Cât mai contează recomandările la angajare? Mai sunt utile referinţele în recrutare?
„De ce încă mai solicitaţi referinţe/recomandări în cadrul procesului de recrutare?” – este întrebarea peste care am dat zilele trecute pe LinkedIn. Persoana respectivă punea sub semnul întrebării utilitatea acestei practici. Căci, nu-i aşa, atunci când ţi se cer recomandări, vei pune în legătură viitorul angajator cu unul dintre foştii tăi şefi cu care te-ai înţeles bine sau îl vei trimite la o companie de unde ai plecat în termeni buni. Prin urmare, acest lucru ajută cu adevărat recrutorul să-ţi facă o imagine mai clară asupra candidatului ori ba?
Am consultat doi specialişti în Resurse Umane pentru a dezbate acest subiect.
Referinţe la angajare: Care este rolul lor
Rolul recomandărilor este acela de a valida anumite informații și concluzii acumulate în urma procesului de recrutare, spune consilierul în carieră şi psihologul organizaţional Ana Nicoleta Zafiu, care este general manager la CareerInvest. „De exemplu, dacă avem un candidat care a susținut că a contribuit la dezvoltarea business-ului într-un mod semnificativ, în cadrul job-urile anterioare, putem verifica acest lucru solicitând recomandări”, spune Ana Nicoleta Zafiu.
Ea atrage atenţia că este important ca recomandările să nu fie cerute niciodată de la ultimul angajator, pentru că, fiind foarte recentă colaborarea, există riscul ca nivelul de subiectivitate să fie mare. Pe de altă parte, dacă acel candidat încă lucrează, atunci ar fi pus într-o situație foarte delicată pentru că angajatorul ar afla de intenția lui de a înceta colaborarea.
De asemenea, implicarea într-un proces de recrutare, precum și informațiile despre candidați trebuie să fie confidențiale în totalitate.
Potrivit consilierului în carieră, alte aspecte care sunt relevante și pentru care ar fi utilă solicitarea feedback-ului sunt: atitudinea, nivelul de cunoștințe, viteza de lucru, inițiativă, comunicarea, munca în echipă, capacitatea de învățare, respectarea termenelor limită, rezultatele profesionale. „Este esențial să existe aceste criterii foarte concret prezentate pentru ca altfel riscăm să primim o recomandare generală și de multe ori subiectivă”, mai spune Ana Nicoleta Zafiu.
Iar pentru ca informațiile obținute să fie relevante, este necesar ca recomandările să fie solicitate de la cel puțin doi foști angajatori, dar nu de la cel actual.
Da, în cazul candidaților cu foarte puțină experiență este dificil să fie solicitate recomandări, însă în ceea ce îi privește pe candidații cu experiență mai mare, este important să se țină seama în primul rând de informațiile care sunt furnizate de toți angajatorii abordaţi. Cu alte cuvinte, dacă cele două sau cele trei persoane, care ne oferă feedback ne transmit că respectivul candidat avea, de exemplu, tendința să amâne este foarte posibil să fie o informație reală, explică Ana Nicoleta Zafiu.
„În acest context, dacă primim un feedback care nu este în totalitate pozitiv, atunci nu înseamnă automat că este necesar să exludem varianta de a-l angaja pe respectivul candidat. Dimpotrivă, acest lucru ne ajută să fim conștienți de aspectele pe care va fi necesar să-l ajutăm să le îmbunătățească„, punctează consilierul în carieră.
În plus, este necesar ca foștii angajatori să evalueze persoana respectivă în funcție de criteriile care sunt indicate de potențialul angajator. De asemenea, este important ca evaluarea să fie făcută într-un mod obiectiv. Dacă pe lângă aspectele evaluate, există anumite informații care sunt considerate foarte relevante pentru respectiva persoană, atunci şi acestea pot fi menționate. Tragând linie, Ana Nicoleta Zafiu spune că recomandările pot reprezenta un plus pentru procesul de recrutare indiferent de poziția pe care urmează să se facă angajarea. Însă acestea sunt cu atât mai necesare în cazul rolurilor cheie din cadrul companiei.
Mediul online a eliminat necesitatea recomandărilor la angajare?
Corina Neagu, fondator Dare Development Advice & REsources, spune că de când lucrează în domeniul recrutării, adică de peste 15 ani, a angajat sute de oameni. De foarte puține ori, însă, i s-au cerut referințe de la locurile de muncă anterioare. „Nici mie, în calitate de candidat, nu-mi amintesc să mi se fi cerut referințe. Unul dintre motive este, în mod evident, că orice om ar indica persoane care pot da referințe bune. Iar referințele nu se pot cere fără acordul candidatului, deși cunosc cazuri concrete în care acest aspect a fost neglijat de către recrutori și/sau angajatori, mai ales când vorbim de middle sau top management”, spune Corina Neagu.
Dacă referințele mai erau la modă acum ceva vreme, ea consideră că acum mediul online poate oferi o perspectivă mult mai amplă, dar nu neapărat revelatoare 100%, despre candidați. La o analiză aprofundată a tuturor informațiilor, coroborate cu interviul/interviurile, putem avea o imagine mult mai complexă asupra candidaților decât înainte, când nu aveam mediul online.
„Recomandările sunt solicitate sau ar trebui să fie solicitate pentru ca angajatorul să se edifice asupra candidatului din punct de vedere profesional. Acestea ar trebui să susțină performanța candidaților,
felul în care aceștia și-au făcut treaba la locul de muncă, punctele forte, felul în care și-au gestionat angajații în cazul managerilor, atitudinea față de colegi. Referințele ar trebui să reflecte întotdeauna
realitatea și să fie date corect, în mod obiectiv”, explică Corina Neagu.
Să nu uităm, însă, că există sistemul de recomandări pe LinkedIn. Acestea se pot cere de la colegi, manageri direcți sau indirecți, colegi din aceeași branșă, clienți, parteneri de business etc. și pot fi
importante pentru cei care caută profesioniști într-un anumit domeniu de activitate. Ele nu spun totul despre persoana respectivă, dar pot face diferența într-un proces de selecție. „Eu, de exemplu, nu ofer
recomandări persoanelor pe care nu le cunosc, cu care nu am lucrat personal, pentru că nu pot valida niște competențe dacă nu știu sigur că ele există. Mi s-a adeverit că de foarte multe ori imaginea proiectată în mediul online este doar o poleială, iar oamenii în realitate sunt cu totul altfel. Și de aceea sunt precaută când ofer recomandări”, adaugă Corina Neagu.
De asemenea, există companii care se ocupă cu background check, analizând trecutul candidaților de la educație și până la actualul loc de muncă. „Sunt numeroase studii făcute de-a lungul timpului, conform cărora candidații mint în CV și/sau la interviu pentru a-și crea o imagine mai bună în vederea obținerii unui job. Și asta se întâmplă la toate nivelurile. De aici și nevoia unei cercetări mai minuțioase. Există și
teste pentru testarea nivelului de integritate, predispoziției pentru minciună, jocuri care se folosesc pentru testarea anumitor competențe, centre de evaluare unde candidații sunt puși în diverse situații pentru a le testa capacitatea de analiză, raționamentul, atitudinea, cum reacționează sub presiune etc.”, mai spune Corina Neagu.
Sistemul de recrutare, făcut corect și la un nivel profesionist, are mult mai multe pârghii decât acum 10 ani, multe dintre ele fiind chiar accesibile din punct de vedere financiar. „Bineînțeles că aspectul financiar contează, mai ales când vorbim de recrutarea de volum, și nu numai. Pentru poziții de middle și top management, de exemplu, anumite instrumente menționate mai sus sunt mai mult decât necesare pentru a avea cât mai multe elemente care să ne ajute în luarea deciziei potrivite pentru companie. Recomand investiția și interesul sporit în procesul de recrutare care ne pot scuti de multe neplăceri ulterior. Ideal ar fi să nu mai recrutăm ca să bifăm poziții, ci pentru performanța în viitor„, conchide aceasta.