Eşti gamer, iei job-ul
Vorbim de Gamification, acel „nou şerif din oraşul recrutărilor” care ne poate aduce din postura de posibil candidat în cea de angajat, fără să trecem prin etapele tradiţionale: trimitere CV, selecţie, testare, interviu, angajare. Se întâmplă astfel: angajatorii care vor să se diferenţieze de concurenţă, astfel încât să atragă cei mai buni oameni din piaţă, transformă anumite faze ale procesului de recrutare într-o experienţă tip joc, ce le permite, după caz, să evalueze diverse abilităţi: gândirea rapidă, creativitatea, capacitatea de a rezolva probleme, competitivitatea, managementul timpului, rezistenţa la presiune şi alte abilităţi care nu pot fi măsurate atât de bine în etapa de selecţie a CV-urilor, la interviuri sau la testele cu răspunsuri multiple. Cel puţin asta susţin specialiştii şi angajatorii care au implementat un astfel de concept. Şi chiar dacă în România nu vorbim încă de o practică comună, tendinţele vor ajunge şi aici, mai ales în cazul multinaţionalelor care experimentează Gamification-ul în procesele de recrutare din alte ţări.
O definiţie uzuală a Gamification-ului vorbeşte despre utilizarea mecanismelor şi tehnicilor proprii jocurilor video în contexte care nu au legătură cu acestea, cu scopul de a obţine angajamentul utilizatorilor şi a identifica soluţii pentru diverse probleme. Prea tehnic? Rory Jeffcock, director al diviziei de Recruitment Process Outsourcing în cadrul companiei Pontoon pe zona EMEA, îl defineşte ca pe un mijloc de engagement, de antrenare a oamenilor în activităţi noi, activităţi pe care nu le-ar face în mod normal.
„Gamification este ceva ce există în viaţa noastră de zi cu zi. Gândiţi-vă la cardurile de fidelitate pe care le primim de la diverşi retaileri, la punctele bonus pe care le primim ca şi clienţi fideli ai unui magazin sau cafenele (…). În recrutare, Gamification-ul este un mijloc de camuflare a etapelor de aplicare şi evaluare tip assessment. Practic, permite angajatorului să intre în legătură cu sute, chiar mii de candidaţi”, a spus Rory Jeffcock în cadrul evenimentului HR Tech, organizat în luna noiembrie, la Bucureşti, de revista HR Manager.
Ce face jocul, şi CV-ul nu
De ce ne-ar propune angajatorii o astfel de experienţă în loc de procesul clasic de aplicare pentru job? Pentru că jocurile se adresează naturii noastre competitive, acelui driver care ne motivează să câştigăm şi să depăşim performanţa celorlalţi. Să nu uităm cât de captivaţi putem fi de jocuri precum Candy Crush, Angry Birds, Farmville, Solitaire Arena, Criminal Case, Monopoly sau Catan. Prin Gamification angajatorii au ocazia să ne vadă „în acţiune”, chiar dacă virtuală. Odată prinşi în joc, vom spune mult mai multe despre noi înşine decât am spune la un interviu de angajare sau la un chestionar de evaluare a aptitudinilor.
Gartner, de exemplu, o companie americană de consultanță și cercetare în IT, a identificat trei elemente principale care justifică apariţia Gamification-ului în recrutare şi alte procese de HR:
1. Dinamica feedback-ului. De regulă, feedback-ul întârzie… sau nu apare deloc. Nu sunt puţine cazurile în care recrutorul nu mai sună cu privire la rezultatul interviului, lăsându-ne „să ghicim” motivele pentru care nu am fost aleşi. Gamification-ul obligă recrutorul să fie aproape de candidat pentru că altfel întreaga experienţă eşuează.
2. Claritatea. Dacă în viaţa reală obiectivele pot fi neclare şi regulile aplicate selectiv, Gamification-ul îţi oferă o ţintă clară (să aduni cât mai multe puncte, să câştigi medalia, să fii pe primele trei locuri în clasament, astfel încât să treci în etapa următoare a recrutării) şi reguli de joc bine definite.
3. Existenţa unui fir al poveştii. Gamification-ul permite construirea unei poveşti ce încurajează oamenii să participe şi să-şi îndeplinească misiunea.
Un exemplu de astfel de joc este My Marriott Hotel. Lanţul hotelier Marriott International a fost printre primii implementatori ai Gamification-ului în procesul de recrutare întrucât, odată cu extinderea operaţiunilor la nivel internaţional, a apărut nevoia de a atrage reprezentanţi ai Generaţiei Y interesaţi de industria hotelieră. Compania a creat astfel o aplicaţie Facebook, numită My Marriott Hotel. Jocul presupunea ca utilizatorul să treacă prin toate sarcinile aferente administrării bucătăriei unui hotel. Disponibil în limbile engleză, spaniolă, franceză, arabă şi mandarină, jocul a avut succes în atragerea unui număr mare de candidaţi, oferindu-le posibilitatea să se confrunte virtual cu probleme reale din industrie.
De altfel, o companie care asigura serviciul de catering în avioane a vrut să recruteze bucătari, doar că imaginea publicului despre mâncarea servită în avioane nu era una care să trimită către inovaţie, combinaţii de arome şi culori etc. Pentru a atrage candidaţii doriţi, compania a creat un joc ce permitea utilizatorilor să folosească diverse ingrediente pentru a găti virtual, concurând cu bucătarii deja angajaţi.
Gamification-ul nu funcţionează chiar în orice condiţii, astfel că nu trebuie să ne aşteptăm ca de mâine recrutorul, în loc să ne cheme la interviu, să ne confirme parola de utilizator. Şi nu trebuie să rămânem cu impresia că jocul echivalează cu întreg procesul de recrutare. „Modelul de Gamification nu trebuie aplicat întregului proces de recrutare. Angajatorii îl pot integra fie în etapa de selecţie, fie în cea de assessment, fie în cea de onboarding, de exemplu”, a spus Rory Jeffcock.