Curatenie de primavara printre angajati
La finele anului trecut, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) anunta ca rata somajului a crescut de la 4,1% la 4,4%. In prezent, cateva companii care si-au trimis angajatii in somaj tehnic anunta perioade de suspendare a activitatii, reduceri ale salariilor si inghetari de bugete. In plus, potrivit unui studiu realizat de Skill Team, oferta salariala a companiilor a scazut fata de luna august a anului trecut cu 17-20%.
Tipologii de criza
Monica Vrabiescu, managing director la HILL International Romania, imparte angajatorii in doua categorii. Pe de o parte, majoritari, sunt managerii care stau in expectativa si care vor sa vada ce se intampla pe piata, ce fac competitorii si cei din businessuri conexe. "Asteapta ca sa nu greseasca, ca sa nu-si asume riscul. Nu as spune ca o stare de panica, ci este mai degraba o incertitudine, o lipsa de actiune in necunostinta de cauza, o expectativa cu amanare", sustine specialistul de la HILL.
Cealalta categorie este cea a managerilor care actioneaza. Ea se imparte in doua subcategorii: angajatorii care iau masuri, care isi fac ordine in interiorul companiei si restructureaza cu scopul de a reduce costurile, revizuiesc bugete pe o perioada de trei pana la sase luni, poate un an. Cealalta subcategorie, semnificativ mai saraca numeric, este a celor care vad oportunitatile. Daca cei din prima subcategorie revizuiesc si analizeaza, cei care vad oportunitatile proiecteaza tot felul de activitati. In functie de business, activitatile pot fi de la cele marunte, precum evaluarea angajatilor si valorificarea lor, pana la deciziile majore, de genul investitiilor, achizitiilor si preluarilor de companii. "Intreprinzatorii vor sa vada ce se intampla la nivelul lor nu pentru a lua masuri asemanatoare cu cele ale concurentilor, ci pentru a folosi sansa actuala de a prelua angajati valorosi sau chiar mai mult, companii intregi", subliniaza Monica Vrabiescu. Cum organizatiile vor avea tot timpul nevoie de talente, indiferent daca este criza economica sau nu, candidatii se pare ca sunt ceva mai relaxati. Comportamentul lor dovedeste seriozitate si prudenta, manifestata prin selectivitate in alegerea ofertelor de angajare. O noutate, fata de perioada anterioara este interesul angajatilor pentru rezultatele testelor de evaluare. "Faptul ca vor sa vorbeasca cu un consultant si sa primeasca un feedback dupa o evaluare este un semn de maturitate", spune specialistul de la HILL.
Acest fapt poate sa fie insa interpretat si ca o constientizare a faptului ca perioada imediat urmatoare o sa fie caracterizata de termeni precum: "performanta", "ROI" sau "productivitate". Astfel, se poate explica interesul candidatilor pentru a-si cunoaste plusurile si minusurile; pentru a se ridica la nivelul asteptarilor impuse de angajatori si de mediul economic actual.
Ce ne scoate din criza?
Se pare ca ceea ce va face cu adevarat diferenta pe piata in aceasta perioada, atat la nivelul angajatilor cat si la cel al angajatorilor este valoarea, fie ea sub forma compentelor angajatilor, fie a viziunii unui manager. "In contextul crizei, se vor evidentia firmele valoroase, care au o strategie corecta si un sistem de management coerent, acele companii care nu cauta doar profit pe termen scurt".
Un alt element care va ajuta companiile sa iasa din criza este viziunea, claritatea deciziilor si a tintelor propuse de top management. Facand referire la modul in care privesc americanii recesiunea, Monica Vrabiescu vorbeste despre ceva ce, momentan, le lipseste managerilor romani: "o orientare clara, o focalizare, o directie". In plus, ceea ce poate scoate dintr-o criza o companie sau chiar o economie este mobilizarea resurselor catre acele activitati in stare sa genereze in viitor valoare si profit. De aceea, evaluarea resurselor umane si a managementului sunt doua dintre activitatile care trebuie sa se afle in strategia de business pe durata crizei. Este bine de stiut insa ca sistemele de evaluare folosite pana acum in companii nu mai sunt atat de utile in aceasta perioada. O parere din afara companiei, profesionista si neutra, completata de niste instrumente de evaluare diferite de cele folosite pana la acest moment vor aduce, cu siguranta, informatii mult mai folositoare. "Sa ne aducem aminte de perioada 1999-2000, cand Romania se afla intr-o perioada de descrestere si declin. Atunci, solutia gasita in ceea ce priveste resursele umane a fost reducerea posturilor sau comasarea lor, pana cand o persoana ajungea sa preia mai multe activitati, pentru acelasi salariu. Aceasta solutie poate sa fie valabila si acum, insa presupune si o evaluare a competentelor, pentru ca nu este de ajuns sa spui "munceste mai mult!", trebuie sa afli si ce abilitati are angajatul respectiv si ce anume poate si stie sa faca mai bine", subliniaza Monica Vrabiescu. Legat de evaluarea angajatilor, departamentul de Cercetare si Dezvoltare (R&D) al grupului HILL International a elaborat un test de evaluare a stilului de management. Rezultatele testului pot sa scoata in evidenta managerii care performeaza cel mai bine in procesele de restructurare, managerii "cuceritori" – care vor tot timpul sa obtina cele mai bune instrumente, candidati sau rezultate, managerii schimbarii – care isi folosesc abilitatile tactice foarte dezvoltate si capacitatea de a motiva personalul in contextul schimbarii. Cativa directori generali ai unor companii din strainatate au acceptat sa faca acest test, iar rezultatele au fost publicate, cu acordul lor, intr-o revista de specialitate din Austria. "Momentan suntem in faza de validare a testului pe Romania si am planificat ca in perioada aprilie-mai sa finalizam acest proces. Ulterior, intentionam sa invitam sa participe la acest test managerii de aici, care vor sa-si foloseasca si evalueze competentele manageriale".
In concluzie, in aceasta perioada angajatorii pot vedea partea plina a paharului, in oportunitatile si ragazul de a-si evalua angajatii, sau pot vedea jumatatea goala, in nesiguranta mediului economic si lipsa de actiune.