De ce candidatul care NU are spirit de echipă ar trebui evitat

Comportamentul pe care-l avem este, cu siguranţă, cea mai elocventă carte de vizită pe care o putem prezenta celoralţi şi, fără îndoială, cea mai sinceră. Este unul dintre lucrurile pe care nu le putem ascunde pentru mult timp, oricât am încerca.

"Personalitatea în sine nu este neapărat potrivită sau nepotrivită, dar înţelegerea resorturilor fiecărui candidat poate fi un bun predictor al performanţei sale şi al elementelor de manifestare care pot ajuta sau dăuna lucrului în echipă. De la primul interviu putem înţelege care sunt tiparele comportamentale ale candidatului prin aplicarea metodologiei de interviu comportamental (de exemplu STAR). Ne va interesa în mod deosebit cum interacţionează în anumite situaţii sau cu anumite alte tipologii pe care le cunoaştem ca având un potenţial de conflict ulterior. Aflăm aceste informaţii prin întrebări despre situaţii similare din trecutul candidatului având grijă să facem un funneling corect pentru a obţine informaţii relevante", a declarat, pentru revista CARIERE, directorul HR al Ernst&Young, Andreea Mihnea.

Deşi nu orice job apelează la calităţile unui om de a colabora în armonie cu ceilalţi colegi, specialiştii ne spun că, indiferent de postul la care un candidat aplică, cei care nu demonstrează abilităţi de lucru cu echipa, vor fi excluşi.

"Există activităţi care nu presupun muncă de echipă (de exemplu research) şi acolo este mai puţin relevant cum interactionează cu echipa. În majoritatea activităţilor din business-urile de azi însă echipa trebuie să primeze, prin urmare individul care nu demonstrează abilităţi de lucru în echipa ar trebui evitat", este de părere Andreea Mihnea.

Gândirea "Outside the box", tot mai apreciată

Directorul Ernst&Young se consideră un admirator al gândirii nonconformiste. Cu toate acestea, o abordare "outside the box" nu exclude calităţile şi percepţiile tradiţional şi universal valabile despre ceea ce numim un comportament corect.

"Da, personal îmi plac indivizii intriganţi deoarece de multe ori ei sunt cei care rup conformismul în care se complac multe din echipe, nu neapărat de HR. Persoanele cu o vedere diferită a lucrurilor trebuie încurajate să îşi exprime punctul de vedere alături de al celorlalţi pentru a crea un spaţiu comun de idei care astfel va avea graniţe mai largi şi prin urmare mai relevante tuturor"

Un alt aspect pe care îl neglijăm pentru că deja a devenit un clişeu supărător este clasica întrebare: "Cum te vezi peste 10 ani?. Ştim că e neplăcută şi că ne scoate din zona de confort, dar are un rost mult mai mare decât ne putem imagina", ne mai explică directorul de HR al Ernst&Young.

"Se urmăreşte gradul de responsabilitate pe care candidatul îl are asupra propriei vieţi, modul în care înţelege să îşi propună obiective relevante şi cum înţelege să le atingă. Dar nu neapărat, mai degrabă decât aceasta întrebare proiectivă aş folosi o întrebare de genul: Îmi poţi împărtăşi un obiectiv major pe care ţi l-ai stabilit în urmă cu câţiva ani, şi unde te afli acum în a-l realiza?. Astfel, candidatul nu ne poate încânta cu o proiecţie care nu are o relevanţă prea mare pentru ce ar face el efectiv ci ne oferă exact realitatea modului cum îşi propune ţeluri şi cum le urmăreşte"

Atenţie, aşadar, la felul în care vă comportaţi la interviul de angajare. Recrutorii au la dispoziţie metode subtile prin care vă pot face să dezvăluiţi mult mai multe decât v-aţi propus iniţial.