Recrutarea în noua normalitate (I). Tendințele pe care le anticipează specialiștii pentru restul anului 2020

Pandemia, prin măsurile dispuse pentru limitarea răspândirii virusului, a schimbat în organizații multe activități, proceduri interne și rutine. Printre ele, și gestionarea procesului de recrutare. Pentru că, în ciuda tuturor problemelor economice și financiare cu care se confruntă mare parte din companii, sunt domenii în care lipsa forței de muncă a fost și este încă acut resimțită.

De fapt, sondajele de specialitate arată că una din trei companii a continuat recrutarea inclusiv în starea de urgență. Mutarea în mediul virtual a întregii proceduri a atras însă după sine și o serie de provocări. Cum ar fi abilități și deprinderi noi pentru specialiștii HR, dar și contexte diferite pentru candidați.

Astfel, întrebarea: ”Tu cum reușești să recrutezi dacă lucrezi remote?” este tot mai des întâlnită în această perioadă, însoțită, inevitabil, de un șir de alte întrebări, practic situații noi cu care s-au confruntat, deopotrivă, recrutori și candidați.

Așadar, care sunt cele mai mari provocări pe care lucrul în online le-a adus în procesul de recrutare?; cum pot fi ele gestionate?; care sunt acum cele mai mari obstacolele pe care recrutorii trebuie să le depășească într-un proces de selecție?; cum se vede din interior, piața muncii?; ce aptitudini și abilități noi sunt căutate acum cu precădere de recrutori atunci când citesc un CV?; care ar fi avantajele/dezavantajele interviului online prin comparație cu interviul clasic?… sunt doar o parte dintre întrebările la care ne propunem să aflăm răspunsuri, în mini-seria de discuții cu specialiștii din domeniu, pornite de la tema ”Recrutarea în noua normalitate”.

Cine? Ce? De ce?

”Este important ca o companie să aibă o politică de recrutare updatată la schimbările din piață. Acest lucru asigură faptul că toți cei implicați în campaniile de recrutare lucrează constant la aceleași obiective, folosind aceleași proceduri și revizuiesc rezultatele cu aceleași criterii. În acest fel, procesul poate fi mai bine gestionat pentru a atinge obiectivele de afaceri ale organizației. Procedurile acum, după această pandemie, se schimbă radical de la un anumit punct. Organizarea în sine, analiza posturilor vacante rămân la fel, însă oferta de selecție și contactare a candidaților trece aproape 80% online. Doar interviul final este recomandat face-to-face”, susține Daniela Necefor, Managing Partner Total Business Solutions, HR Consultancy and Executive Search.

Însă, adaugă ea, indiferent de politica organizației în ceea ce privește procesele de recrutare, aceasta ar trebui să acopere întrebări cheie: Pe Cine? Ce? De ce? ale procedurii de recrutare.

Concret, explică Necefor:

Cine? – Trebuie să luați în considerare cine desfășoară recrutarea, de exemplu specialiști, manageri de linie sau o agenție externă și cum îi organizați în mediul online

Ce? – Acest ”Ce” al recrutării ar trebui să enumere prioritățile în selectare: doriți să fie corect sau eficient?

De ce? – Recrutăm în mod regulat sau doar atunci când avem nevoie de oameni noi?

Cum? – Ce metodă de recrutare utilizați?

Unde și când? – Mergi la ei sau vin la tine? Acum e valabil răspunsul online și doar pentru întâlnirea finală și ofertă aș alege face-to-face.

În concluzie, ”după cum se poate vedea, procesele în sine nu se schimbă, ci doar metodele pe care le aplicăm”.

Tendințe

Nu știm cum va arăta achiziția de talente după criza sanitară 2020, mai subliniază specialistul, dar, conform studiului GEM 2020 “ 2020 Recruiting Trends Report”, acum se pot observa câteva tendințe din industrie, cum ar fi:

• Unde se desfășoară prospectarea și care sunt cele mai valoroase canale pentru implicarea candidatului

• Modul în care echipele utilizează tehnologia de automatizare și recrutare și ce indicatori de siguranță urmăresc

• Cum se gândesc echipele de achiziție de talente la inițiativele privind diversitatea și care sunt provocările lor cele mai mari în diversificarea rețelelor de contactare candidați

• Ce împiedică echipele să își atingă obiectivele de angajare

• Inițiativele prioritare ale liderilor de talente și unde intenționează să-și folosească bugetul pentru restul anului 2020

• Tendințele pe care le anticipează consultanții/researcherii, recrutorii și liderii companiilor angajatoare pentru restul anului 2020

• Cele mai mari provocări ale liderilor de talente în fața crizei 2020

”Politicile care urmează în procesele de recrutare se pot schimba, dar provocările în sine rămân sub diverse forme. Și, în timp ce nu putem prezice viitorul, putem oferi o perspectivă a priorităților, a planurilor de acțiune și a preocupărilor colective care ne pot ajuta să înțelegem mai bine peisajul socio-economic la care încă ne adaptăm, să evaluăm locul companiei în acest context și să anticipam ce poate fi în viitor. Este la fel de important ca oricând să păstrezi privirea asupra pulsului industriei”, atenționează Daniela Necefor.

Astfel, în acest moment, în piață avem câteva categorii distincte de candidați :

• cei care nu au un loc de muncă

• cei care au contract de muncă micșorat la câteva ore pe zi

• cei aflați în șomaj

• cei care sunt în companii așa-zis stabile

Candidații din primele trei categorii, atrage atenția specialistul, vor răspunde imediat când sunt contactați de recrutori, dar asta nu înseamnă că vor accepta orice. Cu atât mai mult vor fi selectivi, atenți, pentru a alege să lucreze într-o companie stabilă și atentă la partea umană.

Din punct de vedere al researchului și al contactării online, în executive search nu s-au schimbat foarte multe, deoarece aceste “operațiuni” erau deja mutate în online de cel putin 3 ani.

Ce s-a schimbat?

S-a schimbat modalitatea în care au loc interviurile. Acestea sunt acum online, povestește Daniela Necefor din propria experiență de executive search: ”S-au organizat interviuri online la client, în care au participat candidatul, reprezentantul companiei din România, dar și reprezentanții de la HQ, blocați de pandemie în diverse țări. Într-un fel, procesul a fost mai rapid – până la acest punct, deoarece, în condiții normale, se aștepta venirea celor de la HQ pentru interviurile finale. În schimb, întârzierea are loc la efectuarea ofertei. Companiile reevaluează de două ori înainte, dacă într-adevăr continuă angajările sau nu, ce scheme de comp&ben să aplice. Și asta deoarece nu se știe încă ce va urma în 2021. Bugetele tuturor, fie companii, fie persoane fizice, sunt date peste cap”.

Atenție, candidați!

Sunt mai mulți solicitanți de joburi decât oferte, confirmă Necefor. Și, deși nu s-a schimbat radical ceea ce se dorește ca abilități de la candidați, când vorbim de joburi în care nu se poate lucra de acasă, intervin niște schimbări. Nu ca cerințe ale angajatorului, ci ca cerințe ale angajatului, cum ar fi: siguranța medicală la locul de muncă, disponibilitatea angajatorului de a-i oferi 1-2 zile pe săptămână de lucru de acasă.

În plus, dacă interviul în sine, ca aspecte care se analizează, nu s-a schimbat semnificativ, din punct de vedere psihologic este tratat uneori mai ușor de candidați, în sensul în care unii dintre ei sunt mai relaxați, mai dezinvolți, uneori mai neatenți. Pentru alții, tocmai ecranul laptopului oferă siguranța, iar timiditatea interviului live este înlăturată. Ecranul e cel care îi oferă protecția care îl liniștește. Cei care sunt obișnuiți mai mult cu interacțiunea umană, vor avea un mic disconfort, devenind un pic stresați, concluzionează Daniela Necefor: ”De aici, rezultatul final, când candidatul este acceptat și începe lucrul. Comportamentul lui s-ar putea să difere față de ceea ce s-a observat în online. De aceea, recomandarea mea este ca cel puțin interviul final să aibă loc față în față. Este momentul în care, în afară de partea profesională, tehnică, ne dăm seama de empatia cu echipa cu care va lucra”.

Citește și: Tips and tricks pentru un interviu online. Recrutarea în noua normalitate (II)