Inca o „batalie” pentru TALENTE!

In deschiderea sesiunii plenare, Guenter Vosskaemper, directorul general al Praktiker Romania, a vorbit despre importanta retentiei de personal din perspectiva managerului general. El a spus ca, oferind un exemplu, managerul trebuie sa le acorde oamenilor respectul, recunoasterea si aprecierea sa. "Daca directorul general nu zambeste, atunci nici organizatia pe care o conduce el nu va zambi", a tinut sa puncteze acesta. Vosskaemper a facut trimitere la John C. Maxwell si la una dintre cele "21 de legi incontestabile ale leadershipului" subliniind ca un lider "trebuie sa ajunga la inima omului, inainte de a-i cere mana (de lucru) ". In opinia sa, angajatul ideal este cel care se potriveste cel mai bine cu firma.

Roxana Morozan, Human Capital Services, Ernst & Young Romania, a aratat ca urmarirea si analiza indicatorilor de performanta in procesul de selectie si recrutare si argumentarea lor in fata top managementului sunt esentiale in luarea celor mai bune decizii de recrutare. Ea a precizat ca in conditiile actuale, este nevoie in primul rand de recrutori care sa stie cum "sa vanda postul". Prin implicarea activa a top managementului in procesul de recrutare si selectie impactul asupra candidatului va creste. Transmiterea unor mesaje consistente, comune din partea managerului general si a recrutorului catre candidati in toate fazele procesului de selectie si recrutare poate face diferenta dintre succes si esec. Intreg efortul de recrutare trebuie sa fie centrat pe crearea unei imagini de bun angajator, a intarit ea.

Prezentarea lui Charlie Crocker, CEO, Barnett McCall Recruitment, a fost centrata pe importanta brandului de angajator. El ii ajuta pe specialistii de resurse umane sa atraga, sa retina si sa fidelizeze exact oamenii de care este nevoie pentru a dezvolta si mentine avantajul competitiv. Folosindu-se de exemplul unor branduri celebre, el a recomandat reprezentantilor din companii sa se asigure nu doar ca au o identitate distincta de brand, ci si ca dau un mesaj unitar, clar si consistent al brandului de angajator si in interiorul companiei si in afara ei.

Roxana Rotaru, Director de RU, Orange Romania, a impartasit colegilor de breasla modalitatile prin care reuseste compania sa sa isi atraga si sa isi pastreze angajatii. Dincolo de atractivitatea brandului in sine, departamentul sau de resurse umane se poate baza pe existenta unui mediu de lucru placut si relaxant, a unui call center al HR-ului unde angajatii pot sa isi comunice permanent impresiile, pe intermedierea unui dialog intre top management si angajati, pe sondajele de opinie a angajatului efectuate o data pe an si in plus, pe un pool de angajati proveniti din centrele de training dezvoltate de Orange in parteneriat cu Institutul Politehnic sau ASE.

In prezentarea sa, Liliana Urziceanu, Director de Resurse Umane, Praktiker Romania, a demonstrat auditoriului cum reuseste compania sa, pe o piata dinamica cum este retailul, sa tina sub control fluctuatia de personal. Ea a exemplificat modul in care procesul de retentie poate fi abordat strategic si am retinut din argumentele prezentate ca la Praktiker: raportul lunar de fluctuatie este trimis si managerilor regionali de vanzari, se organizeaza in mod regulat sesiuni de comunicari cu angajatii, se face analiza interviurilor de plecare, se poarta discutii la nivel de board, se efectueaza sondaje de opinie in randul angajatilor si se acorda multa atentie mediului de lucru. "Suntem o organizatie stabila si echilibrata, iar la nivel de pozitii manageriale nu avem, practic, fluctuatie de personal", a declarat ea.

Doru Dima, Director national, Profiles International Romania, a introdus in discutie problematica utilizarii celor mai potrivite teste de selectie, care stau la baza unui proces de recrutare eficient. Doar cu interviul sunt 14% sanse sa faci o alegere buna. Testul psiho-aptitudinal poate sa masoare partea cognitiva, personalitatea (comportament, atitudine), interesul ocupational, dezirabilitatea sociala. Pentru o alegere corecta, un angajator trebuie sa faca uz de toate elementele cunoscute: CV-ul, interviul cu seful direct, testele psiho-aptitudinale, recomandarile. In opinia sa, cel mai bun test este cel care poate masura compatibilitatea dintre aptitudinile candidatului si cerintele jobului. "Folositi instrumentul si apoi verificati-l, verificand oamenii", a spus el.

Stelian Marian, Managing Director, BrainPerform, ne-a informat ca testele dezvoltate pe principiile neurostiintelor comportamentale elimina erorile din evaluarile clasice (efectul de halo, eroarea interculturala, efectul de proiectie, efectul de dezirabilitate), oferind rezultatelor o mai mare obiectivitate. Cu ajutorul acestui tip de teste se poate masura gradul de functionalitate a retelelor neuronale care influenteaza performanta individului in realizarea diverselor sarcini si activitati si se pot urmari cu mai multa subtilitate trasaturi ca: orientarea spre rezultat, initiativa, rezistenta la frustrare, potentialul de energie, comunicare, de relatii interpersonale, de adaptabilitate, de leadership, de planificare si organizare; luarea deciziilor, increderea in sine, orientarea spre inovare si autocontrolul emotional.

Sotiris Karagiozidis, Managing Partner, HCS Human Capital Solution, considera ca raspunsul corect la preocuparea companiilor de a-i angaja si de a-i retine pe cei mai buni il pot oferi testele Hogan, utilizate de 60% dintre companiile din topul 100 al revistei Fortune. Profilul Hogan al Motivatiilor, valorilor si preferintelor identifica gradul de potrivire a individului cu cultura organizationala; postul si mediul pe care o persoana le considera cele mai potrivite si aducatoare de satisfactii pe termen lung. Profilul Hogan de Personalitate dezvaluie ce favorizeaza sau inhiba abilitatea unei persoane de a relationa cu ceilalti si de a-si atinge obiectivele. Profilul Hogan de Dezvoltare ofera informatii referitoare la "zonele de risc" ale personalitatii, identificand ce tip de comportament apare in conditii de stres, oboseala sau in roluri noi. Sotiris Karagiozidis a precizat ca testele Hogan au o rata de aplicabilitate la nivel international de aproximativ 50.000 de evaluari pe luna.

Din banca head hunterilor, Dana Patrichi, managing partner la Alexander Hughes Romania, a aratat ca, avand atat de multe oferte la dispozitie, pentru candidati a devenit din ce in ce mai greu sa aleaga. "E important pentru candidati sa inteleaga ce fel de valoare produc si ce pot oferi organizatiei". In opinia Mihaelei Damian de la Stanton Chase, tot mai multi romani incep sa isi creioneze ceea ce s-ar putea numi un management al propriei cariere. Si, pentru ca head hunterii au de-a face cu candidati tot mai bine informati este necesar sa le poata livra acestora tocmai acele informatii de care au nevoie pentru a-i determina sa faca alegerea. Pentru aceasta este nevoie de implicarea companiilor angajatoare.

George Butunoiu afirma ca de fapt, din biroul head hunterilor se poate afla cel mai usor si mai clar cum stau lucrurile in privinta atragerii, motivarii si pastrarii angajatilor, pentru ca oamenii le spun acestora cu mai multa sinceritate "ce ii nemultumeste la actualul angajator, de ce vor sa plece si ce anume le-ar placea sa gaseasca acolo unde s-ar duce".