Recrutarea talentelor in sase pasi

1. Candidati pentru pozitii nespecificate

Poate ati auzit de compania Zappos, care a renuntat la titlurile de job a angajatilor ei, dar stiati ca Upworthy, o companie de digital media, a listat recent mai multe posturi vacante in care nu erau mentionate nici pozitiile, nici specificatiile acelor job-uri? E prea devreme sa spunem ca acesta este deja un trend, insa putem invata o lectie foarte importanta despre angajari: se cauta oameni, nu anumite calitati pe care acestia le au. Pentru multi angajatori este mai important ca viitorii colegi sa fie pasionati de companie si de misiunea pe care o are aceasta, trecandu-se cu vederea o anumita experienta intr-un domeniu sau altul. De ce? Pentru ca abilitatile pot fi invatate, atitudinea necesara nu.

2. Interviuri video

Probabil ca interviurile fata in fata nu vor disparea niciodata in totalitate, insa este foarte adevarat ca multi recrutori se folosesc acum de Skype, Google Hangouts sau de diverse softuri de recrutare pentru a face o prima selectie. Prin aceste interviuri cei care recruteaza isi pot face o prima impresie despre candidati. Astfel, recrutorii pot invita la sediul companiei doar acei candidati care au lasat o impresie buna la interviul video.

3. Evenimente de networking online

Participarea la targuri de job-uri si organizarea de evenimente de networking ofera experiente valoroase atat pentru angajatori, cat si pentru candidati. Insa este foarte adevarat ca aceste evenimente sunt destul de costisitoare si necesita timp si bani. Astfel ca multi recrutori se indreapta acum spre siteuri de networking online. Multi candidati sunt selectati de pe siteuri precum Brazen, Cmypitch sau Ecademy. In felul acesta nu se mai consuma timp si se evita si interactiunea cu candidati care nu se potrivesc.

4. Retelele de socializare

Retelele de socializare sunt foarte utile atat celor care recruteaza, cat si celor care isi cauta job-uri. Twitter, Facebook si LinkedIn sunt spatiile virtuale surse ideale pentru selectarea potentialilor candidati, pentru cautarea de job-uri si pentru dezvoltarea relatiilor cu recrutorii. Mai mult decat atat, studiile arata ca recrutarea cu ajutorul retelelor sociale castiga teren, este rapida si usor de folosit.

5. Big Data

Desi s-ar putea sa sune putin stintifico-fantastic, datele pastrate si prelucrate in cantitati imense de softuri speciale sunt o resursa foarte buna pentru cei de la resurse umane. In loc sa caute candidati printre dosare stivuite in dulapuri, managerii de resurse umane apeleaza la programe care analizeaza sute de CV-uri prin filtrarea pe anumite caracteristici si abilitati, apoi aleg cativa candidati.

6. Metode de recrutare specifice

Unele companii isi recruteaza angajatii in cele mai unice moduri posibile. Am mentionat mai sus retailerul Zappos, care experimenteaza metode de angajare diferite. Acestia nu mai posteaza locurile vacante pe care le au si au renuntat titlurile job-urilor. In schimb, ii incurajeaza pe cei care vor sa li se alature sa comunice pe reteaua proprie de networking. Compania de tehnologie Automatic isi cheama in probe potentialii angajati si ii plateste cu 25 de dolari pe ora pentru munca pe care o depun in aceasta perioada. Aproximativ patru din 10 candidati raman angajati in companie.

In ultimele decenii, recrutarea s-a modificat constant si nu da semne ca se va opri prea curand. Cu toate acestea, calitatile recrutorilor raman aceleasi: abilitatea de a analiza continutul retelelor de socializare, jargonul si intrebarile potrivite din timpul interviului pentru a descoperi omul potrivit.