sa fie atestata printr-un act colectiv, intr-o transparenta desavarsita: claritatea regulilor, a criteriilor de evaluare si reprezentativitatea evaluatorilor. Rezultatul trebuie sa constea intr-o politica globala de remunerare, regandita, cu scopul de a lua in seama atat realitatile externe (cererea si oferta pe piata talentelor), cat si interne (strategia de dezvoltare).

In momentul aplicarii remunerarii competentelor pot aparea dificultati. Una dintre cele mai frecvente este riscul de neintelegere, care poate avea efecte inverse asupra comportamentului celui care face obiectul observatiei. Pentru a minimaliza acest risc, este absolut necesara o comunicare ad-hoc despre criteriile de competente avute in vedere si despre modalitatile de valorizare a acestor criterii, avand grija sa fie pastrata o legatura intre valoarea economica a competentei si cuantumul remuneratiei (fix sau variabil).