Cum atragem, mentinem si motivam oamenii? (Studiu de caz)

In multe situatii, problemele au fost generate de deschiderea pietei romanesti.
Intotdeauna o piata in crestere va atrage concurenti din toata lumea, veniti sa
o cucereasca.

Doresc sa supun dezbaterii un alt fenomen specific perioadei pe care o
traversam. Firme altadata prospere si profitabile se confrunta cu o amenintare
paradoxala. Ea nu vine de la produsele mai bune si mai ieftine ale concurentei,
nici de la produsele de substitutie, ci din interior, de la dificultatea de a
asigura schimbul de maine cu oameni pregatiti, capabili sa continue rezultatele
bune.

Concret, este vorba despre o intreprindere de marime medie dintr-un oras
transilvan. Produsele sale sunt competitive, sunt cerute pe piata, profitul
este rezonabil, dar, actualmente, majoritatea oamenilor din intreprindere au o
varsta cuprinsa intre 40 si 50 de ani. Oamenii tineri nu se prea angajeaza,
iar, daca o fac, multi dintre ei pleaca dupa cateva luni. In zona nu sunt
probleme demografice deosebite, doar ca oamenii, in special cei tineri, migreaza
masiv spre locurile de munca platite mult mai bine din Italia, Spania, Germania
etc. Competitia pentru cei ramasi a crescut si ea: pe langa firmele conscrate
au aparut si firme noi, multe dintre ele cu capital strain, care nu asigura
neaparat salarii mai mari, dar pot oferi un pachet de recompense mai
diversificat, mai bogat si deci mai atractiv.

Intrebarea noastra este:

Ce l-ati sfatui pe managerul de RU din compania noastra sa faca pentru a
reusi sa atraga si sa mentina viitoarea forta de munca?

Posibil raspuns:

Sunt diverse moduri in care s-ar putea incerca rezolvarea acestei probleme si
doar proba timpului va dovedi justetea uneia sau alteia dintre solutii. Din pacate,
este o situatie noua pentru firmele din Romania si inca nu avem o solutie sigura,
asa incat vom incerca anumite variante care consideram ca ar putea da
rezultate.

Solutia 1. Se cauta angajarea de oameni tineri care sa fie de la inceput familiarizati
cu rigorile din fabrica. Se formeaza clase speciale la liceele din localitate
sau din localitatile din imprejurimi unde cererea de forta de munca nu este asa
de mare. Absolventilor li se ofera loc de munca in fabrica, dar ei semneaza si
un contract in care se angajeaza sa lucreze un numar de ani in schimbul scolarizarii.
Pentru cadrele superior pregatite (ingineri, economisti) se fac recrutari inca
din timpul facultatii si se asigura loc de munca si conditii de retribuire la
nivelul pietei de munca din oras.

Solutia 2. Se cauta tineri la prima angajare, care sa fie calificati la
locul de munca. Pentru ca piata orasului nu poate asigura afluxul necesar, se
va cauta in localitatile invecinate. Se vor incuraja actualii angajati sa
recomande persoane care sa poata face fata rigorilor. Recomandarea cuiva din
actualii salariati va conta si va aduce eventuale bonusuri pentru cine face
recomandarea. Cadrele superioare vor fi recrutate din universitatile din zona,
prin prezentari ale perspectivelor, iar absolventii din zona vor avea
prioritate. Pentru cei care vor veni din alte localitati, se vor asigura
facilitati gen locuinta la caminul fabricii pe durata contractului.

Solutia 3. In zona sunt mai multe intreprinderi din aceeasi industrie,
abilitatile cerute fiind oarecum asemanatoare. In paralel cu formarea celor
noi, se poate incerca readucerea in intreprindere a celor plecati in strainatate
sau plecati la alte firme.

Sigur, pot fi si solutii privind externalizarea unei parti a productiei,
aducerea de echipe compacte din alte regiuni, dar acestea sunt solutii ultime,
care nu rezolva problema din punctul de vedere al resurselor umane, ci doar
asigura continuarea productiei.

Dv. ce credeti?

Cristina Corello,
Consilier Dezvoltare Resurse Umane, Raiffeisen Bank

In cazul de fata,
o resursa sigura in companie este reprezentata de personalul cu varste cuprinse
intre 40 si 50 de ani, adica personal cu experienta, specializat intr-un anumit
domeniu de activitate sau care cunoaste compania „ca pe buzunarul propriu".
Sunt acei angajati din „garda veche", care au ramas in companie pentru ca au trait
o perioada in care piata nu le oferea alternative, nici mentalitatea vremii nu ii
ajuta, iar varsta actuala nu mai este cautata pe piata muncii. Primul pas este
sa se identifice care dintre acestia pot prelua sau pastra pozitii manageriale
– avand in vedere gradul de cunoastere al pietii si al competentelor
manageriale detinute, respectiv care pot fi recomandati – din punctul de vedere
al expertizei si al competentelor comportamentale – in calitate de specialisti si
antrenori pentru pregatirea noii generatii. Mentinerea si promovarea acestor
categorii din randul personalului existent nu ar face decat sa intareasca
convingerea ca valoarea este apreciata, indiferent de varsta. Recomandarea este
ca pentru selectia candidatilor interni sa se utilizeze centrele de evaluare
(Assessment Centre) prin implicarea unui consultant extern. In paralel, va fi
necesara incurajarea infuziei de personal tanar. Pentru a realiza acest lucru,
vom apela la un program de tineret pe care il vom numi „Zilele carierei" si
care se va adresa elevilor de liceu din anul terminal. Astfel, cu ajutorul
directorilor de liceu, dirigintilor si prin implicarea profesorilor de la
catedrele tehnice, se vor organiza vizite in cadrul companiei si intalniri cu
managementul companiei. Se va urmari astfel crearea istoriei si mediatizarea
brandului in randul elevilor. Totodata, tinand cont de specificul activitatii,
compania va asigura parteneriate cu universitati de profil, prin intermediul carora
vor fi incurajati tinerii din anii terminali sa elaboreze proiecte de diploma
care au la baza elemente ce se constituie in activitati sau fluxuri de activitati
din cadrul companiei. Studentii vor beneficia de stagii de practica de cel putin
trei luni in care vor fi asistati de un angajat al companiei, ce va avea rolul
de antrenor. In functie de calificativul obtinut de student la proiectul de
diploma, „antrenorul" va beneficia de un bonus care ii va recompensa si recunoaste
efortul depus.

Alexandru Aldoescu, Recruiter, Snamprogetti Romania

Economia romaneasca este afectata de instabilitate, salarii neatractive,
nerespectarea legislatiei muncii, precum si lipsa perspectivelor de dezvoltare
profesionala. Pentru a asigura societatii forta de munca tanara (20-35 de ani),
managerul de RU ar trebui sa faca eforturi pentru imbunatatirea imaginii
companiei, asigurarea unui mediu de lucru bazat pe respectarea legislatiei
muncii, evitarea nepotismului, precum si obiectivitate in evaluarea performantelor
profesionale.

Luand in considerare nevoia societatii atat de personal calificat, cat si
de personal necalificat, masurile aplicate pentru asigurarea resurselor umane
pe termen mediu si lung ar trebui sa tina seama de aceste criterii.

Astfel, in cazul fortei
calificate de munca, ar putea fi luate urmatoarele masuri:

a) proiectarea unui program de
formare profesionala a viitorilor angajati inca din timpul facultatii, asociat
cu semnarea unor contracte ce asigura pastrarea fortei de munca in cadrul societatii;

b) realizarea unor planuri
individuale pentru dezvoltarea profesionala a tinerilor cu potential
profesional ridicat;

c) crearea unei dinamici
salariale competitive la nivelul regiunii unde societatea isi desfasoara
activitatea.

In cazul resurselor umane
necalificate, managerul de RU s-ar putea orienta spre:

a) recrutarea tinerilor motivati din localitatile sarace ale Transilvaniei;

b) sprijinirea noilor angajati in privinta relocarii;

c) pregatirea profesionala a acestora prin traininguri la locul de munca,
asociate cu semnarea unor contracte ce asigura stabilitatea fortei de munca
pentru mai multi ani;

d) asigurarea unor salarii confortabile in directa concordanta cu importanta
muncii prestate. Concomitent cu investitiile in resursele umane, trebuie
derulat un program de loialitate al angajatilor si de retinere a acelora dintre
ei cu abilitati rar de gasit pe piata fortei de munca din Romania.

De mentionat este faptul ca, in ciuda eforturilor facute pentru atragerea si
mentinerea fortei de munca, integrarea Romaniei in Uniunea Europeana va aduce
probleme de nerezolvat pentru investitorii mici si mijlocii din tara noastra,
acestia neavand puterea de a rezista concurentei din Uniunea Europeana.

Va trebui oare sa ne orientam privirea catre forta de munca din Est?