Adevarul ca unica strategie

Oana Ciornei, Executive Director, BrainBank:

Daca angajatorul a considerat ca persoana in cauza a incalcat politica interna si a adus prejudicii de imagine companiei fara ca angajatul sa consimta si sa treaca printr-o ancheta disciplinara etc., acesta din urma ar trebui sa consulte un avocat. Situatia descrisa pare insa mai aproape de varianta in care cineva a gresit si, in mod firesc, a suportat consecintele. Ca urmare nu exista o alta "strategie" care sa poata fi abordata in afara celei de a spune adevarul.

In cazul de fata, persoana concediata ar trebui sa prezinte lucrurile asa cum crede sincer ca s-au intamplat. Trebuie sa caute motivele pentru care a facut acele lucruri si sa prezinte felul in care a gandit (sau nu) actiunile. Adevarul inseamna, in acest caz, in primul rand onestitate si respect fata de propria persoana si apoi fata de potentiali viitori angajatori. Fiecare dintre noi greseste, iar felul in care invatam din lucrurile cu care nu obisnuim sa ne "laudam", ne imbogateste experienta de munca.

In nici un caz nu pledez pentru "minciuna recunoscuta e pe jumatate iertata". De altfel, cred ca exista lucruri pe care nici o corporatie nu ar trebui sa le negocieze. Etica face parte din aceasta categorie. Ca urmare, in cazul in care e vorba de o frauda, varianta de a reveni in acelasi domeniu de activitate e putin probabila.

Ana Glavce, Human Resources Manager, TNT Romania:

Desfacerea disciplinara a contractului de munca nu este, intr-adevar, cel mai reusit accesoriu al unui Curriculum Vitae. Pe de alta parte, faptul ca nimeni nu este imun la greseli este o realitate pe care cu totii trebuie sa o acceptam. In plus, oamenii cu caracter isi recunosc greselile, le analizeaza atent si invata de pe urma lor.

Aparent, prima reactie a unui potential angajator ar fi aceea de a evita angajarea cuiva care a fost concediat din motive disciplinare, preferand pe cineva cu un "trecut curat". Aici as dezvolta insa cateva idei: in primul rand, un trecut profesional "curat" nu reprezinta o garantie. Multi angajatori prefera sa lase angajatul aflat in culpa sa-si prezinte demisia, evitand sa mai treaca prin procesul anevoios care le poate permite sa dispuna concedierea. Pe de alta parte, faptul ca un om nu a gresit nu inseamna in mod obligatoriu ca nu o va face niciodata. Apoi, mai exista o alta fata a monedei: un om care a comis o greseala, dar si-a ispasit pedeapsa, este de presupus ca a invatat o lectie valoroasa, care il poate feri de multe greseli ulterioare. Nu stiu exact care a fost abaterea sanctionata si nici contextul producerii ei. In aceasta situatie, "strategia" pe care as recomanda-o ar fi sa i se spuna potentialului nou angajator adevarul. Persoana concediata va trebui sa insiste mai mult pe detalierea modului in care a valorificat acest incident nefericit, ca experienta de invatare; ce schimbari de optica, atitudine si comportament i-a determinat si cum intelege sa procedeze pe viitor daca ar fi pusa intr-o situatie similara. Un angajator de calitate va aprecia mai mult atitudinea onesta alaturi de dovada ca are in fata un om dispus sa-si recunoasca greselile si sa invete de pe urma lor, decat eventualele tentative de "cosmetizare", victimizare sau lungi explicatii prin care sa se sublinieze lipsa de profesionalism sau reaua-credinta a fostului angajator. Faptul ca domeniul de activitate este acelasi nu ar trebui, teoretic, sa influenteze in vreun fel abordarea unei asemenea situatii. Voltaire spunea: "Iubeste adevarul, dar iarta greseala". Succes!

Florin LUCA, Director Executiv Resurse Umane, BRD, Groupe Societe Generale:

E adevarat ca situatia in care se afla persoana in cauza este delicata. Cu toate acestea, sansele de reangajare sunt destul de mari in cazul unei persoane cu abilitati de comunicare deosebite. Din punctul meu de vedere, persoana in cauza are, in principal, doua optiuni:

– sa se "reinventeze" intr-un alt context;
– sa spuna adevarul intr-un mod care s-o avantajeze.

Nu as recomanda prima optiune din nenumarate motive, printre care faptul ca, de multe ori, lucrurile pe care vrei sa le ascunzi ies la iveala mai devreme sau mai tarziu, iar efectele sunt greu de estimat…

In ceea ce priveste cea de-a doua optiune, pornesc de la faptul ca, de regula, atunci cand apare o disensiune intre doua sau mai multe persoane, adevarul este undeva la mijloc. Astfel, persoana in cauza ar putea pune accent pe circumstantele care au condus la producerea evenimentelor in discutie, circumstante care, de obicei, sunt independente de vointa sau controlul unei singure persoane.

Mai concret, este posibil ca principiile politicii interne ale companiei respective sau regulile specifice de conduita sa nu fi fost suficient de clare si sa fi lasat loc la interpretari… Pe de alta parte, este stiut faptul ca regulile sunt facute pentru a mentine ordinea intr-un anumit sistem. Atunci cand sistemul se schimba, este necesara si schimbarea regulilor, pentru ca acestea sa-si indeplineasca rolul si sa nu devina un obstacol in evolutie. In timp ce aceasta este un proces continuu, schimbarea regulilor este o etapa delimitata in timp. In practica, se intampla de multe ori ca oamenii creativi si autonomi sa resimta necesitatea schimbarii regulilor mult mai devreme decat ceilalti. Acesti "pionieri" pot fi tentati chiar sa incalce regulile existente, daca apreciaza ca valoarea ideilor care-i anima atarna mai greu decat riscurile la care se expun incalcand niste reguli "rigide". Plecand de la principiul ca o concediere pentru astfel de motive ar fi trebuit sa fie precedata de o cercetare disciplinara si ca in spatele deciziei angajatorului trebuie sa se afle argumente temeinice, nu recomand persoanei respective sa intre intr-un conflict direct cu compania.

Cel mai important lucru este ca persoana in cauza sa traga maximum de invataminte din evenimentele prin care a trecut (din greseli putem invata…) si sa creada in valoarea ei.

Concluzie: oricine isi poate recastiga "virginitatea" profesionala daca sunt respectate legea si regulile bunului-simt.