Munca de la distanță, o autostradă cu două sensuri

Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner Consulteam, este de părere că discuțiile despre tânăra generație și diferențele față de generația X sau baby boomers au devenit un subiect la modă, dezbătut la toate forurile și congresele. „Este deja obositor, dar, pe de altă parte, recunosc că este arzător, la ordinea zilei. Deși tânăra generație este diferită de generațiile mai mature, în aceeași măsură ca fiecare dintre generații de-a lungul timpului, este vizibil ce schimbări au produs în modul în care se întâmplă lucrurile în organizații”, explică Oana Datki.

Principalele diferențe între generațiile de angajați constau în valorile pe care aceștia le apreciază, aspectele care contează pentru ei și după care aleg să se ghideze, atât în plan profesional, cât și personal. Este important pentru tineri să le placă ceea ce fac, să facă parte dintr-o echipă care să le împărtășească valorile, să relaționeze cu colegi care au interese comune, iar, nu în ultimul rând, să-și desfășoare activitatea într-un mediu care să le permită să se dezvolte, să ia inițiativa și să fie creativi în munca lor.

„Nevoia lor de a avea mai mult timp liber este sănătoasă și benefică, pe termen mediu și lung, atât pentru ei, cât și pentru organizațiile din care fac parte. Nu cred că trebuie confundată cu dorința lor de a munci mai puțin. Dacă pentru ei este important să dedice mai mult timp pasiunilor lor, vor fi mai mulțumiți, se vor implica mai mult în activitatea lor profesională și vor obține rezultate mai bune pentru organizațiile în care lucrează”, apreciază Florentina Greger, Head of Human Resources, Zitec.

Munca de acasă

La Zitec, de exemplu, angajații beneficiază de un program de lucru flexibil și au la dispoziție opțiunea de a lucra de la distanță, când își doresc acest lucru. Este necesar doar ca aceștia să anunțe echipa atunci când optează pentru zile de lucru de la distanță, astfel încât să se asigure că activitatea pe proiect nu va fi îngreunată.

În mod similar, Carmen Buruiană, Enterprise HR Manager, Bitdefender, explică faptul că munca de la distanță este nu numai o posibilitate, dar, prin anvergura globală a companiei, este necesară, astfel încât clienții de pe toate continentele să poată beneficia în timp util de serviciile necesare. Sediul central al Bitdefender este în România, unde, de altfel, lucrează echipele tehnice și de suport tehnic, care, în funcție de cerințele apărute, elaborează adaptat la aceste nevoi soluțiile respective.

„În majoritatea companiilor există această posibilitate, mai ales în acele domenii în care acest lucru este fezabil”, spune Oana Datki. Primele au fost companiile de IT, urmate de cele din industria serviciilor, iar acum procedura se extinde la mai toate domeniile, cu amendamentul că sunt anumite situații în care chiar nu este aplicabilă. De exemplu, producția, lucrul cu publicul și toate celelalte organizații unde prezența la un program fix la sediu este necesară.

În IT, munca de la distanță nu mai este o noutate care să suscite interes, ci mai degrabă o abordare matură, de eficiență și, de ce nu, o alegere între plăcerea de a lucra alături de echipă sau cea de a lucra la distanță. În numeroasele interviuri de angajare am constatat că există și puncte de vedere diferite, venite din partea programatorilor care au lucrat deja ceva timp la distanță, stând acasă, într-un mediu confortabil, și nevoia lor de a relua lucrul în echipă, de a socializa intens zi de zi.
Carmen Buruiană, Enterprise HR Manager, Bitdefender
În același timp, pentru a fi eficient lucrând de la distanță, pe lângă un calculator și acces la internet, trebuie să deții niște abilități care să te ajute în acest demers, precum conștiinciozitate, capacitate de autoorganizare și planificare a timpului, autonomie în realizarea sarcinilor, orientare către rezultate, după cum spune Florentina Greger.

Avantaje și dezavantaje

Munca de la distanță are avantaje și dezavantaje, atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pentru angajați, principalele avantaje sunt reprezentate de: reducerea duratei de timp petrecută pe drum, posibilitatea de a-și acomoda programul de lucru cu agenda personală/a familiei, o concentrare mai bună pe sarcini, prin evitarea întreruperilor, dacă mediul de lucru de acasă este unul liniștit și propice lucrului. Pentru angajatori, principalul avantaj este creșterea satisfacției și implicit a retenției angajaților. „În ceea ce privește dezavantajele, am întâlnit la interviuri de selecție mulți candidați care lucrau de-acasă și care își doreau să revină la prezența fizică la birou, deoarece își doreau să petreacă mai mult timp cu colegii, să relaționeze”, mai spune Florentina Greger.

Din punctul de vedere al angajatorului, acesta se poate confrunta cu dificultăți de comunicare în cadrul echipelor dacă angajații relaționează cu precădere prin intermediului platformelor online/telefonic.
„Frumusețea sistemului este că, deși pare că deschide o cutie a Pandorei legată de lipsa de control, de fapt, în practică oamenii nu abuzează de această posibilitate. Sunt foarte puține cazurile în care, dacă lucrează de acasă, angajatul va profita să nu muncească. Oamenii chiar își termină treaba, pur și simplu datorită senzației de încredere care li s-a acordat”, punctează Oana Datki.

Ea spune că nu doar generația Y își dorește să își poată urma pasiunile și să aibă o viață comodă. Comoditatea este altfel decât până acum, nu mai este vorba doar despre o nevoie de siguranță atât de mare. Astfel, tinerii îi influențează și pe restul angajaților, care înțeleg că se poate și altfel, și atunci își schimbă abordarea. „Desigur că nu vor lua pauze sau ani sabatici neapărat, dar vor vrea să-și ia copiii de la școală sau să poată să își organizeze programul așa cum au nevoie. Același lucru se întâmplă și în corporații, și atunci schimbările majore se fac văzute din ce în ce mai mult”, adaugă Oana Datki. Schimbările majore se referă la modul în care s-a schimbat managementul performanței, la tipul de beneficii și la atenția tuturor organizațiilor pentru tot ce ține de work-life balance.

Există, din păcate, și companii în care nivelul de încredere investit în oameni și responsabilitatea lor față de muncă este încă unul redus, ceea ce provoacă o nevoie mai mare de control. Sunt de părere că și caracteristicile culturii noastre naționale ne împiedică să mizăm în business pe onestitate și bune intenții în relația cu angajații care, în cele din urmă, au scopuri convergente cu organizațiile din care fac parte.
Florentina Greger, Head of Human Resources, Zitec

Deși tânăra generație este diferită de generațiile mai mature, în aceeași măsură ca fiecare dintre generațiile de-a lungul timpului, este acum foarte vizibil ce schimbări au produs în modul în care se întâmplă lucrurile în organizații. Culmea este că nu doar ei își doresc mai puțină muncă, sau nu neapărat mai puțină, dar doar atât cât să poată să își urmeze pasiunile și să aibă o viață comodă. Comoditatea este altfel decât până acum, nu mai este vorba despre o nevoie de siguranță atât de mare.
Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner Consulteam

Ce spun studiile

Potrivit unui studiu realizat recent de către compania Smartree, tinerii Millennials au o viziune complexă asupra vieții în general și a carierei în particular. Pe de o parte, pentru ei ideea de echilibru ocupă un loc important, timpul liber și posibilitatea de a practica hobby-urile fiind foarte importante. Pe de altă parte, își doresc să lucreze în companii cu a căror cultură și valori să se poată identifica, pentru a simți că efortul lor are un sens. „În procesul de angajare este important ca recruiterii să menționeze aspecte legate de mediul organizațional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existența oportunității de a evolua profesional cât mai rapid, distanța față de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidații care fac parte din generația Millennials”, subliniază Raluca Peneș, HR Coordinator, Smartree.

Pachetul salarial și cel de beneficii trebuie să fie unul destul de motivant și complex. În afară de salariu, tinerii își doresc multe alte beneficii, cum ar fi asigurare medicală, abonamentele la săli de sport, zile libere, carduri de reducere.

Potrivit informațiilor din studiul Smartree, există domenii în care tinerii Millennials solicită la interviul de angajare un program de lucru flexibil, deoarece noțiunea de pontaj sau program fix la birou poate reprezenta pentru ei un fel de constrângere a activității și, implicit, a rezultatelor. Dacă generația anterioară este adepta programului fix la birou, inclusiv a orelor suplimentare, noua generație preferă, în mod evident, flexibilitatea programului de muncă.