Mid-career crisis. Dana Cavaleru: E nevoie să ne reinventăm atunci când suntem încă în ascensiune
Este marginalizarea profesională pe motiv de vârstă o formă de discriminare? Îmbrăcată sub diverse forme – ești over qualified, nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei –, toate pot fi regăsite în România atunci când depășești ingrata vârstă de 40 de ani. În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine? Cum se va reconfigura politica de resurse umane în aceste condiții? Am invitat manageri, specialiști în coaching și resurse umane care să vorbească și să demonteze acest tabu socio-profesional. În episodul al optulea al serialului despre criza mijlocului de carieră, invitată este Dana Cavaleru – Director Executiv, HR Management Club.
Cred că lucrurile nu pot fi generalizate: avem exemple și de o parte și de alta. În HR cunosc profesioniști care au ocupat poziții de director la 55 de ani sau chiar la 59 de ani, în alte companii noi, chiar după perioade de pauză în carieră, după cum îi știu și pe alții, mult mai tineri, care nu și-au mai găsit poziții conform aspirațiilor.
De aceea, vă propun să privim situația în perspectivă: pe de-o parte, cerințele pieței muncii, iar pe de altă parte, disponibilitatea celor cu experiență de a învăța încontinuu, de a se reinventa.
În urmă cu doi ani, l-am avut ca invitat la Conferința Națională HR Club pe Charles Handy, care ne-a uimit pe toți cu pofta sa de viață la 84 de ani, cu modul în care se uită spre viitor. Handy ne-a vorbit atunci despre „A Doua Curbă”, despre nevoia de a te reinventa atunci când ești încă în ascensiune, despre faptul că dacă ajungi la punctul maxim, nu ai altă cale decât să cobori.
Îi invit pe toți cei care sunt acum „pe val” să citească „A Doua Curbă” a lui Charles Handy; sunt convinsă că le va schimba perspectiva asupra modului de a-și privi și a-și construi cariera.
În ceea ce privește politicile de resurse umane, pot să vă dau vești bune: există deja în România companii care și-au propus să valorifice experiențele celor de peste 40 de ani și au mare succes. Știu o bancă, de exemplu, care a căutat foști angajați din domeniul bancar, oameni care părăsiseră domeniul cu peste 5 ani în urmă, care au intrat într-un program intensiv de training. În final, foarte mulți au fost angajați, iar rata de retenție este bună. Și nu este singurul exemplu, pe lângă cele individuale menționate deja. Adevărul este, ca întotdeauna, undeva la mijloc: există încă o reticență a companiilor de a angaja pe anumite poziții oameni peste o anumită vârstă și, în același timp, există și oameni care au fost la un moment dat pe poziții importante și care nu își mai găsesc ușor locul.
Cred că soluția este cea a lui Handy: gândirea de tip „a doua curbă”, aplicată atunci când vremurile sunt bune, fie la nivel organizațional, fie la nivel personal.
Mid-career crisis. Raluca Mihăilă: Ceea ce știi să faci va putea detrona oricând un CV bun (V)
Mid-career crisis. Viorel Panaite: „A doua curbă” profesională a literei U (VI)
Articol preluat din nr 252/noiembrie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.