Mai „împuşcă” angajaţii beneficii?
Sunt compensaţiile, de orice natură, o alternativă benefică pe care companiile încearcă să le-o ofere angajaţilor în contextul unei crize economice ce pare fără sfârşit? Răspunsul este desigur unul afirmativ, deoarece devine vitală identificarea de metode viabile şi convenabile de răsplătire a acestora.
Există în companiile din România câteva tipuri de beneficii pentru angajaţi care, potrivite sau nu nevoii acestora, ies totuşi în evidenţă prin particularitate: abonament la sala de fitness/masaj/jocuri; masor la locul de muncă, specializat pe problemele de postură; masă caldă la prânz la cantină; închirierea unor terenuri de sport; beneficii flexibile: o sumă anuală alocată fiecărui angajat şi o listă din care acesta îşi alege beneficiile dorite.
Mai toate companiile care oferă beneficii pentru angajaţi fac evaluări. Sunt manageri care monitorizează semestrial sau chiar trimestrial utilizarea acestor beneficii, astfel încât să se asigure că ele sunt utilizate şi apreciate de angajaţi. Există beneficii de sănătate, asigurări de viaţă şi, într-o măsură mai mică, pensii private oferite de companiile de asigurări. Cei care doresc să-şi ajute angajaţii şi în cazurile mai rare, dar cu mare impact asupra sănătăţii, solicită şi acoperiri de spitalizare cu/fără intervenţie chirurgicală. Pensiile private voluntare sunt rar solicitate ca beneficiu, acest lucru datorându-se nivelului scăzut de cunoştinţe pe care le au atât angajatorii, cât şi angajaţii. Un beneficiu, ales pe nevoia atent evaluată de angajator, va constitui oricând un avantaj considerabil pentru angajaţi.
„Beneficiile nu sunt un factor motivaţional în sine, dar pot să devină un factor de demotivare dacă se renunţă la ele; de aceea noi nu am renunţat la nimic din ce am oferit de când am început activitatea în România, am încercat să avem beneficii la un nivel calitativ ridicat.“ Carmen Dumitrache, HR Lead, Accenture România
Studiile de specialitate arată că performanţa angajaţilor creşte atunci când forma fizică şi psihică a acestora tinde spre optim. Programele de nutriţie pentru segmentul corporate constau dintr-o serie de seminarii interactive care au scopul de a informa angajaţii în ceea ce priveşte alimentaţia echilibrată. Aceste seminarii durează între 60 şi 90 de minute, în funcţie de necesităţile şi specificul organizaţiei. Din punct de vedere practic, în cadrul unui astfel de program, angajaţii beneficiază de două teste complexe, care analizează o serie de parametri esenţiali pentru evaluarea stării de sănătate a fiecărui individ. Lygia Alexandrescu, specialist în nutriţie, spune că în această perioadă complexă pe care o traversăm, nevoia de echilibru fizic şi mental este mai mare ca oricând. Ea este de părere că „Bonusurile, concediile şi alte beneficii formale sunt bune pentru un business, însă ele nu garantează performanţa crescută a angajaţilor. S-a dovedit că munca şi loialitatea angajaţilor pot fi răsplătite eficient şi cu beneficii care ţin mai mult de sfera emoţională decât de cea materială.“
Luând în calcul aceste considerente, am făcut o analiză a modului în care companiile îşi răsplătesc angajaţii în contextul unei crize economice ce pare fără sfârşit.
Structura recompenselor încearcă să răspundă nevoilor diferite ale angajaţilor: pe de o parte, prin partea de recompensă financiară – atât salarială, cât şi variabilă – partea de beneficii – care nu au crescut neapărat ca număr, deşi calitatea serviciilor din pachetul oferit angajaţilor a crescut. La acestea se adaugă celelalte mecanisme ce fac un job interesant – promovări, lărgirea rolului, mutare pe un rol similar într-un context diferit.
Carmen Dumitrache HR Lead, Accenture România, susţine că angajatul îşi doreşte o recompensă cât mai bună pentru eforturile depuse. „Beneficiile nu sunt un factor motivaţional în sine, dar pot să devină un factor de demotivare dacă se renunţă la ele; de aceea noi nu am renunţat la nimic din ce am oferit de când am început activitatea în România, am încercat să avem beneficii la un nivel calitativ ridicat.“ Accenture are un mecanism de evaluare a satisfacţiei angajaţilor, un studiu ce se desfăşoară anual, iar părerea angajaţilor despre recompense este doar unul dintre lucrurile evaluate. Rezultatele studiului sunt discutate, la nivel de echipă/divizie/companie şi se creează planuri de acţiune anuale pentru a adresa problemele identificate şi a face şi mai bune lucrurile apreciate.
Cristian Udrescu, CEO, PayLogic, susţine că multe companii mici şi mijlocii au renunţat la acordarea de prime de Crăciun sau prime în general din cauza reducerii veniturilor. Totuşi, există firme care continuă să acorde pachete de beneficii. Acestea sunt în proporţie de 60% tichete de masă şi cadou, aproximativ 20% sunt în bani, „pachete de sănătate“ sau „sport“, iar restul sunt combinaţii de cadouri în produse şi/sau altele asemenea. Angajaţii preferă întotdeauna banii sau ceva ce se poate transforma în bani (vezi tichetele de masă sau cadou). Din ce în ce mai multe firme renunţă la pachete de beneficii cu direcţie către sport sau leisure. Şi angajaţii se orientează în primul rând către pachetele de sănătate (abonamente, analize) mai mult decât către sport, mai ales dacă pot include în aceste pachete şi familia. În ultimul timp se practică din ce în ce mai mult organizarea de concursuri interne, prin care companiile încearcă să direcţioneze abilităţile şi energia angajaţilor către dezvoltare, iar recompensele sunt pe măsură.
Mădălina Racoviţan, Tax Partner KPMG, afirmă că nu orice fel de beneficii sunt la fel de utile și eficiente. „A acorda beneficii neraportat la caracteristicile de vârstă, situația familială și socială ale angajaților reprezintă un cost pentru companie, fără a aduce creșterea sperată a motivației profesionale.“ Este necesar ca angajatorii să facă regulat un efort în sensul identificării acelor beneficii dorite și apreciate de angajați, care nu trebuie să fie neapărat cele mai costisitoare, dar care acoperă nevoile angajaților la un moment dat.
Compensația financiară a muncii prestate este obligatorie prin lege, iar nivelul salariului este negociat între părți (angajat și angajator). „Anul 2012 va găsi probabil angajatorii cu o preocupare continuă sau în creștere de control și eficientizare a costurilor, inclusiv a costului cu forța de muncă. Astfel, departamentele de Resurse Umane și cel Financiar ale companiilor vor trebui să fie din ce în ce mai creative și inovatoare în a identifica modalități de control al costurilor, păstrând însă motivarea angajaților în prim-plan“. Una dintre modalitățile de abordare ar putea fi revizuirea întregii politici de compensații și beneficii a companiei și identificarea oportunităților de planificare fiscală în condițiile oferite de lege“ crede Mădălina Racoviţan.
Floriana Enescu, managing director, Qualia, spune că din punctul ei de vedere beneficiile nu sunt o alternativă pentru salariu. De asemenea, de la debutul crizei majoritatea companiilor au redus numărul beneficiilor, iar partea variabilă a salariilor a scăzut considerabil (bonusuri, comisioane, prime de sărbători şi vacanţe). Experienţa arată însă că, în general, angajaţii nu părăsesc compania exclusiv pentru un pachet salarial mai mare (având în vedere poziţiile de specialist şi middle/top management), cu condiţia ca salariul să fie „în piaţă“, ci pentru lipsa motivaţiei non-financiare. Dacă pachetul salarial este uşor de evaluat pentru o companie, pachetul de motivare non-financiară este ceva mai dificil de evaluat deoarece trebuie să se ţină seama de mai multe aspecte. Câteva dintre mijloacele de motivare non-financiară sunt: climatul organizaţional, posibilităţile de dezvoltare, programele de dezvoltare profesională şi personală, recunoaşterea rezultatelor, planul de carieră, stabilitatea companiei. Din datele Qualia reiese că în 2012 principala formă de recompensă va fi acordarea bonusurilor şi comisioanelor pe bază de performanţă, răsplătindu-se astfel rezultatele. „În funcţie de bugetul companiei metodele pot fi diverse, de la acordarea unei diplome de merit la acordarea unei vacanţe exotice. În general companiile care au implementat un sistem de recompense au o fluctuaţie de personal mai mică.“
În categoria beneficii sociale sunt incluse beneficiile de hrană (tichete de masă, cantină, catering), subvenţionarea transportului, cadouri pentru ocazii speciale, reduceri de preţ negociate cu furnizori de diverse produse/servicii; beneficii de statut („perks”) oferite cu precădere pentru anumite categorii de angajaţi (de exemplu, management şi/sau vânzări). În această categorie sunt incluse maşina de companie şi/sau telefon mobil, facilităţi financiare: în această categorie sunt incluse condiţiile preferenţiale negociate de companie cu diverse instituţii financiare în avantajul angajaţilor proprii, de exemplu descoperire de cont, carduri de credit, operaţiuni bancare sau împrumuturi oferite în condiţii speciale.
Adina POPA, director Marketing & Development Sodexo Pass România, confirmă faptul că oricând, dar mai ales în perioade de criză, atât managerii, cât şi angajaţii preferă ca pachetul de extra-beneficii să garanteze avantaje fiscale imediate, creşterea reală a puterii de cumpărare şi îmbunătăţirea nivelului de trai şi a vieţii zilnice. Astăzi în România multe companii folosesc deja extra-beneficii, dar în fiecare lună noi companii sunt atrase de avantajele tichetelor şi decid să le utilizeze. Portofoliul adresat angajaţilor cuprinde: tichetele de masă Gusto Pass, tichetele de restaurant Restaurant Pass, tichetele de cadou Cadou Pass, tichetele de vacanţă Turist Pass, tichetele de creşă Primul Pass. Coşurile de cadou Cadou Pak sunt un mijloc de a recunoaşte şi aprecia efortul partenerilor de afaceri, iar cu ocazia acestui Crăciun firma Sodexo pune la dispoziţia clienţilor nu mai puţin de 14 modele dintre care pot alege.
În ultimii cinci ani, angajatorii şi angajaţii români au traversat două perioade diferite, care au influenţat major structura şi dinamica pachetelor de beneficii. Nicoleta Dumitru, senior Consultanţă, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România, afirmă că în perioada de creştere economică (anii 2006–2008), beneficiile aveau o pondere de 10% în total pachet salarial şi includeau în proporţie tot mai mare servicii medicale, activităţi sportive sau chiar programe de „beneficii flexibile“.
Conform ediţiei pentru 2011 a studiului salarial şi de beneficii derulat de PwC Romania – PayWell – beneficiile cele mai acordate de companiile româneşti sunt, în continuare, cele de natură socială, un exemplu fiind tichetele de masă, oferite de 66% dintre companiile participante la studiu. Din categoria beneficiilor legate de sănătatea/securitatea angajaţilor, s-a observat o creştere a numărului de companii care subvenţionează servicii medicale, prin asigurări suplimentare de sănătate sau prin plata unor abonamente la clinici private de profil. Astfel, conform studiului PwC, procentul de companii care oferă aceste beneficii a crescut de la 46% (valoarea calculată pentru anul 2010) la 58% (valoarea calculată pentru 2011). Creşterea ofertei de piaţă şi a concurenţei în acest domeniu au contribuit major la orientarea companiilor spre acordarea acestui tip de facilităţi. Ponderea companiilor care oferă beneficii de tipul asigurărilor de viaţă sau al planurilor private de pensii este în scădere. Beneficiile legate de statutul angajaţilor, precum maşina de companie sau telefon mobil, sunt în continuare oferite de o mare parte din companii, însă preponderent pentru poziţii de top şi middle management sau pentru angajaţii din vânzări.
