Autodidacții: angajabili, angajați, dar subremunerați?
În acest moment, nivelul de școlarizare absolvit de candidat contează încă în procesul de selecție, atât la nivel național, cât și la nivel global. „Există însă o dezbatere din ce în ce mai vizibilă despre cum se pot recunoaște competențele dobândite individual prin practică (autodidacți), nanospecializări (adică acele cursuri foarte nișate, de 3–6 luni, derulate îndeosebi prin platforme online) și alte forme nontradiționale de învățare, care cunosc o răspândire din ce în ce mai mare”, spune Corina Gonteanu, Head of Market-ing & Communication Manpower Group România. Ea spune că o problemă aparte o reprezintă și joburile-hibrid, adică acele profesii și activități care înglobează atribuții din domenii diverse, cum ar fi marketing-ul și tehnologia, pentru care nu există un parcurs academic tradițional, astfel încât angajatorii trebuie să găsească alte repere de evaluare a candidaților, întrucât studiile absolvite sunt mai puțin relevante. „Per ansamblu, se evidențiază o pondere crescută a competențelor și experienței în procesul de selecție față de studii, însă suntem departe de scoaterea din calcul a acestora din urmă”, conchide Corina Gonteanu.
EXCEPȚIILE, NU REGULA
Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner Consulteam, detaliază și explică faptul că firmele pot să nu mai fie interesate de școala absolvită de un specialist, dacă acesta este foarte bine pregătit profesional pe domeniul respectiv, dar asta nu înseamnă că cerința nu va fi una de „studii superioare”. Dacă este un programator bun, fără studii superioare, atunci el va fi excepția, și nu regula”, precizează Oana Botolan Datki.
Ea spune că atât în SUA, cât și în Anglia, companii mari (EY, PWC, Penguin, Google etc.), care până acum angajau doar studenți cu rezultatele cele mai bune, declară că nu mai consideră acesta un criteriu eliminatoriu. Pe de altă parte, aceste companii dau teste, înainte de angajare, concepute astfel încât doar un nivel de cunoștințe extrem de ridicat, combinat cu IQ și cu EQ, și cu multe alte abilități și potențial, poate să ducă la selecția candidaților.
Din postura de angajator însă, lucrurile se văd puțin diferit. Cătălin Ștef, Senior VP 3Pillar Global, este de acord că ceea ce contează cel mai mult sunt cunoștințele aplicabile ale candidaților dar crede că: „studiile rămân importante, deoarece au rolul de a forma un anumit tip de gândire structurată, pun bazele unei anumite conduite profesionale și fixează valori.”
VÂNZĂRI, CALL CENTER ȘI IT
Există domenii în care studiile nu sunt principalul avantaj din CV, iar lipsa lor nu reprezintă o piedică în accesarea unui job. „În general, companiile din România sunt deschise către candidații fără studii superioare mai ales în roluri de execuție, indiferent că e vorba despre muncă fizică, relații și deservire clienți sau despre suport administrativ”, spune specialistul Manpower.
În cazul Telekom, de exemplu, sunt posturi entry level, cum ar fi cele de reprezentant vânzări în magazine, tehnicieni, agenți de call center – poziții care nu presupun în mod obligatoriu studii superioare, iar de cele mai multe ori acești angajați își finalizează studiile în paralel. „Și, pentru că suntem preocupați de dezvoltarea colegilor noștri, considerăm această zonă ca un fiind un pool valoros de candidați pentru joburi mai complexe, care necesită absolvirea unei forme de învățământ superior”, spune Casandra Toma, Supervizor recrutare, evaluare și brand de angajator Telekom România.
Disponibilitate pentru candidați fără studii superioare există și în activități în care competența poate fi probată, prin teste și prin portofoliu, un exemplu fiind web designul. Alte domenii în care poți intra și fără experiență practică sunt vânzările sau call centerurile. Dar în aceste cazuri intervine procesul de selecție al companiilor, care cer un anumit nivel de cunoștințe și un anumit profil. IT-ul, Comerțul, Marketingul sunt exemple de domenii în care studiile contează mai puțin. De altfel, orice domeniu unde competențele pot fi crescute prin studiu individual sau prin participare la traininguri se poate încadra în această categorie. „Când vorbim despre industria IT, mulți actori mari de pe piață lucrează oricum cu sisteme proprii, cunoștințele dobândite în timpul studiilor nemaifiind relevante”, explică Alexandru Teodorescu, Sales & Marketing Manager SCC. El explică faptul că viteza cu care avansează inovațiile în tehnologie este atât de mare încât sistemul de învățământ clasic nu mai are timp să reacționeze. „Cursurile urmate în universitate furnizează cel mult o bază de cunoștințe pe care putem construi apoi un profil în funcție de cariera urmărită”, mai spune Alexandru Teodorescu. Toți angajații SCC, de exemplu, urmează un plan de training care acoperă competențe tehnice, de soft skills și chiar lingvistice, acolo unde este cazul.
În ceea ce privește IT-ul, el spune că nu se poate vorbi despre angajați fără studii la nivelul domeniului larg, ci doar în anumite ramuri. De exemplu, 3Pillar Global are nevoie de specialiști IT seniori, iar Cătălin Ștef spune că pentru ei principala provocare este, în acest moment, accesul la angajați performanți. Însă în companiile unde cea mai mare parte din activitate se îndreaptă spre externalizarea unor procese mai simple, pot fi integrați și absolvenți.
LEGISLAȚIA NU PERMITE
În plus, există și o limitare legislativă despre care vorbește Cătălin Ștef, deoarece conform prevederilor din România, nivelul încadrării profesionale este corelat cu nivelul de studii absolvit. Mergând pe aceeași idee, Corina Gonteanu explică faptul că există posturi pentru care legislația impune studii superioare de un anume profil (chiar recrutarea / medierea forței de muncă fiind un exemplu), sau în care facilitățile fiscale sunt legate de anumi-te studii absolvite de potențialul angajat (un exemplu fiind IT-ul), posturi în care competența, fie și probată, nu poate su-plini calificarea formală.
De asemenea, alte domenii în care studiile sunt obligatorii sunt: ingineria, chimia, medicina, arhitectura, dreptul, psihologia etc. Și în sistemul bancar sunt joburi specifice care impun studii superioare economice. „Fără o astfel de specializare nu se pot angaja oameni pe posturile respective sub nicio formă. Chiar contează diploma, și chiar contează și rezultatele din facultate pentru a fi selecționat de o companie de top”, spune Oana Botolan Datki.
OFERTA EDUCAȚIONALĂ NU CORESPUNDE CERERII DE PE PIAȚA MUNCII
Din experiența și studiile pe care le derulează Manpower România, angajatorii români nu consideră că absolvenții de studii superioare au nivelul de cunoștințe și competențe de care ei au nevoie. În studiul ManpowerGroup privind Deficitul de Talente, ediția 2015, 48% dintre angajatori considerau lipsa competențelor specifice rolului ca fiind o piedică majoră în ocuparea posturilor vacante. De altfel, și practica la nivel global a constatat un decalaj între oferta educațională și cerințele pieței muncii, fie că este vorba despre specializările oferite, din care multe sunt desuete sau numeric disproporționate față de cerere, fie că este vorba despre gradul de actualitate și adaptabilitate al cunoștințelor predate. Un alt aspect este cel al așa-numitelor workplace skills, prin care se înțeleg atât abilități ce țin de sfera cognitivă, cât și de cea comportamentală (gândire critică, planificare, organizare, gestiunea informației, comunicare, colaborare), mai ales cele de învățare (learnability) pe care sistemul educațional nu le cultivă programatic, dar pe care angajatorii le consideră din ce în ce mai importante, întrucât permit flexibilitate, reorientare și agilitate, atât pentru om în cadrul echipei, cât și pentru organizație, în ansamblu.
Specialistul Consulteam crede că modul în care sunt priviți candidații ține, în mare parte, și de angajator. Oana Botolan Datki vorbește despre două categorii de angajatori. Cei din prima categorie vor o anumită facultate, eventual și cu nume și cu note verificate. A doua categorie o reprezintă managerii curioși, care vor să învețe și să vadă ceva nou și interesant în orice îi înconjoară. Aceștia vor aprecia puterea de a studia singur într-un anumit domeniu, coerența, determinarea și interesul candidaților pentru un anumit segment. Aceștia vor angaja absolvenți de Drept în posturi de Marketing sau HR, absolvenți de Politehnică în posturi de HR etc.
„Dacă ne uităm la caracteristicile generației Z, din studii reiese că sunt mai degrabă interesați să exploreze cât mai multe opțiuni profesionale, pe o perioadă lungă de timp, înainte de a se decide asupra unei direcții de carieră. Credem, așadar, că este important să ne adaptăm nevoilor noii generații, atât ca specific al joburilor, cât și ca oportunități de dezvoltare”, mai spune Casandra Toma.
Acest material a apărut în numărul 230 al Revistei CARIERE, aferent lunii septembrie.