Dimensiunea culturala a organizatiei

Cultura organizationala…

…se identifica printr-un set de credinte, valori si norme care sunt impartasite de membrii unei organizatii si care le influenteaza comportamentul si atitudinea. Rolul culturii este decisiv pentru succesul unei organizatii.

Potrivit lui Edgar Schein1, cultura organizationala este sinonima cu un complex de supozitii, principii fundamentale, forme de a fi si de a gandi, simti si a percepe realitatea pe care indivizii si-o asuma din tentativa de a comunica si de a se adapta mediului. Profesorul Schein atrage atentia asupra necesitatii de a se interveni asupra culturii unei anumite organizatii, incepand de la relatiile umane si structura organizationala si pana la procesul de luare a deciziilor.

Organizatia trebuie sa aiba in vedere anumite trame culturale, cum ar fi :

• profilul managerilor (valori personale, cariera, carisma);
• profilul angajatilor (mediu socio-cultural, profesional, pedagogic);
• cutume si simboluri (atitudini reciproce ale salariatilor);
• comunicarea (interna, externa, formala, informala, descendenta/ascendenta).

Desi se cunoaste ca multe culturi faciliteaza comunicarea, impartasirea de experiente si de informatii, nu exista doar o singura cultura, ci mai degraba subculturi, care au aparut ca urmare a adaptarii la valori si norme caracteristice fiecarui sector. Faptul ca exista diferite subculturi nu invalideaza afirmarea unei culturi de firma de sine statatoare.

Climatul organizational…

… rezida intr-un complex de comportamente si atitudini pe care membrii organizatiei il scot in evidenta prin background-urile lor profesionale. Nu este suficienta o evaluare a performantei salariatilor dintr-o organizatie data pentru a ne face o idee corecta despre resursele umane din acea organizatie. Va fi imperios necesara si efectuarea unei evaluari la nivel macro. Exista tehnici menite sa evalueze, de maniera globala, starea de spirit din cadrul unei organizatii (analiza climatului este una dintre ele).

Analiza climatului organizational a fost efectuata pentru prima data in Statele Unite de Litwin si Stringer2, in anul 1968.

Aceasta a avut ca obiectiv determinarea climatului organizational ca urmare a masurarii gradului de motivare a membrilor aceleiasi organizatii sau analizandu-se starea de sanatate a organizatiei, cu diagnosticul furnizat de analizarea climatului, pentru a identifica acele aspecte susceptibile a fi modificate.

Pentru a ajunge la acest diagnostic, e necesara recurgerea la un ansamblu de tehnici de cercetare. Litwin si Stringer propun un chestionar care a capatat notorietate in lumea resurselor umane si care vizeaza masurarea urmatoarelor dimensiuni ale climatului:

• structura organizatiei – prin prisma prevalentei elementelor organizationale in raport cu restrictii de genul regulamentelor, regulilor sau formalitatilor administrative;
• responsabilitatea – prin constientizarea sentimentului de a fi propriul tau patron si de a nu avea constrangeri in timpul exercitarii functiilor;
• recompensarea – ca rezultat al unei munci bine facute; accentul cade pe stimulente, nu pe sanctiuni si pe inradacinarea sentimentului de echitate a politicii de promovare si de remunerare;
• riscul – la luarea deciziilor si in timpul exercitarii functiilor;
• caldura- expresie a muncii in echipa;
• sprijin – perceptia sprijinului provenit atat de la nivelurile superioare (manageri), cat si de la cele inferioare (subordonati);
• standarde – gradul de importanta acordat obiectivelor si standardelor de performanta.

Factori care influenteaza
climatul organizational:

Pentru a se efectua un studiu asupra climatului organizational, trebuie sa avem in vedere variabilitatea acestuia. Factorii externi de natura economica, sociala, tehnologica sau culturala care influenteaza functionarea organizatiei (politica, legislatia, piata) sunt:

• cultura grupului profesional dominant;
• evolutia istorica a firmei, influenta fondatorilor, ciclurile de dezvoltare, grupul dominant de proprietari si actionari, grupul economic de apartenenta;
• statutul juridic al firmei, dimensiunea acesteia sau alti factori locali, regionali sau nationali de protectie;
• originea, formarea si stilul de conducere al actualilor manageri de top;
• tipul de tehnologie prevalenta si gradul de modernizare tehnologica;
• specificitatea organizatiilor care opereaza pe piata sociala (sanatate, siguranta sociala, educatie) si care sunt supuse unei tutele si unui cadru politico-juridic mai riguros.

Exista doua orientari asociate climatului organizational primar:

• una centrata pe contributii (obiective pur si simplu calitative sau misiuni);
• una orientata spre rezultate (obiective concrete, masurabile, tangibile, ierarhizate si susceptibile de control si de evaluare).

1 Edgar Schein, profesor la MIT Sloan School of Management, a avut o contributie notabila in domeniul dezvoltarii organizationale. Lui i se datoreaza utilizarea pentru prima data a termenului de cultura de corporatie.

2 Litwin, G. H., and R. A. Stringer, Jr. (1968). Motivation and Organizational Climate. Boston: Harvard University Press.