Performante la nivel inalt

Cum spune Peter Drucker, desenul unei organizatii este menit sa permita indivizilor obisnuiti sa faca lucruri iesite din comun. Insa managementul este cel care organizeaza, motiveaza, dirijeaza oamenii, pentru a-i duce la cel mai bun nivel de performanta.

Intr-o organizatie flexibila, in care obiectivele, circumstantele, structura organizationala, personalul si activitatile sunt in continua miscare, managerii joaca un rol deloc neglijabil in sprijinul pe care il acorda salariatilor, pentru ca acestia sa inteleaga ceea ce se asteapta de la ei ca obiective de performanta, in atingerea obiectivelor, in evaluarea performantei si, nu in ultimul rand, in furnizarea feedback-ului catre nivelul de executie.

Un alt mijloc care permite performanta este managementul calitatii. Adica, o companie prospera, care sa satisfaca nevoile clientilor sai si pe cele ale actionarilor salariati. Competitivitatea cere ca managementul sa caute incontinuu oportunitati de ameliorare a performantei individuale, colective (echipa) si organizationale. Performantele de inalt nivel inseamna totodata ca managerii sa se asigure ca sarcinile sunt bine definite, energiile si competentele utilizate intr-o maniera corespunzatoare, iar ca salariatii dispun de trainingul, de informatiile si de orice alte resurse de care au nevoie.

Un bun management se bazeaza pe calitatea comunicarii. Toate aceste activitati sunt mai mult decat o etalare a instrumentelor de management: luate impreuna, ele reprezinta o componenta importanta si distincta a procesului de management al resurselor umane.

Mai putini manageri, mai putine niveluri de management si un interes crescand in ameliorarea continua a performantei reprezinta ingredientele performantei.

Evaluarea performantei

In organizatiile flexibile, evaluarea performantei este un mijloc important pentru manageri, in vederea clarificarii standardelor si a obiectivelor de performanta. Este, de asemenea, premisa viitoarelor decizii, a promovarilor, a tipului de training pentru care se opteaza, a mutarilor si a altor actiuni.

Eficacitatea depinde mai mult de persoana care conduce evaluarile si de criteriile folosite.

Scopul urmarit nu este atat de a sti cum sa conduci o evaluare, ci mai degraba cum sa construiesti si sa realizezi procesul de evaluare, pentru a sustine implementarea strategiei de resurse umane.

Scopurile evaluarii

• 4 Permit salariatului sa aiba un feedback informational asupra a ceea ce face;
• 4 Este folosita pentru a motiva si indruma salariatul in dezvoltarea sa personala, a know-how-ului si a competentelor;
• 4 Permite companiei sa-si justifice deciziile in domeniul resurselor umane (promovari, transferuri etc.)

Rolul dual

Este dificil pentru manageri sa raspunda tuturor obiectivelor printr-o simpla evaluare.

Pe de o parte, managerii au nevoie de evaluari obiective ale performantelor trecute, iar pe de alta parte, salariatii au nevoie de instrumente care sa permita managerilor sa ajute la ameliorarea performantei, planificarea viitoarele sarcini, dezvoltarea know-how-ului si a posibilitatilor de dezvoltare a carierei si consolidarea relatiei manager-salariat.

Evaluarea efectiva a performantei

Exigentele de evaluare variaza in functie de obiectivele urmarite:

• 4 Furnizarea unui feedback salariatului: un feedback
  constructiv va conduce la o ameliorare a performantei;
• 4 Schimbarea previziunilor de performanta: acceptarea reciproca a noilor obiective de performanta sau a planului de actiune;
• 4 Dezvoltarea competentelor de performanta: acceptarea reciproca a planului de actiune de dezvoltare;
• 4 Sprijinirea activitatilor specifice de resurse umane: evaluarile valabile pentru fundamentarea deciziilor privitoare la salariu, promovare sau loc de munca.

Evaluarea performantei este cu atat mai eficienta, cu cat este mai obiectiva, utilizeaza tehnici specifice, implica salariatii, este bine inteleasa si reprezinta o responsabilitate asumata de management.