Nu e suficient să anunți schimbarea. Este nevoie să o explici
„Schimbarea este situațională. Tranziția este psihologică. Pentru a face schimbarea, ai de trecut nu atât prin evenimente, cât printr-o reorientare și redefinire de sine. Dacă tranziția nu se produce, schimbarea este o simplă rearanjare a mobilei. Dacă tranziția nu are loc, schimbarea nu funcționează”, spune William Bridges, consultant și scriitor.
Schimbările organizaționale îi afectează semnificativ pe oameni și munca lor. De la tranziții de leadership și restructurări, la fuziuni, achiziții și schimbări de reglementare, neliniștea pare să domine mediul de lucru. Cu toate acestea, cam o treime din angajați nu înțeleg de ce se petrec shchimbările prin care trec. Acesta este un obstacol important pentru implementarea schimbării. Oamenii care nu o înțeleg nu și-o vor asuma, nu i se vor dedica și poate chiar i se vor opune.
EXPLICĂ SCHIMBAREA
Inspiră-ți oamenii, prezentându-le o viziune de viitor captivantă
Oamenilor nu le place nesiguranța, așa că, în vremuri de schimbare își doresc cu atât mai mult să vadă clar ce urmează. Este important să le comunici ce știi și tu – ce se schimbă, când și cum. Dar, în majoritatea cazurilor, este important să explici și de ce este necesară schimbarea și cum va fi afectată pozitiv întreaga organizație pe termen lung. Începe cu o poveste, prin care să prezinți clar viziunea de ansamblu. Aceasta îți va fi de folos și în următoarele comunicări despre schimbare.
Pentru a fi reușită și bine primită, începe-ți povestea de la misiunea companiei și apoi oferă oamenilor o viziune de viitor care să-i captiveze și să-i inspire. Întrebarea la care e bine să răspunzi este: Cum te ajută schimbările de astăzi să-ți împlinești viziunea pentru mâine? Poți dezvolta o campanie unificatoare de comunicare internă prin care să comunici motivație și viziunea, care să-i însuflețească și să-i entuziasmeze pe oameni.
Dacă oamenii înțeleg sensul și scopul schimbării, le va fi mai ușor să gestioneze instabilitatea, riscurile și disconfortul aferent. În plus, vor înțelege mai bine strategia de afaceri a companiei.
Ai grijă ca oamenii să fie informați, organizând comunicări regulate
Comunicarea nu este punctuală, ci continuă. Angajații trebuie să fie informați în fiecare etapă a procesului schimbării. Studiile arată că comunicarea continuă este unul dintre factorii care asigură succesul transformării. Când vine vorba de comunicare:
Fii clar și consecvent. Tot ce comunici trebuie să fie în concordanță cu povestea pe care ai spus-o la început, reiterând argumentele în favoarea schimbării și prezentând o viziune palpitantă despre viitor.
Nu vei avea toate răspunsurile. Adeseori nu vei avea toate răspunsurile pe care angajații le caută, ceea ce poate spori neliniștea și nesiguranța. Concentrează-te pe ce știi și fii sincer cu privire la ce nu știi. Dacă vreun răspuns îți lipsește, recunoaște că nu-l ai. Când se întâmplă asta, transmite-le angajaților că ești dedicat comunicării deschise și transparente și vă vei reveni asupra subiectului imediat ce vei ști mai multe.
Nu uita să specifici „ce au ei de câștigat”. Este una dintre cele mai importante informații de comunicat, în situații de schimbare. Dacă oamenii tăi înțeleg în ce fel schimbarea le va face lor viața mai bună, ce au ei de câștigat, personal, din asta, este mult mai probabil să-și asume schimbarea și să se dedice procesului. În caz contrar, lucrurile vor fi mai complicate. Dar ai grijă să nu le vorbești numai despre cota de piață, bani, locuri de muncă, binele clienților. Nu uita să menționezi și în ce fel schimbarea îi va ajuta pe oamenii tăi să-și urmeze pasiunile, să-și împlinească visele, și cum va împlini scopul mai înalt pentur care lucrați împreună.
Abilitează-ți liderii și managerii pentru leadership de calitate pe tot parcursul schimbării
Când se produc schimbări și transformări de mare anvergură este adesea necesar ca oamenii să adopte comportamente și abilități specifice pentru a reuși. Iar când liderii cu experiență sau cu funcție mai înaltă sunt ei înșiși un exemplu în acest sens, șansele ca schimbarea să se realizeze cu succes cresc de cinci ori.
Liderii trebuie să fie dotați nu numai cu informații și resurse, ci și cu încredere, pentru a oferi leadership de calitate. Nu e tocmai ușor, dat fiind că în vremuri de schimbare, liderii se află sub o cu atât mai mare presiune de a oferi răspunsuri și a-și susține echipele. Felul în care liderii tăi reacționează la schimbare va avea impact asupra managerilor, iar acest impact se va transmite apoi asupra angajaților și va determina nivelul lor de implicare.
Pentru a-i ajuta pe liderii și pe managerii tăi, directorii executivi ar trebui să-i ajute să înțeleagă principiile fundamentale ale schimbării, ce înseamnă să fii un lider eficient în vremuri de schimbare, cum reacționează oamenii la schimbare și cum o gestionează, precum și cum pot fi abordate obstacolele și rezistența la schimbare. Gândirea Design le poate fi de ajutor în acest sens.
Citește aici despre Gândirea-design sau cum să inovezi în siguranță
Găsește moduri inovatoare de a-i implica pe angajați în schimbare
Când planifici shimbări de anvergură, e important să soliciți feedback din partea oamenilor implicați în proces. În acest fel oamenii își vor asuma schimbarea și cresc șansele ca ei să o susțină și chiar să o promoveze. Oferă recunoaștere angajaților care acceptă schimbarea și adoptă comportamentele dorite și necesare. Încurajează-i să se aprecieze unii pe alții.
Este vital să gestionezi eficient schimbarea organizației. De altfel, efectul asupra culturii și profitului este pe măsură. Ipoteza că angajații tăi înțeleg schimbarea și de ce este nevoie de ea este riscantă și ți-ar putea periclita eforturile. Așadar, inspiră-i, informează-i, abilitează-i și implică-i pe oamenii tăi, pentru că ei sunt bunul tău cel mai de preț. Așa îți vei conduce compania în viitor.
Sursa – Don’t Just Tell Employees Organizational Changes Are Coming — Explain Why
Foto: Pixabay