Părinți care lucrează. Dana Stanciu: Întoarcerea la muncă a fost fix ca perioada de integrare într-o nouă companie (II)
E un subiect pe cât de delicat, pe atât de dezbătut, dar, de regulă, discuțiile sunt informale și sub forma unor nemulțumiri de o parte și de alta a „baricadei“ angajat-angajator.
Nu sunt puține cazurile de marginalizare profesională a mamelor care se întorc din concediul de creștere a copilului sau chiar abuzuri, exercitate sub forma constrângerii de a înceta contractual de muncă sau întreținerea unui climat intimidant la serviciu care să le facă să renunțe la job. Tații care își iau concediu paternal sunt încă foarte puțini în România, așadar, pentru multe femei, reîntoarcerea la serviciu după concediul de maternitate este o imensă provocare, un punct de cotitură chiar. La fel și pentru angajatori, care văd în concediile maternale o perturbare majoră a fluxului e producție și care necesită nenumărate acrobații de HR.
În contextul crizei majore de talente, astfel de concedii, care în România durează doi ani, creează dezechilibre majore pentru angajatori. Deși concediul de creștere a copilului poate fi acordat acum atât mamei cât și tatălui, sunt puțini bărbații care depășesc bariera mentalităților tradiționale care alocă exclusiv mamei creșterea și îngrijirea bebelușilor. O reconsiderare a acestor roluri ar putea reechilibra balanța de nevoi pe care le au atât angajatorii, cât și angajații implicați.
De aceea, am invitat specialiști din ambele tabere, dar și din domenii conexe, pentru a aduce mai multă înțelegere și lumină în abordarea acestui fenomen social cu implicații majore pe piața muncii, dar și în politica demografică. Am descoperit că există organizații care au programe interne de susținere a proaspetelor mame care se întorc la serviciu după concediul maternal – program flexibil, centre de alăptat, babysitting. Prima invitată din seria ”Părinți care lucrează” este Dana Stanciu, Employee Relations Coordinator, Provident.
Sunt mamă de doi copii şi experienţele au fost foarte diferite. La prima sarcină, am făcut totul la litera legii: 126 de zile de concediu prenatal, apoi suspendarea contractului de muncă până când copilul a împlinit doi ani. Cum am văzut eu această experienţă ca mamă, dar şi ca angajat? Nepotrivită. Nu în general, ci pentru mine. M-a făcut să mă simt izolată, să stau departe de lumea în care îmi făcea plăcere să trăiesc, la serviciu. Sunt unul dintre oamenii norocoşi pentru care locul de muncă este şi pasiune, şi prietenie, şi, de ce nu, o stare de spirit care îmi dă libertatea să fiu eu, să aplic principiile în care cred.
A doua experienţă cu sarcina şi concediul de maternitate a fost exact aşa cum definesc eu normalitatea într-o astfel de situaţie: m-am limitat doar la concediul de maternitate, cele 126 de zile, şi, vă vine să credeţi sau nu, pentru mine a fost perfectă această alegere. Am avut o stare emoţională mult mai bună, pe care i-am transmis-o şi copilului. Am ales să merg la muncă şi să alăptez în primele 6 luni. Indiferent din ce perspectivă priveşti, este un eveniment fericit. O nouă viaţă, o nouă speranţă la o lume mai bună, un nou început. Și nu mă refer aici doar la experienţa proprie, pentru că trăim într-o ţară cu spor natural negativ.
Dar se poate transforma într-un eveniment negativ, prin abuzuri din partea angajatorului, dar şi de partea angajatelor care refuză să revină la serviciu, dar blochează postul şi îţi lasă ţie, ca angajator, sarcina deloc uşoară de a recruta pentru o poziţie temporară. Şi cred că nu mai e o surpriză pentru nimeni că a devenit din ce în ce mai greu să găseşti angajaţi buni, compatibili cu profilul oamenilor pe care îi cauţi.
Nu cred că ar mai trebui să ne mai ia prin surprindere faptul că femeile pot fi și angajate, și mame în același timp.
Pe de altă parte, există angajatori care ameninţă cu încetarea contractului de muncă în cazul în care angajatele rămân însărcinate. Revenirea mea la job a fost o provocare. După doi ani de concediu pentru creşterea copilului, întoarcerea la muncă a fost fix ca perioada de integrare într-o nouă companie. În nici o lună m-am adaptat la schimbările din organizaţie şi la noile sisteme de lucru, iar restul a decurs natural.
Aş putea spune că a fost chiar ca o gură de aer proaspăt să revin la un program normal, de 8 ore, după un program de 24/7 şi un ,,manager“ mult mai ,,pretenţios“ decât orice alt superior ierarhic. Cred că modul în care un angajat înţelege să îşi trateze angajaţii creează diferenţa între un job la care te duci de nevoie şi unul la care te duci de plăcere.
Iar Provident este un angajator cu 75% angajaţi femei. Şi cred că acest lucru se întâmplă fiindcă pentru mămici există flexibilitate şi înţelegere. Pe lângă beneficiul legal pentru proaspetele mămici, respectiv reducerea programului la 6 ore pe zi pentru alăptare până la împlinirea vârstei de un an, evident, cu pauzele necesare pentru deplasarea dus-întors, oferim şi flexibilitate și posibilitatea, conform politicii interne a companiei, să lucreze şi de acasă.
Nu cred că a fi părinte este o sarcină pentru unul singur. Mamele şi taţii sunt la fel de capabili să crească nou-născutul. Și tăticii pot excela în meseria de părinte. Dacă am trăi într-o piaţă a muncii utopică, faptul că alegi să stai acasă doi ani să îţi creşti copilul nu ar trebui să fie un impediment în dezvoltarea profesională. De multe ori, însă, este. La fel cum şi dacă ar fi concediu de creştere a copilului exclusiv pentru tătici, impedimentele s-ar muta pe partea lor.
Un angajator are tendinţa de a nu avea încredere într-un angajat, femeie sau bărbat, care alege să stea acasă doi ani sau poate chiar mai mulţi, dacă următorul copil vine imediat după primul. Legile pe care le avem deja în vigoare ar trebui să fie aplicate întocmai şi trebuie să existe o consecvenţă în acest sens. În două sarcini, la interval de 4 ani, am trăit experienţa unui mod total diferit de calcul a indemnizaţiei, al stagiului de cotizare sau al posibilităţii de a opta pentru perioada de timp pe care o vei petrece alături de copil.
În ceea ce priveşte legislaţia actuală, cred că ar fi benefică micşorarea concediului de creştere a copilului de la doi la un an. Totodată, cred că ar trebui să existe posibilitatea reducerii programului de lucru la 6 ore pe zi până când copilul împlineşte 3 ani şi, în acelaşi timp, majorarea stimulentului de inserţie acordat mamelor care revin mai devreme la serviciu.
O indemnizaţie mai mare acordată mamelor care revin pe piaţa muncii mai devreme ar putea acoperi salariul acordat unei bone şi ar crea un echilibru – mama s-ar putea întoarce mai devreme la serviciu şi ar creşte productivitatea angajatorului. Pe de altă parte, fiecare bonă înseamnă, de fapt, creare de locuri de muncă, ,,infuzie de capital“, dacă vreţi, atât pe piaţa muncii, cât şi la bugetul de stat.
Citește și:
Părinți care lucrează. O provocare pentru mamele și tații implicați, dar și pentru organizații (I)
Părinți care lucrează. Yugo Neumorni: Am încurajat și alți colegi sau prieteni să-și ia concediu de paternitate (III)
Părinți care lucrează. Andreea Ion: Orice persoană performează mai bine atunci când există sifuranță și înțelegere pentru nevoile sale (IV)
Articol preluat din Revista CARIERE, nr. 255/martie 2019. Pentru detalii legate de abonare, click AICI!