Tot mai des auzim vorbindu-se de criza de forță de muncă. Dar, oare așa, chiar așa să fie?

Chiar dacă firmele nu o recunosc și se ascund sub tertipul supracalificării (overqualified), discriminarea pe criterii de vârstă se simte, indiferent de pregătirea profesională.

Pe LinkedIn, cineva sesiza următoarea problemă:

„Am și eu o curiozitate. În această seară am auzit, cred, a treia sau a patra oară la știri că avem o mare problemă, fiindcă nu mai avem forță de muncă disponibilă în țară. Acum puțină vreme am încercat să mă angajez. Un job, e adevărat, în domeniul meu – vânzări, promovare de business, de preferat zona produselor medicale sau similar, eventual consultanță. Din multele mele CV-uri trimise nici măcar unul nu a fost norocos. Nu am primit nici măcar două rânduri în care să îmi spună cineva, ceva. Nu îmi este clar cine dorește să angajeze și nu găsește doritori să muncească. Cel puțin între cei pe care îi cunosc este chiar o problema să își găsească de lucru. Se pare că cei de peste 50 de ani nu mai sunt utili firmelor sau nu pot fi acceptați din multe alte motive pe care eu nu le cunosc. Atunci întreb unde este criza forței de muncă?”

La postarea respectivă comentariile curg, cei mai mulți confirmând că s-au confruntat cu aceeași problemă:

• „Este criză de forță de muncă ieftină!”
• „E criză pentru angajator, în sensul că nu găsește voluntari care să fie multifuncționali, să știe cel puțin 3 limbi străine la perfecție și experiență 20 de ani făcută până la vârsta de 30!”
• „Am simțit și eu această piedică, deși 50 este doar un număr… Poate se schimbă ceva.”

Sunt doar câteva dintre exemplele de comentarii de la postarea domnului care sesiza problema pe LinkedIn. Și atunci, criza forței de muncă este falsă? Există discriminarea pe criteriu de vârstă atunci când vine vorba de angajare? Care sunt problemele pe care le întâmpină seniorii (45＋) atunci când își caută un loc de muncă?

 

Manager în căutare de job

Iulian Bogatu, în prezent manager la o fermă din județul Galați, spune că a întâmpinat aceleași probleme. De altfel, deși acum lucrează, Iulian Bogatu are specificat la profilul de LinkedIn „în căutare de job”.

„Momentan sunt director la o fermă agricolă (pe un salariu de 6.000 de lei + beneficii), dar sper că temporar. I-am explicat administratorului că este temporar pentru mine acest job și a fost de acord să mă angajeze”.

Iulian Bogatu spune că ar accepta să se mute în altă parte dacă ar primi un salariu mai mare. A făcut-o și în 2017 când a acceptat un job de director adjunct la o fabrică din Brașov, deși locuia de 13 ani în Ianca, Brăila. După un an a încercat să își găsească un alt job și nu a reușit.

„Brașovul fiind un oraș frumos, familia mea nu a vrut să-l părăsim. Am căutat un job în oraș prin toate metodele media și nu doar pentru funcția de manager (achiziții, vânzări, producție etc). Cam toate departamentele pe care le are o companie. În afară de două firme care căutau una manager magazin și cealaltă un șef de punct de lucru, care vroiau să încep chiar de a doua zi să lucrez, nu am primit nicio altă ofertă. Dar, salariul era mult prea mic. Nu puteam acoperi și plata chiriei, așa că am refuzat. Nicio companie din cele la care am aplicat nu a dat măcar un telefon. Atunci te întrebi, chiar există criza forței de muncă sau doar suntem învățați «să ne plângem»? Nu am făcut un experiment, să micșorez vârsta în CV. Poate așa aș fi ajuns la interviu, dar ar fi însemnat să mint și nu este tocmai corect. Părerea mea este că cei care se ocupă de HR în societăți nu fac ceea ce trebuie. Merg doar după tipare, fără să discute cu candidații, acceptând interviuri doar celor care se pliază exact pe ceea ce caută”.

Iulian Bogatu afirmă că joburile la care a aplicat erau exact pe ceea ce știe să facă și ceea ce a făcut timp de 15 ani: producție, vânzări, achiziții, transporturi, toate departamentele care au fost în subordinea sa și pe care le-a coordonat direct în calitate de manager. „O fabrică de mobilă din Piatra Neamț mi-a făcut o ofertă pentru un post de director de producție (salariu 6.000 de lei și casă). Am refuzat (soția nu a fost de acord). Ca șef de punct lucru, salariul oferit era 3.000 de lei. Am refuzat pentru că nu acoperea și chiria. Veneam de la un salariu de 10.000 de lei plus chirie. La Brăila s-a deschis o fabrică de electrice cu proprietari chinezi. Am fost la interviu pentru postul de director de producție. Am trecut de recrutor. La cel de al 2- lea interviu, după ce am povestit circa o oră cu unul dintre șefii chinezi, am fost refuzat. Motivul: «că nu pot să angajeze pe cineva cu pregătirea și experiența mea pe un post inferior. Așa sunt regulile lor (paznicul trebuie să aibă 8 clase, nu vor angaja pe cineva care a terminat liceul )».”

Discriminarea pe criterii de vârstă se simte indiferent de pregătirea profesională

Chiar dacă firmele nu o recunosc și se ascund sub tertipul supracalificării (overqualified), discriminarea pe criterii de vârstă se simte indiferent de pregătirea profesională. Într-un articol pentru revista CARIERE, Simona, de profesie jurist, fost șef departament juridic într-o bancă, timp de 15 ani, povestea că întâmpină dificultăți în găsirea unui job pentru că firmele nu sunt dispuse să plătească pentru experiență „După ce am plecat din bancă eu eram într-o lume a iluziilor, aveam impresia că vor veni oferte din toate părțile. Pe de-o parte auzim că firmele au nevoie de oameni, și că nu găsesc oameni, iar de partea cealaltă când ești un potențial angajat, ești overqualified, nu mai ai sub 30 de ani, nu ești dezirabil, consideră că trebuie să te plătească prea mult, pentru că până la urmă acolo e problema. În concluzie, nu e o problemă că nu sunt oameni, ar fi oameni, dar firmele nu sunt dispuse să plătească experiență”.

Alina Anghel – managerul unei firme de employer branding și Co-Fondator al comunității Great HRs, unul dintre inițiatorii proiectului „Angajez 45+”, spune că în comunitatea de HR din România precum și printre candidați s-a observat în ultimii doi ani existența unei percepții a avantajului unei vârste mai mici la angajare, în detrimentul candidaților cu experiență de lucru mai vastă. „Suntem din ce în ce mai atenți la această tendință care pe măsură ce timpul a trecut a devenit și mai vizibilă. Am aflat cu stupoare că în anumite situații vârsta de la care un candidat începe să fie mai puțin atractiv pentru angajatori este chiar mai mică decât ne-am așteptat – nivelul coborând chiar și spre 35 de ani în anumite industrii”.

Tendința din anumite industrii este confirmată de Ana Maria Gardiner, comunicator și consultant cu experiență care după ce căutările pentru un job au eșuat și-a deschis propria firmă de comunicare.

„Îndrăznesc să afirm că industriile așa-zis creative sunt poate cel mai afectate de percepția eronată că doar tinerii pot fi creativi. Și pe cale de consecință, angajații cu experiență devin mai puțin valoroși în piață și mai puțin dezirabili. Astfel că, în consultanță de PR, publicitate și marketing online, angajații de 30+ pot constata că întâlnesc dificultăți în a-și găsi joburi”.

Înainte să își deschidă propria companie de consultanță în PR, marketing și training, Ana Maria spune că a fost timp de 15 ani un angajat top performer. A acumulat inclusiv experiență internațională. A lucrat timp de doi ani în Dubai unde a coordonat strategii de comunicare pe trei continente simultan.

„Acolo am rămas însărcinată și când am aflat că durata concediului maternal este de doar 6 săptămâni, am decis că pentru binele copilului meu singura opțiune pentru noi era să revenim în România. La întoarcerea în țară acum aproape 5 ani, am constatat că mulți dintre foștii colegi de școală, liceu, facultate sau job plecaseră în străinătate, ca și mine anterior. Numai că ei nu s-au mai întors și nici nu au în plan să o facă. Acest fenomen m-a pus pe gânduri încă de atunci”.

Între timp Ana Maria a constatat, la 32 de ani, că în România opțiunile sale de angajare erau limitate spre deloc.„Atunci când am realizat că nu pot atinge nivelul financiar dorit din postura de angajat, decât dacă ori îmi găseam un job în afară, departe de familie și prieteni, ori îmi dezvolt o companie în România. Am decis să rămân în țară, pentru că asta mi-am dorit.”

 

Problemele pe care le întâmpină seniorii( 45＋) atunci când își caută un loc de muncă. Mituri și idei preconcepute de ambele părți

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs, unul dintre inițiatorii proiectului „Angajez 45+”.

Informațiile descoperite în interacțiunile din ultimii ani arată că mulți angajatori din România cer și apreciază candidații mai tineri pentru o plajă largă de locuri de muncă. Situația apare în toate agențiile și platformele de recrutare – candidații aleși sunt preponderent tineri și, indiferent de eforturile partenerilor proiectului de a-i susține pe acești candidați în față clienților lor cu argumente și poziționare potrivită, angajatorii aleg în final pe cine cheamă la interviu.

Împreună am reperat mai multe idei recurente, mituri și idei preconcepute de ambele părți, printre care:

• candidații de peste 45 de ani nu sunt chemați la interviu;
• sunt considerați a avea pretenții mai mari;
• nu sunt ușor adaptabili;
• nu se integrează la fel de ușor că cei tineri;
• nu stau peste program cum ar putea face un tânăr pentru că au ‚obligații’;
• în anumite industrii sunt considerați mai puțin valoroși decât concurenții lor mai tineri (ex.: în advertising tinerii sunt văzuți ca fiind mai creativi);
• nu angajează oameni cu experiență pentru că vor să facă economie de costuri;
• nu investesc în reconversia profesională;
• nu gândesc pe termen lung;
• în goana după candidați noi nu acordă atenție angajaților cu vechime.

Și lista poate continua…

Aceste idei sunt întâlnite atât pentru white collar cât și pentru blue collar. Însă, propagarea unor astfel de generalizări împiedică atât angajatorii să își facă o strategie mai bună, cât și candidații, aducând o imagine distorsionată, care trebuie analizată pe fiecare segment în parte și acesta este un punct important în proiectul Angajez 45+.

 

Ce pot face angajatorii pentru a facilita prelungirea activității seniorilor în câmpul muncii

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

În prezent, observăm un mediu organizațional care suportă consecințele unei lipse de maturitate și diversitate a oamenilor care îl formează. Contextul care ne-a adus aici vizează nevoia acestor organizații de a face trecerea către zona digitală pentru a rămâne competitivă în piață. Eu cunosc mulți manageri de companii și profesioniști de resurse umane, care cred că oamenii tineri sunt mai creativi, mai deschiși la învățare și schimbare și mai deschiși la tehnologie.

Și da, cu toții vedem aceste abilități mai bine dezvoltate la angajații tineri.

Totodată, este o vorba veche în România, „cine nu are bătrâni să și-i cumpere” – observ frecvent cum descalificăm valoarea, maturitatea, ritmul așezat, înțelepciunea, pe care le pot aduce seniorii.

Este un mediu de business care se mișcă cu o viteză foarte mare, foarte dinamic, încât frecvent observ această confuzie făcută între a merge repede cu viteză, a găși soluții pe termen scurt, a sări rapid la următoarea problemă, fără să ne întrebăm cum este mai înțelept să acționăm în situația respectivă, să încetinim din când în când ritmul, să nu acceptăm orice, să nu tratăm orice situație că fiind o urgență.

În concluzie, ne aflăm într-o etapă a dezvoltării organizațiilor pe plan local în care este nevoie de diversitate de experiență, vârstă și mentalitate. Din diversitate se naște creativitatea. Dar și sustenabilitatea.

Este nevoie de echipe formate atât din oameni dinamici, energici, tineri, cât și din profesioniști cu experiență și expertiză, care au trecut prin multe cicluri economice și care pot contribuie cu înțelepciune în luarea deciziilor.

Cred, de asemenea, că angajatorii pot investi în dezvoltarea seniorilor tot așa cum investesc în dezvoltarea juniorilor, pentru care multe organizații au creat academii interne, programe de internship, sau cursuri de dezvoltare personală și profesională.

O intensificare a programelor de mentorat în organizații, în cadrul cărora seniorii au posibilitatea de a face transfer de informație către cei tineri reprezintă o altă modalitate prin care valorizăm angajații cu experiență.

Date ANOFM privind persoanele cu vârsta de peste 45 de ani, aflate în căutarea unui loc de muncă

Pentru a veni în sprijinul persoanelor cu vârsta de peste 45 de ani aflate în căutarea unui loc de muncă statul acordă unele facilități firmelor. Potrivit Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă în anul 2018, au fost încadrate în muncă 23.513 persoane prin acordarea subvențiilor pentru angajarea șomerilor în vârstă de peste 45 de ani, precum și a șomerilor care mai au 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare.

„Potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, angajatorii care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din această categorie, o subvenție în cuantum de 2.250 lei, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni.

De asemenea, angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, de aceeași subvenție în cuantum de 2.250 lei.

Aceste subvenții se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat de persoanele angajate din categoriile menționate, precum şi pentru perioadele în care persoana se află în concediu de odihnă.

Subvențiile se acordă la solicitarea persoanelor juridice care angajează persoane din categoriile de mai sus, înregistrate în evidenţele agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti.

Pentru verificarea şi acordarea subvenției lunare cuvenite, angajatorii depun la agențiile de care aparțin, până la data de 25 inclusiv a lunii următoarei lunii pentru care solicită această sumă, un tabel nominal, însoţit de copia certificată de angajator pentru conformitate cu originalul a extraselor din pontaj şi din statul de plată”.

Despre proiectul „Angajez 45+”

Pentru a-și contura o imagine clară asupra fenomenului, nu doar prin experiențe individuale și exemple punctuale, mai mulți specialiști din piață au decis lansarea unei cercetări de piață. Pentru a întelege corect nu numai pragul de vârstă vizat, ci și corelarea cu zonele geografice, industriile, nivelul de carieră, etc. Cercetarea va fi făcută în parteneriat cu Ipsos iar rezultatele vor apărea în prima parte a anului.

Angajez 45+ se dorește a fi o campanie națională împotriva discriminării de vârstă la angajare cu rezultate măsurabile și acțiuni concrete, care reunește parteneri importanți din domeniul resurselor umane și cea mai mare rețea de experți voluntari.