Max Blumberg: Pentru a-ți împlini potențialul trebuie să suporți puțin disconfort
Lumea se shimbă, organizațiile se transformă. Perturbările sunt mari, provocările sunt clare: companiile trebuie să facă față schimbării modelelor de afaceri, diversificării forței de muncă și asaltului tehnologiei, dar și să rămână competitive, inovatoare și atrăgătoare pentru profesioniști. Nu e ușor și să ții pasul, și să nu te abați de la drumul tău către succes.
O transformare mare cere autenticitate deplină. Oriunde ai vrea să ajungi, trebuie să știi cine ești și de unde pleci. People Analytics (analiza datelor de resurse umane) este o metodologie eficientă pentru a face transformările de sisteme, procese, cultură și strategie, pentru că oamenii sunt cel mai complex sistem dintr-o organizație. Așa că am stat de vorbă cu Max Blumberg, doctor în psihologie și fondator Blumberg Partnership, despre analiza de date și despre evoluția activității și a profesionistului de resurse umane.
Care sunt principalele provocări cu care se confruntă profesionistul de HR în zilele noastre?
Rolul inițial al HR a fost administrativ și includea gestionarea proceselor de resurse umane (People Processes), onboarding, învățare și salarizare; respectarea legislației cu privire la angajați, rapoarte financiare, aspectele juridice și concediere. Chiar și astăzi, marea majoritate a proceselor ce țin de administrarea resurselor umane cade în sarcina HR-ului.
De-a lungul anilor, procesele de management al resurselor umane au fost externalizate din ce în ce mai mult, cum e cazul serviciilor de salarizare și recrutare. În plus, digitalizarea proceselor și inteligența artificială automatizează aproape toate procesele – de la recrutare și învățare până la dezvoltare și managementul competențelor.
De asemenea, există un trend ascendent de mutare a proceselor de analiză – inclusiv People Analytics – de la HR către o funcție de analiză centralizată sau către departamentul financiar. Și la cât de răspândite sunt soluțiile de e-learning, s-ar putea ca aspectele care țin de învățare și dezvoltare să ajungă să fie gestionate de Chief Information Officer (CIO).
Modelul Ulrich a prevăzut, cumva, această posibilitate și a sugerat suplimentarea activităților administrative / procesuale ale HR-ului cu activități strategice / operaționale. Dar eu cred că multe dintre funcțiile de HR sunt încă departe de această abordare strategică.
Astfel, principala provocare cu care se confruntă HR-ul astăzi este aceea de a-și demonstra relevanța, pentru a-și justifica existența. Menționez mai jos câteva zone în care HR-ul ar fi special calificat pentru a ajuta organizațiile să-și îndeplinească obiectivele corporative.
În primul rând, HR-ul are o înțelegere unică a dinamicii forței de muncă și o poate folosi pentru a alinia strategia de capital uman a organizației la strategia corporativă.Dar surprinzător de puține departamente de HR au dezvoltat competențele strategice necesare pentru a face acest lucru.
În al doilea rând, departamentul de HR este în măsură să structureze rolurile și competențele cu scopul de a măsura contribuția angajaților și a echipelor la îndeplinirea obiectivelor organizației. Acesta este, fără îndoială, principalul scop al People Analytics.
În al treilea rând, HR poate crește capacitatea de inovare a organizației. Inovația este vitală nu numai pentru a te diferenția de concurență; va fi esențială și pentru a implementa interfețele dintre munca umană și munca digitală. Munca digitală reprezintă aplicarea tehnologiilor digitale pentru automatizarea și augmentarea sarcinilor asumate de forța de muncă umană. Cercetările desfășurate de lideri în inovație, precum Taffinder Consulting și KPMG, arată că multor organizații le lipsește capacitatea de a executa eficient aceste sarcini, iar funcția de HR ar putea avea o contribuție semnificativă în acest sens.
HR-ul poate oferi percepții unice cu privire la îmbunătățirea experienței angajaților și a propunerii de valoare a acestora – ceea ce nu este ușor de făcut, mai ales când forța de muncă este formată din cinci generații în același timp, iar cerințele și așteptările milenialilor și ale Generației Z sunt atât de diferite de cele ale generațiilor anterioare. HR-ul este bine poziționat pentru a oferi îndrumare în acest sens.
Cum se transformă rolul HR într-o organizație și care sunt provocările pe care i le ridică unui CEO?
Digitalizarea proceselor legate de managementul resurselor umane automatizează o mare parte din activitatea HR-ului. Provocarea comună a CEO-ului și a HR-ului este de a decide cum poate HR-ul să adauge valoare de acum încolo.
O zonă care nu este ușor de automatizat (cel puțin deocamdată) este creșterea implicării (engagement) și a productivității angajaților. Implicarea și productivitatea angajaților sunt deosebit de importante pentru un CEO, întrucât cheltuielile cu capitalul uman sunt mai mari decât oricare altele, prin urmare CEO-ul dorește să se asigure că își recuperează investiția. În caz contrar, acesta ar putea înlocui capitalul uman prin automatizare și capital digital, oriunde este posibil.
Cum vă păstrați gândirea proaspătă?
Am grijă să învăț mereu, cu ajutorul unor platforme precum Coursera, Udemy, Khan Academy, Fitness, iar acum învăț limba mandarină. De asemenea, învăț foarte mult de la clienții mei și din întrebările pe care mi le pun studenții și participanții la conferințe și la workshop-uri.
Cred că este un mare câștig să ai preocupări multiple și să fii interesat de multe lucruri, pentru că poți face legături între diverse domenii și discipline – cum ar fi psihologia și matematica (și chiar domeniile care țin de spiritualitate). Faptul că fac legătura dintre domenii este o constantă sursă de inspirație pentru mine, în activitatea pe care o desfășor în domeniul inteligenței artificiale și al învățării mecanice.
Ce vă aduce bucurie?
Am multe surse de bucurie. De exemplu, mă bucur mult atunci când oamenii cu mult potențial muncesc mult pentru a-și atinge potențialul; și mă bucură chiar mai tare să-i pot însoți în călătoria lor. De aceea îmi și place atât de tare să fiu coach: pentru că am ocazia, ca psiholog și Personal Trainer (Antrenor Personal) să-i împing pe oameni către limita lor, pentru ca ei să-și înțeleagă potențialul, să vadă ce pot.
Pe de altă parte, nimic nu este mai frustrant pentru mine decât să văd că oameni care au potențial îl lasă neatins. Este adevărat, pentru a-ți împlini potențialul trebuie să poți să suporți un pic de disconfort. Ieșirea din zona de confort, accesarea unui nivel mai înalt, întotdeauna te pune la încercare. De exemplu, eu știu că pentru a trece de la un nivel de fitness la altul îmi va fi un pic rău la început, dar știu că dacă nu pot tolera asta nu îmi voi putea îmbunătăți nivelul de fitness.
O altă sursă de bucurie pentru mine este www.gmb.io, pentru că face uz de corpul tău pentru a te face mai puternic și mai eficient. Vă invit să vizualizați câteva filmulețe de pe pagina de Facebook a fondatorului, Ryan Hurst.
Lista bucuriilor mele poate dura la infinit, așa că voi încheia prin a vă mai spune că muzica este o mare pasiune pentru mine (am un studio de înregistrări pe care îl folosesc tot timpul) și că www.headspace.com îmi revoluționează viața și este o mare sursă de stare de bine. Încerc să meditez cel puțin 30 de minute pe zi (așa „mă joc“ eu – dacă tot vorbeam despre joc, mai sus).
Pe 27 martie, la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, Max Blumberg a susținut un Master Class cu tema „A Fresh Perspective on People Analytics“ – un workshop tehnic și interactiv despre conectarea proceselor de HR cu obiectivele strategice de business. Evenimentul a fost organizat de HR Club.
Articol preluat din Revista CARIERE, nr. 255/martie 2019, care se găsește în rețeaua InMedio și în aeroporturi. Pentru detalii legate de abonare, click AICI!