Banii, ultima si cea dintai frontiera

Evenimentul a avut loc pe 21 februarie, la Hotel Novotel, si a avut ca obiectiv principal familiarizarea participantilor cu cateva concepte esentiale ale strategiilor de compensatii si beneficii, precum si prezentarea tendintelor in materie de salarii pentru anul in curs. Florin Citu, Director al Departamentului Piete Financiare al ING Romania; Daniela Rohan, Director Executiv RU al UniCredit Tiriac Bank Romania; Anca Podoleanu, Vicepresedinte RU – Vodafone Romania; Radu Panait, Vicepresedinte RU – Ursus Breweries si Florin Petrescu, Director de Resurse Umane la Citibank, au fost actorii primei parti a zilei. Discutiile s-au purtat sub bagheta lui Csaba Gergely, presedintele HR Club, care s-a dovedit a fi si un bun moderator.

Din pacate, intentia organizatorilor, pentru materializarea careia au pus in joc si trei premii, aceea de a-i aduce alaturi de specialistii HR si pe managerii din respectivele companii, a ramas fara ecou. Se poate deduce de aici ca mult ravnita apropiere dintre departamentul de resurse umane si top management sau recunoasterea rolului strategic al HR-ului mai au de asteptat. Pana atunci insa, prin vocea Ancai Podoleanu, s-a conturat profilul de „Buyer" al HR-ului, atata timp cat cea mai mare parte a timpului convinge si explica. In relatia cu managerul, HR-ul este generatorul de instrumente si de idei, pe care „directorul" este dator sa le implementeze. Cum acesta din urma n-a fost de fata, nu avem decat sa speram ca asa se vad lucrurile si din punctul sau de vedere.

Amanarea deciziei de angajare

Misiunea primului vorbitor a fost sa puncteze principalele coordonate macroeconomice actuale. Florin Citu, Director al Departamentului Piete Financiare al ING Romania, a atras atentia ca economia romaneasca arata bine doar la suprafata. Spre exemplificare, a mentionat costurile inca mari ale productiei industriale. Apetitul mare spre consum al romanilor, puterea mare de negociere cu angajatorul, resursele nefolosite, climatul international in deriva si anul electoral au completat tabloul in miscare pe care specialistii in RU il au de descifrat.

Printre punctele slabe ale perioadei, Florin Citu a adus in discutie inflexibilitatea pietei fortei de munca, specifica domeniului financiar-bancar: „De cele mai multe ori, deciziile de angajare sunt amanate. Astfel, se pune presiune pe angajatii actuali, pana cand unii dintre ei cedeaza si isi parasesc locul de munca". Din postura specialistului in economie, s-a constatat ca piata fortei de munca angajata a inregistrat o crestere negativa, adica ponderea angajatilor care au plecat de pe pozitiile lor este mai mare decat a celor care au intrat. Cu toate acestea, se considera ca piata fortei de munca se va autoregla in termen de 3-4 ani. Pentru anul 2008, Florin Citu a estimat o crestere salariala de aproximativ 15%.

Fluctuatia arde la buzunar

In 2007, revista Capital publica un top al „celor mai bune companii pentru care sa lucrezi". Intreaga comunitate s-a mirat atunci cand pe primul loc intre criteriile de diferentiere s-a plasat respectul cu care angajatul este tratat, nivelul salarial plasandu-se abia pe pozitia a cincea. Cum la intalnirea HR Club-ului parea a fi consens faptul ca angajatul se gandeste in primul rand la bani, s-au cerut lamuriri. Daniela Rohan, Director Executiv RU la UniCredit Tiriac Bank, a precizat: „Cand pleaca, angajatul o face pentru salariu si pozitie, dar cand sta in companie, ceea ce apreciaza in mod deosebit este felul in care este tratat". Ce rezulta de aici? Ca relatia oamenilor cu banii pe care ii castiga in companie este foarte delicata, greu de controlat si chiar mai greu de anticipat. Dovada stau si informatiile din caseta de pe pagina urmatoare, din care reiese cum stau lucrurile in banca UniCredit Tiriac in privinta celor mai semnificative interese ale angajatilor fata de angajator. Ordinea in care apar criteriile este aleatoare.

Fara sa poata fi pusa in conexiune directa cu salariul, dar la fel de critica, este si problema fluctuatiei de personal. „Exista multi studenti, deci nu avem o problema in a aduce oameni noi. Avem insa probleme cu fluctuatia si cu pretul ei". Daniela Rohan a declarat ca la nivel bancar, media fluctuatiei anuale a fost in ultimii doi ani de 24%. Cifra are darul sa-i ingrijoreze pe specialisti, mai ales in contextul in care o serie de alti indicatori economici generali vorbesc despre o imbunatatire a situatiei:

• Aproape toate companiile din Romania au raportat crestere economica in 2007, iar 71% dintre ele au raportat o crestere „din doua cifre";
• Romania are unul dintre cele mai ridicate niveluri de crestere salariala din lume, alaturi de Rusia si China (12% anual, in termeni reali);
• Somajul este in scadere in Romania: 4,5% in 2007, preconizat a fi 4% in 2010;
• Practic, nu exista somaj in randul angajatilor cu studii superioare (1,3%, cf. BCG).

Total Reward – o efemerida

Ideea cu care Anca Podoleanu, Vicepresedinte RU, Vodafone Romania, si-a inceput prezentarea a fost aceea ca sistemul de recompense nu trebuie sa fie complex, sofisticat. Cu cat se pastreaza in linii mai simple, cu atat are mai multe sanse sa fie inteles de angajat. Altfel spus, legatura dintre performanta si recompensa trebuie sa se vada cu ochiul liber, pentru ca altfel motivatia de a munci implicat slabeste.

Cu cei 3.200 de angajati ai sai, Vodafone a ajuns la performanta de a revizui pachetele de beneficii la fiecare trei luni. Din spusele Ancai Podoleanu a reiesit insa ca oricat de des si oricat de sus s-ar duce recompensele, tot isi pierd din calitatea de motivatori. „Total Reward are un termen de viata foarte scurt", este semnalul de alarma pe care specialistii ar trebui sa-l constientizeze de cate ori mai adauga o cifra la indicatorii de crestere salariala.

Motostivuitoristul – emblematic pentru criza de personal

Daca e sa-i dam credit lui Radu Panait, Vicepresedinte RU Ursus Breweries, nu exista o criza de talente! Problema este cum se ajunge la ele si daca reflexul maririi periodice a salariilor va putea fi practicat si in continuare. Doar la nivelul pozitiilor executionale – si aici se da exemplul motostivuitoristilor – se poate vorbi despre un deficit numeric. Specialistul in RU crede ca acesta i se datoreaza inabilitatii sistemului de invatamant de a livra profesionisti (la nivel de meserii) pe piata.

Cantitativa sau numerica, criza de personal este unanim pusa pe seama exodului masiv catre Occident. Dar Radu Panait considera ca n-ar trebui sa ne culpabilizam in mod special. Nu suntem singurii care am plecat sau plecam in lume dupa job. Si polonezii au facut-o, dar nu ungurii sau cehii. La vremea lor, au emigrat portughezii, insa grecii nu. In opinia specialistului in RU, se manifesta pe piata fortei de munca niste simptome, nu neaparat pozitive. Printre ele, acela ca daca maresti salariile, scapi de probleme. Scapi, dar pentru cat timp? La anul vei mai avea resurse pentru o noua crestere? Alt aspect cu doua fatete este acordarea de bonusuri. Cand le dai, e bine, dar daca esti nevoit sa le scoti din schema? Studiile efectuate la nivelul companiei Ursus Breweries releva faptul ca dezamagirea produsa de renuntarea acordarii unui bonus este mult mai mare decat satisfactia primirii lui. Asadar, cum e mai bine?

Oamenii fac diferenta

„O companie are trei piloni: actionarul, clientii si angajatul. Actionarul vrea bani, clientii isi doresc bani si produse de calitate, iar angajatii cauta calitate si un loc unde sa munceasca cu drag. Pe scurt, toti trei urmaresc valoarea adaugata", asa a debutat speech-ul lui Florin Petrescu, Director de Resurse Umane la Citibank. Algoritmul este simplu, insa unul dintre aceste elemente face diferenta si anume, oamenii. Mai mult decat atat, valoarea lor creste cu timpul pe care-l aduna in aceeasi organizatie. De aceea, directorul de la Citibank a subliniat cat de importanta devine pastrarea celor mai buni dintre acestia. „Misiunea HR-ilor este sa implice oamenii si sa ii faca sa se simta pusi in valoare". Aceasta, in contextul in care se estimeaza ca randamentul muncii la ora actuala este in jur de 60-80% din potential.

Cresteri salariale

Partea a doua a seminarului a fost un panel de intrebari si raspunsuri cu specialisti ai companiilor furnizoare de studii salariale. Alina Popescu, Hay Group; Madalina Popescu, Pluri Consultants – partener Hewitt; Oana Botolan, Consulteam Recrutare si Selectie – Partner Mercer; Horatiu Cocheci, PWC-Human Resource Services si Daniela Belingher, GBP Pro Consulting – Partner Watson Wyatt Data Services, au oferit HR-ilor prezenti cateva repere salariale pentru anul curent.

Cresterile salariale estimate se situeaza in jurul a 10-15%, cu precizarea ca acestea variaza in functie de companie, de domeniul de activitate si de pozitia despre care vorbim. Daca in trecut credeam ca exista diferente covarsitoare intre salariile romanilor si cele ale vecinilor europeni, la seminar s-a mentionat ca exista cazuri cand romanii sunt mai „scumpi" decat expatii. Astfel, invitatii au declarat ca au intalnit cazuri in care, din cauza cerintelor salariale fabuloase impuse de romani, au fost preferati polonezi sau bulgari la carma companiei respective. Diferentele majore se pastreaza la nivelul muncitorilor, unde decalajul poate ajunge uneori si la 200%.

Un alt aspect pe care l-au observat specialistii a fost tineretea romanilor care ocupa functii de top si middle, comparativ cu vecinii nostri. De unde rezulta faptul ca multi dintre acestia „ard" etapele mai repede, isi cunosc valoarea pe piata si promoveaza usor, intr-un timp mai scurt. Problemele apar cand angajatul respectiv se dovedeste a fi nepregatit pentru o asemenea pozitie, iar decizia ajunge sa coste scump compania.

Concluziile se desprind cu usurinta. Banii raman principala motivatie a angajatilor. Dar cresterile salariale nu fac decat sa escaladeze asteptarile lor, iar premisele economice generale nu sunt de natura sa incurajeze acest „sport".

Ce confirma angajatii UCT?

• Nevoia de recunoastere a contributiei personale;
• Claritatea strategiei si a directiei de dezvoltare a bancii;
• Procesele, organizarea si eficienta bancii in relatia cu clientii;
• Nevoia de pregatire profesionala si dezvoltare personala;
• Nevoia de echilibru intre activitatea profesionala si viata personala;
• Relatiile intre colegi;
• Mediul de lucru;
• Salariul si pachetul de beneficii.

Sursa: Internal Pulse Check, 2007