Cand valoarea se bazeaza pe cunostinte
Prima paradigma
Nu conteaza cum se dobandesc cunostintele, esential este sa le ai
In zilele noastre, cunostintele nu pot fi atestate doar cu simpla prezentare a unei diplome. Acestea nu garanteaza nici cunostintele, nici experienta, ci doar certifica incheierea unui proces de invatare, care abiliteaza persoana respectiva ca profesionist, dar nu ca expert. Daca este adevarat ca in timpul perioadei de invatare se exploreaza suficient de bine noile teorii si modele, este de la sine inteles ca acestea sunt evaluate cu un nivel specific de exigenta. Insa nimic nu garanteaza ca acele cunostinte s-au sedimentat cu ocazia acelui experiment de perfectionare. S-a indeplinit doar o cerinta de forma satisfacatoare, exista evidenta receptarii informatiei, dar nu se cunoaste nimic legat de amploarea si utilitatea ei. De aceea, in selectarea talentelor, nu nivelul academic ar trebui sa fie o opreliste, ci mai degraba profunzimea cunostintelor acumulate. Cunostintele reprezinta un element incomensurabil, dar totalmente disponibil, si chiar intr-o lume globalizata, unde cu un simplu acces responsabil la Internet se deschide un evantai de oportunitati, pentru a da numai un exemplu. In secolul XXI, cunostintele ar trebui sa se caracterizeze prin anvergura, accesibilitate si impact.
Cei care se ocupa cu selectia trebuie sa stabileasca procesul de perfectionare si certificare a salariatilor care poseda cunostinte de maniera empirica, si nu formala, orientandu-le dezvoltarea competentelor si, in acelasi timp, facand uz de potentialul lor. In mod evident, nu toate persoanele care poseda cunostinte le pun in practica sau le folosesc in interesul procesului sau al organizatiei, depinzand de pozitia pe care o ocupa individul in firma.
A doua paradigma
Valoarea nu rezida in cunostinte, ci in ceea ce se face cu ele
Asa cum am mai spus, detinerea cunostintelor nu este suficienta. Abundenta acestora poate fi un element complet inutil pentru companie. Cand cunostintele nu sunt puse in practica, e ca si cum nu le-ai avea. Selectia talentelor ar trebui sa se orienteze catre investigarea capacitatii creative pe care o poseda candidatul, elementul sau transformator, bazat pe premisa: Profesionist este cel care lucreaza profesionist, nu cel care spune ca stie. Este nevoie ca in practica sa se poata masura profunzimea cunostintelor, in momentul in care se va demonstra abilitatea acestora de a transforma un lucru abstract, o idee, intr-un lucru concret, susceptibil de a fi masurat si cuantificat. La momentul traducerii teoriei in practica, in orice situatie, este posibila observarea altor elemente fundamentale in competentele individului. Din rolul sau de generator de idei sau de solutii, bazate pe cunostinte, se converteste in executant al programului. Acolo este locul unde dibacia sa ca lider de actiune va fi demonstrata.
A treia paradigma
Ceea ce se face cu ce se stie
trebuie sa adauge valoare
Potrivit postulatelor anterioare, putem observa ca se cauta cai distincte de cea traditionala. Daca, inainte, patalamaua era cea care atesta cunostintele, in momentul de fata, important este sa cunosti, dar si mai mult de atat, produsul cunostintelor determina profunzimea acestora. Detinerea cunostintelor si punerea lor in practica, este importanta, insa nu este suficienta pentru a ajunge la concluzia ca individul poseda talentul pe care compania si-l doreste, in concordanta cu nevoile sale. Cererea constanta de persoane care sa nu se potriveasca nici cu sarcina, nici cu procesul, ci, dimpotriva, sa fie eminamente operative a crescut in ultimii ani. Trebuie adaugata valoare in orice pozitie a organizatiei, de maniera constanta si sustinuta. In caz contrar, produsul cunostintelor nu transcende, se pierde in timp si aceasta determina diminuarea calitatii capitalului intelectual al organizatiei. Cautarea de talente trebuie orientata catre acele persoane care sunt capabile sa adauge valoare demersului lor, prin intermediul produsului cunostintelor lor, fiind capabile sa amelioreze mediul, sa transfere cunostintele si sa le valorifice. Aceste persoane il poseda vor imprima companiei energia suficienta pentru a atinge obiective de calitate.
Aceste trei noi paradigme nu sugereaza absenta titlurilor academice, deoarece ar insemna scaderea importantei efortului si a motivarii multor profesionisti. Totusi, companiile nu progreseaza prin simplul fapt al retentiei unui talent titrat in diferite domenii; o fac pentru un produs eficient, un raspuns eficace si un rezultat efectiv al personalului sau. Detinerea cunostintelor, punerea in practica si rezultatul genereaza valoare adaugata. Ne gasim in fata unui personal cu impact strategic, cu capacitati operative, care prisosesc in beneficiul organizatiei. In caz contrar, am alimenta o structura fictiva, bazata pe prezumtia de cunoastere doar prin simplul fapt al certificarii.