Lipsa talentelor „ameninţă” companiile

Principalele trei provocări pe plan global pentru business sunt considerate schimbările legislative, lipsa talentelor și infracțiunile cibernetice. Studiul mai relevă că 43% dintre lideri doresc să acorde mai multă atenție angajaților în 2018 față de anul trecut.

În Europa Centrală și de Est, 71% dintre liderii chestionaţi consideră că indisponibilitatea talentelor este amenințarea nr.1 la adresa businessului lor, competiția fiind pe locul 2. 67% dintre liderii est și central europeni vor să se concentreze pe clienți, mai puțin pe angajați – aproape dublu față de media globală.

Doar 4% dintre liderii ECE cred că au “planul potrivit pentru a reuși să-și atingă obiectivele” “Când citești cu atenție rezultatele, observi mai multe contradicții și inconsistențe care denotă o anumită incertitudine globală”, spune Todd Lynch, Managing Director Worldcom Public Relations Group.

A treia parte a raportului The Worldcom Confidence Index este compusă din 11 recomandări pentru creșterea ratei de success a organizației.

Pe baza rezultatelor raportului oferim următoarele Recomandări pentru a minimiza riscurile și a crește siguranța succesului. Studiul indică faptul că 2018 va fi Anul Angajatului. Prin urmare, multe dintre recomandările acestea se concentrează pe angajarea și responsabilizarea angajaților. De asemenea, studiul evidențiază o serie de probleme și amenințări, astfel încât recomandările analizează modul în care impactul acestor riscuri poate fi minimizat.

OAMENI

Dacă nu acordați prioritate oamenilor, puteți fi dezavantajați, deoarece este clar că multe organizații ale UE intenționează să își intensifice investițiile și activitatea pentru a concura pentru cele mai bune talente.

1. Îmbunătățiți-vă brandul angajatorului definindu-vă cultura și valorile într-un mod mai convingător. Recomandăm tuturor organizațiilor să investească în crearea unor motive mai convingătoare pentru a încuraja cele mai bune talente să li se alăture și apoi să rămână. Acest lucru începe din interior cu valorile și cultura organizației. De asemenea, este nevoie de dovada că angajații să creadă în motivele companiei și să fie energizați și entuziaști cu privire la acest aspect. Recomandăm angajaților să se implice în definirea valorilor organizației și în crearea unor modalități de a le comunica mai eficient, atât în interiorul cât și în afara afacerii.
2. Creați un scop și un cadru de angajament care să îl sprijine, care să ambiționeze angajații, și, în același timp, să îi inspire pe clienți accentuând valoarea livrată. Recomandăm organizațiilor să-și accentueze punctele tari și diferențele, verificând dacă au un scop care explică valoarea pe care o oferă clienților. Acest aspect ar trebui comunicat astfel încât fiecare angajat să înțeleagă modul în care acțiunile lor zilnice contribuie la atingerea acestui scop. Recomandăm angajaților să ceară să le fie oferite certitudinea și autonomia de care au nevoie pentru a rămâne motivați, sprijinind Scopul cu un cadru de angajament. Acest cadru ar trebui să explice obiectivele organizației și modul în care acestea vor fi realizate și măsurate.
3. Dovedește că îți pasă de angajați investind într-un angajament asumat. Programul de angajare și de implicare ar trebui să facă parte din ADN-ul unei afaceri – nu ceva care este doar o altă inițiativă de management. Convingerea angajaților că acestea sunt esențiale pentru succes, va necesita un program dedicat angajamentului angajaților. Acest lucru va trebui să depășească răsplata și recunoașterea pentru a implica cu adevărat angajații în construirea unei afaceri mai puternice și mai eficiente. Recomandăm ca implicarea angajaților să devină una dintre strategiile pentru atingerea Scopului organizației și să le fie atribuite valori clare pentru a demonstra că fac diferența.
4. Închiderea obiectivului Gap prin instruirea conducătorilor și managerilor de linie pentru a comunica Scopul în mod eficient și pentru a impulsiona îmbunătățirea productivității, acționând mai mult ca antrenor Raportul arată că există adesea un decalaj semnificativ între înțelegerea unui angajat cu privire la direcția generală a afacerii și înțelegerea modului eforturilor lor personale care pot ajuta la atingerea scopului organizației. Prin urmare, recomandăm ca toți liderii și managerii să fie instruiți cu privire la modul de adaptare a stilului lor de comunicare, astfel încât aceștia să poată explica Scopul într-o manieră semnificativă pentru fiecare angajat. Instrucția ar trebui să includă o pregătire specială de "ascultare" ca fundație pentru creșterea productivității. Dacă managerii de linie se asigură că fiecare sumă este înțeleasă și că există angajamentul de a o realiza, vor apărea îmbunătățiri semnificative ale productivității. Amy Brann, lider în neuroștiințe, consideră că valorificarea unui stil de comunicare prietenos creierului va fi vitală pentru succes.
5. Abordarea provocării de îmbunătățire a calificărilor. Așa cum a indicat Forumul Economic Mondial, actualizarea continuă și recalificarea angajaților trebuie să fie pe agenda de management. Deși acest lucru ar putea însemna legătura cu organizațiile de competențe externe – cum ar fi NetAcademy-ul Cisco. Este recomandată o pregătire specific tuturor managerilor pentru a fi privit mai degrabă ca un „antrenor„ de echipa sa. Lucrările experților noștri arată că multor administratori – în special manageri – le este greu să delege anumite activități deoarece nu au încredere că cei care le raportează au abilitățile necesare pentru a-și îndeplini sarcina.
6. Investiți în neuroștiința unei comunicări eficiente pentru a aborda provocarea lipsei de talente. Liderii mari sunt de obicei mari comunicatori. Deseori, abilitățile lor de comunicare sunt văzute ca un talent natural care este acordat celor puțini. Cu toate acestea, munca neurologilor a descoperit modul în care lucrează creierul uman și ce înseamnă comunicarea eficientă. Dacă doriți să dețineți un avantaj competitiv atunci când este vorba de atragerea și păstrarea celor mai bune talente, este logic să folosiți această neuroștiință în avantajul dumneavoastră. Aceasta va oferi liderilor și managerilor un cadru pentru declanșarea unei reacții corecte în mintea angajaților. De fapt, obținerea acestui drept va crea o stare de spirit bună în angajați, ceea ce îi face dispuși să facă lucruri dificile, să se gândească profund la probleme și să dezvolte noi soluții. Dacă oamenii cred că se vor alătura altora care se comportă astfel, veți fi creat un avantaj puternic de recrutare.

AMENINȚĂRI

1. Nu subestimati nevoia de a fi proactiv cu oamenii dvs., daca vreti minimalizați expunerea la risc. Reduceți expunerea dvs. la criminalitatea cibernetică prin implicarea angajaților în a adopta un comportament mai sigur. Un articol scris de specialiștii Forbes subliniază faptul că angajații sunt adesea cei mai slabi în măsurile de securitate cibernetică. Nu suntem experți în securitate cibernetică, dar suntem experți în crearea programelor de comunicații care declanșează reacția corectă a publicului țintă. Prin urmare, vă recomandăm să vă reduceți riscul cibernetic lansând o campanie de comunicare internă care încurajează angajații să adopte un comportament mai sigur. Pentru a spori certitudinea succesului, vă recomandăm să utilizați "nudge theory" în campania dvs. Nudges funcționează pentru că nu comandă sau interzice oamenilor să facă lucruri. Prin prezentarea alegerilor privind securitatea cibernetică într-un anumit mod, oamenii vor lua decizii "mai înțelepte" și vor adopta practici mai sigure, fără a-și pierde libertatea de alegere. Decizia este încă a lor, dar îi veți îndrepta într-o direcție mai sigură.
2. Efectuați evaluări periodice privind riscurile / amenințările și testele de răspuns la criză pentru a vă proteja marca și reputația. Raportul evidențiază o gamă largă de riscuri și amenințări cu care se confruntă întreprinderile de toate dimensiunile. În mod inevitabil, arată că liderii dintr-un grup demografic văd riscul sau expunerea amenințărilor cibernetice în mod diferit față de ceilalți demografi. Recomandăm ca evaluările riscurilor să fie efectuate mai frecvent, deoarece gama vectorilor de amenințare pare să crească și deoarece impactul asupra organizațiilor cauzat de diverse amenințări – cum ar fi evenimentele meteorologice extreme – pare să se extindă. De asemenea, recomandăm ca acestea să țină cont de impactul evenimentelor care ar putea fi odată "mai îndepărtate" sau mai puțin susceptibile de a fi o amenințare. Recomandăm să se acorde o atenție deosebită riscurilor criminalității cibernetice și modului în care organizația răspunde în cazul în care suferă un atac. Concluziile acestor evaluări ale riscurilor ar trebui să conducă la îmbunătățirea crizelor și să emită politici și proceduri.
3. Luați măsuri pentru a fi compatibile cu GDPR și apoi "împingeți" angajații dvs. să adopte un comportament compliant. Acest raport arată că anumite organizații nu văd protecția datelor și confidențialitatea datelor ca o amenințare gravă. Cu toate acestea, o legislație mai robustă, cum ar fi GDPR, poartă în prezent amenzi care ar putea amenința însăși existența unei afaceri. Prin urmare, recomandăm ca fiecare organizație, chiar și cele din afara UE, să efectueze un audit de conformitate a protecției datelor, dacă acestea nu au făcut deja acest lucru. Cu toate acestea, la fel ca securitatea informatică, asigurarea respectării continue va cere angajaților să se comporte într-un mod compatibil. Acest lucru va necesita o campanie de comunicații interne care va împinge angajatii să adopte comportamente compatibile. În timp ce majoritatea companiilor din Europa Centrală și de Est ar putea fi deja pregătite pentru GDPR, vă recomandăm să acordați o atenție deosebită faptului că vă preocupați de datele și confidențialitatea clienților și angajaților, după expirarea termenului GDPR. Ar putea oferi o încredere semnificativă și un avantaj de reputație.
4. Construiți pe satisfacția clienților prin activarea promotorilor. Studiul arată că clienții ECE vor continua să primească cea mai mare atenție și că abilitatea de a satisface clienții este cea mai mare sursă de optimism și, a doua, cea mai mare sursă de încredere. Recomandăm ca organizațiile să "asculte" clienții lor în mod regulat pentru a se asigura că optimismul și încrederea lor nu sunt deplasate. Această "ascultare" ar trebui să identifice sursele de nemulțumire, astfel încât acestea să poată fi abordate corect. De asemenea, ar trebui să "activeze" acei clienți ale căror așteptări au fost depășite, oferindu-le posibilitatea de a se referi și de a recomanda. Acest lucru va contribui la sporirea încrederii în organizație și la îmbunătățirea veniturilor și a profitului.
5. Identificați sursele de influență în schimbare. Problema știrilor false și modul în care oamenii furnizează informații înseamnă că și sursele de influență se pot schimba. Recomandăm să se realizeze o evaluare aprofundată a "influenței" pentru a minimiza riscul și pentru a se asigura că informările sunt vizate acolo unde acestea vor aduce cea mai mare rentabilitate.

Cercetarea a fost făcută Pentru Worldcom PR Group de companiile Research Now și 3GEM, care au prelucrat 585 de răspunsuri date de lideri din toată lumea (167 din Americi, 106 din Asia și 312 din EMEA).