„Odată cu dezvoltarea tehnologică, digitalizarea proceselor de HR devine tot mai greu de ignorat”

Datorită digitalizării, oamenii de HR au mai multe resurse și canale de recrutare disponibile pentru a găsi și a atrage candidații. Acum, aproape orice potențial angajat are un cont de Facebook sau LinkedIn, spre exemplu. Aceste platforme de socializare pot oferi informații relevante: recruiterii își pot întregi profilul unui candidat, iar potențialii angajați au posibilitatea de a-și crea o imagine despre mediul de lucru, urmărind paginile de social media ale companiilor.

Totodată, privind recrutarea din perspectiva mobilității forței de muncă, digitalizarea domeniului HR ușurează munca specialiștilor în a găsi persoana potrivită pentru o poziție disponibilă, într-un timp mai scurt. Prezența companiilor pe platformele de socializare și imaginea lor în online a devenit mai importantă ca niciodată, astfel încât toate companiile ar trebui să își contureze și să aibă grija de imaginea lor de angajator în piață.

De asemenea, automatizarea unor activități repetitive ne ajută să susținem performanța colegilor din departamentele de recrutare, training, administrare de personal și salarizare, astfel încât ei să se poată axa pe atenția față de oameni, sprijin pentru colegi, evaluarea atitudinii candidaților ș.a.

ROLUL DEPARTAMENTULUI DE HR

Dacă până nu demult, rolul departamentului de resurse umane era doar acela de recrutare, evaluare și gestionare a activităților administrative, odată cu digitalizarea proceselor de lucru, cred că cea mai importantă diferență se simte în felul în care are loc comunicarea dintre un candidat și angajator. Având în vedere că digitalizarea proceselor de lucru din domeniul HR a avut loc în același timp cu schimbarea raportului de forțe dintre angajat și angajator, companiile, și implicit departamentul de HR, încearcă în prezent să creeze o relație de prietenie cu un potențial angajat, utilizând digitalizarea.

Intervine aici importanța employer branding-ului, mai ales în contextul în care, prin implementarea digitalizării în procesele de lucru, companiilor le este mult mai ușor să interacționeze cu candidații. Iar pentru ca procesul de recrutare să își atingă scopul, activitatea departamentului de HR trebuie să se concentreze din ce în ce mai mult spre crearea unei imagini pozitive în fața candidaților, prin intermediul platformelor de social media, fie că este vorba despre LinkedIn, Facebook, Instagram sau alte canale.

O altă diferență importantă față de procesele clasice de HR este dată de eficientizarea proceselor de lucru. Numeroasele instrumente și software-uri specializate pentru domeniul de resurse umane au revoluționat într-un mod eficient activitatea de HR, fiind mai ușor pentru specialiștii din domeniu să ofere informații candidaților în timp real, să ia decizii mai bune și să măsoare rezultatele activității pe care o desfășoară. Astfel, procesele de recrutare rămân în continuare cele clasice, însă sunt susținute și completate de digitalizare, devenind astfel mai rapide și mai eficiente.

MOD DE LUCRU MAI EFICIENT

Cu siguranță că digitalizarea a transformat profund modul de lucru în companie, făcându-l mai eficient și mai facil. De-a lungul timpului am încercat să integrăm cât mai mult posibil digitalizarea în activitate, tocmai pentru că am conștientizat importanța ei și pentru că ne-am dorit să beneficiem de avantajele pe care le oferă. Efectele benefice le-am simțit sub forma unei comunicări mai bune între companie, angajați și potențiali angajați, crearea unui mod de lucru transparent și oferirea unui acces mai rapid la informații, fie că ne raportăm la informațiile pe care candidații le cer despre companie, fie informațiile de care au nevoie angajații.

Chiar dacă adoptarea acestor procese va implica costuri și resurse suplimentare pentru companii, atât pentru achiziționarea noilor tehnologii, cât și pentru traininguri, cu siguranță că efectele pozitive se vor simți și vor avea un impact major atât asupra calității proceselor de lucru, cât și asupra viitorilor angajați.

De altfel, costurile aferente digitalizării depind de complexitatea proceselor care se doresc a fi implementate. Dacă atunci când ne raportăm la platformele standard de recrutare, multe canale eficiente sunt disponibile chiar și gratis sau la costuri derizorii, atunci când luăm în considerare achiziționarea software-ului de specialitate, costurile sunt diferite. Iar dacă pe lângă cheltuielile aferente acestor procese luăm în considerare și costurile necesare pentru traininguri de specialitate, precum și resursele care trebuie alocate pentru construirea unei strategii bune de employer branding, cheltuielile pot fi destul de mari.

DIGITALIZAREA SPRIJINĂ GESTIONAREA SCHIMBĂRILOR LEGISLATIVE

Dacă analizăm lucrurile doar din perspectiva legislației, care în România și în majoritatea țărilor este complexă și din ce în ce mai schimbătoare, implementarea unor procese de lucru automatizate este necesară pentru a face față acestor modificări. Totodată, în cazul extrem în care o companie nu poate să investească în digitalizarea proceselor de lucru din HR, vor avea întotdeauna opțiunea să externalizeze aceste servicii. De exemplu, în Europa Occidentală și în America de Nord, cel puțin 30% dintre companii deja apelează la terți pentru externalizarea serviciilor de HR. Și în România această practică începe să fie din ce în ce mai populară. Astfel, orice soluție ar alege companiile, digitalizarea proceselor de HR este inevitabilă.

Cu siguranță, pentru a face față provocărilor din domeniul HR, digitalizarea se va implementa și la nivel global. Cu toate că procesul digitalizării modului de lucru în domeniul resurselor umane a început timid, o dată cu dezvoltarea tehnologică și cu creșterea importanței pe care Internet of Things a ajuns să o aibă, tendința digitalizării devine din ce în ce mai greu de ignorat. În plus, într-un mediu de piață competitiv, pentru a concura cu marile companii în atragerea de personal, toți ceilalți jucători din piață vor fi nevoiți să se adapteze acestui proces, independent de mărimea companiei.

PROVOCĂRI

Cele mai mari provocări ale digitalizării derivă, indubitabil, din schimbarea așteptărilor angajaților. Integrarea generației Y și mai nou, a generației Z pe piața muncii a fost și rămâne principala provocare căreia departamentul de HR trebuie să-i facă față, fiindcă implică și o diferență de abordare în comunicare.

Totodată, ținând cont că acest segment va constitui aproximativ 75% din forța de muncă până în anul 2030 și pentru că avem de-a face cu o generație care este up-to-date cu tot ceea ce înseamnă tehnologia și digitalizarea, eforturile companiilor pentru a atrage candidații trebuie să se ridice la nivelul așteptărilor acestora. De la a identifica cele mai potrivite canale digitale de recrutare, în funcție de profilul candidatului, la a oferi o experiență de recrutare personalizată și până la a aborda activ candidații, implementarea digitalizării implică o schimbare de abordare a procesului de recrutare.

Cea mai importantă schimbare de mentalitate trebuie să fie deschiderea spre nou, astfel încât să reușim să îmbinăm modul de lucru al generației X cu nevoile generațiilor Y și Z. Însă cred că această schimbare de mentalitate se va produce organic, o dată cu implementarea noilor procese de lucru. Totodată, nu trebuie să pierdem din vedere faptul că această deschidere către nou trebuie să existe întotdeauna, pentru că deși acum vorbim despre digitalizare, cu siguranță peste 10 ani vor exista altfel de schimbări ce vor trebui implementate.

Valentina Vreme este Talent Acquisition Manager la Valoris