“În România se întâmplă frecvent ca acele persoane care doresc o schimbare profesională să aplice la job-uri citind doar titlul, fără să parcurgă detaliile despre responsabilităţi şi cerinţe şi astfel micşorîndu-şi şansele de a fi invitate la interviu” spune Veronica Stoica, recruitment Manager în cadrul companiei APT, specializată în resurse umane.

Alte motive pentru care o persoană nu va fi invitată la interviu, deşi aplică frecvent la job-uri sunt un CV sumar, care NU pune în evidenţă expertiza şi competenţele tehnice sau unul care conţine multe greşeli gramaticale, lipsa competenţelor cheie pentru rolul respectiv (de ex. un candidat aplică pentru un post similar într-o altă companie, dar pentru acel post sunt necesare cunoştinţe avansate de limba germană pe care candidatul nu le deţine). “Candidatul aplică prea târziu şi rolul este deja închis” mai adaugă Veronica Stoica pe lista greşelilor frecvente pe care le fac cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Un alt motiv pentru care nu ai prea mari şanse să fii chemat la interviuri este schimbarea job-ului prea des.

CV-ul este imaginea potenţialului candidat şi arată modul în care acesta «îşi vinde» propriile cunoştinţe, abilităţi, competenţe şi expertiză.

Cele mai frecvente greşeli pe care le fac cei care aplică la job-uri

Cele mai frecvente greşeli pe care le fac cei care aplică la job-uri sunt:

• Lipsa unei scrisori de intenţie personalizată;
• Un CV foarte succinct care nu pune în valoarea expertiza şi competenţele; potenţialul unui candidat;
• Greşeli gramaticale;
• Lipsa unei structuri clare a CV-ului;
• Descrierea responsabilităţilor preluate cu “copy-paste” din fişa de post;
• Lipsa responsabilităţilor aferente rolurilor avute.

Recrutorii şi companiile au de partea lor tehnologia, care îi poate sprijini atât pentru definirea detaliată şi relevantă a posturilor disponibile, pentru livrarea completă şi inteligibilă a informaţiilor către potenţialii candidaţi, cât şi pentru colectarea de date complete despre candidaţi şi crearea unei baze de date relevante. Doru Orăşelu Marketing Director, go 2 markets, distribuitor European al platformei de recrutare RedMatch, afirmă că “platforma de recrutare compară nu numai detaliile profilului candidatului cu cerinţele recrutorului, ci şi eventualele preferinţe specifice exprimate de candidat, realizând o evaluare pe trei direcţii concomitent şi oferind o listă de candidaţi recomandaţi în ordinea procentului lor de compatibilitate”. Aşa că mare atenţie la detalii, pentru că în funcţie de ele, platformele de recrutare fac selecţia şi vă pot pune la coada clasamentului pe lista aplicanţilor.

Veronica Stoica, consultant în recrutare, spune că pentru a vă evidenţia dintre cei 1000 sau mai mulţi candidaţi care aplică pentru un job trebuie să urmăriţi câteva aspecte simple:

• CV-ul să aibă o structură clară (nume complet, date de contact, experienţă profesională, studii, certificări, competenţe);
• Frazarea responsabilităţilor trebuie să fie clară punând în valoare task-urile esenţiale joburilor (rolurilor) avute;
• Nu uitaţi de scrisoarea de intenţie în care să puneţi în valoare interesul pentru job (rol) şi companie, cât şi competenţele pe care le consideraţi necesare pentru a realiza cu success acel job.

Într-o perioadă foarte agitată a pieţei muncii, companiile angajatoare au implementat diverse strategii de atragere a potenţialilor candidaţi, astfel că utilizarea unui proces de recomandări interne a adus beneficii atât companiilor angajatoare cât şi potenţialilor candidaţi. “Şansele de a fi invitat la interviu atunci când CV-ul este recomandat de un angajat intern sunt mari dar acest nu duce neapărat şi la angajare decât în situaţii în care cerinţele cheie sunt îndeplinite” spune Veronica Stoica. Avantajele utilizării recomandărilor interne de către companii sunt costurile reduse, feedback rapid privind competenţele persoanei recomandate şi integrarea rapidă în mediul organizaţional a posibilului angajat.

Intermedierea contactului între candidat şi recrutor, precum şi gestionarea ulterioară a candidaturii, a etapelor de recrutare, sunt sarcini complexe, în funcţie de poziţie şi companie, se pot derula pe o perioadă îndelungată spune Doru Orăşelu. În tot acest proces, recrutorul trebuie să gestioneze un volum mare de informaţii, un flux mare de etape şi persoane implicate, fiecare cu un program propriu şi cu diverse priorităţi, totul într-un interval de timp limitat şi necesitând un grad de acurateţe ridicat. “Din nou, soluţia care poate veni în ajutorul recrutorilor este să facă apel la tehnologie. Aceasta îi poate ajuta pe parcursul întregului proces, automatizând diverse etape, incluzând persoanele necesare şi colectând informaţiile relevante pentru referinţe ulterioare” spune Doru Orăşelu.

Ce se întâmplă după ce ai aplicat pentru job. Este bine să ceri explicaţii în legătură cu un eventual răspuns?

“Pentru a creşte şansele de a fi invitaţi la interviu după ce candidaţii au aplicat la job (de preferat pe pagina de cariere a companiei angajatoare) este indicat ca după 3-5 zile de la aplicare să se realizeze un follow-up. Mai exact, contactarea pe email a reprezentatului de HR din cadrul companiei pentru a vă exprima interesul atât pentru rolul dorit cât şi pentru companie şi de asemenea pentru a le spune faptul că aţi aplicat deja pe pagina de cariere sau pe site-ul x” ne sfătuieşte Veronica Stoica recruitment Manager. “Totodată nu uitaţi să subliniaţi deschiderea voastră de a participa în cadrul unui interviu” adaugă aceasta.

„Tehnologia existentă ajută candidatul să îşi comunice mult mai clar şi mai relevant atuurile către recrutor iar pe acesta din urmă, să aprecieze obiectiv compatibilitatea candidatului cu postul. De aceea, experienţa personală şi cunoştinţele dobândite primează în stabilirea gradului de compatibilitate între candidat şi post. Desigur, ca în orice proces de interacţiune umană, există şi un factor de influenţă subiectiv, precum şi o apreciere calitativă, care nu se poate baza decât pe experienţa şi abilităţile recrutorului” consideră Doru Orăşelu. .