360-grade feedback
Cu alte cuvinte simple, 360-grade feedback este oportunitatea de a vedea „in oglinda” parerea noastra despre noi comparativ cu parerea celorlalti despre noi. Metoda ofera angajatilor ocazia de a primi feedback de la manager si alte 5 pana la 8 persoane pozitionate in mod diferit fata de persoana evaluata (manager direct, colegi pe acelasi nivel, subordonati si/sau clienti).
Folosit ca o componenta a sistemului de management al performantei, 360-grade feedback ajuta la intelegerea modului in care este atinsa performanta, mai putin asupra gradului de atingere a acesteia, premisa pe care este construit 360 grade feedback fiind mai mult decat logica: cu cat evaluarea unui angajat se face mai amanuntit si din mai multe unghiuri, cu atat cresc sansele ca acesta sa inteleaga unde si cum trebuie sa actioneze in vederea corectarii anumitor comportamente sau dezvoltarii unor competente.
Specialistii in resurse umane care voteaza in favoarea sistemului, sustin ca 360-grade feedback este una dintre cele mai bune metode de intelegere a nevoilor de dezvoltare personala si profesionala. La aceasta se adauga si opinia multor angajati care – in urma comparatiei cu sistemul anterior unde feedback-ul era rezervat exclusiv managerului direct, iar gradul de subiectivism destul de ridicat – au gasit aceasta metoda ca fiind mai corecta si mai valida.
Multe sunt insa si organizatiile in cad rul carora implementarea defectuoasa a sistemului de feedback 360 a dus la consecinte negative. Unde se ascunde asadar hiba unui astfel de sistem atat de bine primit de ambele parti? Poate in lipsa unui training adecvat in ceea ce priveste arta de a da si de a primi feedback, training ce trebuie sa insoteasca participarea la o astfel de evaluare. Sau poate in incapacitatea angajatilor de a emite evaluari pertinente. In mod democratic, 360-grade feedback ofera fiecaruia dintre evaluatori sansa de a-si construi evaluarea la bunul plac. Consecintele devin serioase insa daca evaluatorii, constienti de libertatea si forta pe care o pot avea uniti, ajung sa se alieze influentand sistemul sa produca o evaluare artificiala.
Un alt potential pericol il poate constitui schimbarea pe care feedback-ul celorlalti o genereaza in comportamentul unor oameni in marea lor majoritate nepregatiti pentru o schimbare – si mai ales una la nivelul atat de profund al intalnirii propriei imagini despre sine cu imaginea altora asupra ta.
Noi ce alegem atunci? Alegem introducerea acestui sistem cu plusurile si minusurile sale sau negam potentialul acestui sistem si mergem pe calea traditionala de feedback? Pana una alta, alegem o maxima folosita destul de mult in mediul resurselor umane: mai important decat ceea ce faci, este modul cum o faci!