Motivația angajaților – adevăruri indiscrete și incomode

Motivația este răspunsul la întrebarea „de ce…?”. Ea există în fiecare persoană și nu poate fi indusă sau schimbată. Stimulii sunt cei care satisfac sau nu, la un moment dat, această motivație. Angajatorii și managerii operează doar cu stimulii. Avem exemplul clasic a doi angajați, ce primesc aceleași salarii și bonusuri și totuși performează diferit. Cel cu performanțe are răspunsul la întrebarea „de ce?” integrat în exercitarea job-ului respectiv.

Răspunsul la întrebarea DE CE…? Sau ce alimentează motivația

O secțiune transversală în creierul uman dezvăluie două zone :

• Neocortexul – responsabil cu gândirea rațională și analitică, cifre și exprimarea verbală
• Creierul limbic – responsabil cu sentimentele (inclusiv încredere, loialitate), comportament, decizii. Această parte NU are capacitate de exprimare verbală.

Motivația bazată pe bonusuri, recompense sau sancțiuni accesează neocortex-ul. Angajatul înregistrează cifre, beneficii, doar că acestea NU declanșează comportamente.

Motivația bazată pe răspunsul la întrebarea DE CE…? acceseaza creierul limbic și implicit comportamente. Angajatul știe de ce și cifrele vin doar să confirme.

Din fericire, răspunsul la întrebarea DE CE…? are doar două variante:

– Pentru că VREAU să….

– Pentru că NU VREAU să…

Angajatul care VREA s-a lansat într-o cursă către plăcerea de a face, realiza ceva. A „amenința” pe un astfel de angajat cu o sancțiune „dacă nu face” este echivalent cu a da startul la indiferență și comportament de frondă.

Pe de altă parte, angajatul care NU VREA este cel care fuge de durere, de neplăceri, conservă ceea ce are. Da, la un astfel de angajat o „amenințare” poate produce descătușarea resurselor latente în vederea atingerii obiectivului.

Ajungem astfel la clasificarea stimulilor, care generează satisfacția și insatisfacția angajatului:

1.Stimuli din mediului organizațional/ extern – generatori de insatisfacție:

• Politica companiei, administrație
• Controlul
• Relația cu superiorul
• Condițiile de muncă
• Salariul
• Relațiile colegiale
• Viața personală
• Relațiile cu subordonații
• Statutul
• Siguranța

2. Stimuli personali – generatori de satisfacție

• Realizare
• Recunoaștere
• Dezvoltare personală
• Responsabilitate
• Promovare
• Creștere

Cele două categorii nu se determină una pe cealaltă. Se manifestă independent. O mai mare sigurantă nu generează o mai mare satisfacție, diminuează doar sentimentul de insatisfacție. Acordarea recunoașterii sau promovarea nu pot șterge insatisfacția produsă de relația cu subordonații sau a condițiilor de muncă.

Cele mai întâlnite greșeli în motivarea angajaților derivă din neînțelegerea independenței manifestate la nivel de satisfacție și insatisfacție.

Reducerea timpului petrecut la serviciu– cum poate motiva o abordare paradoxală? Motivez prin a nu avea nevoie de timpul angajatului. Pe termen scurt e posibil să dea rezultate, pe termen lung este un atentat la stimulii ce induc siguranță. Esența acțiunilor motivaționale are ca rezultat angajamentul de a munci mai mult și nu mai puțin.

Salariul – e unanim recunoscut ca fiind sursă de motivare. Da, motivarea vine din dorința de a avea un salariu mai mare. Criza a adus un nou concept, arhaic îmi permit să-l numesc. „Diminuarea salariului conduce de asemenea la motivare”. Salariul se află pe axa stimulilor de insatisfacție, așa că diminuarea nu va produce motivația așteptată.

Beneficiile – sunt elemente ce crează motivație pe termen scurt. Pachetele salariale în care sunt incluse beneficii (de la asigurări medicale până la procente din vânzări) devin drepturi. Pe termen lung ele ajung în zona generatorilor de insatisfacție.

Comunicarea – mai mult ca oricând se pune accentul pe comunicarea dintre managementul organizațiilor și angajați. Ambele părți se ascultă una pe cealaltă, mai mult ca oricând. Se fac cursuri, se organizează întâlniri formale sau informale pentru a comunica. Cu toate astea rezultatele așteaptă încă să se arate în sfera îmbunătățirii motivației.

Toate acestea sunt argumente pentru o nouă abordare, în materie de motivație. Noua abordare impune redefinirea axiomei prezentate la începutul acestui articol.

„Organizațiile își pot atinge obiectivele cu oamenii potriviți”

Dacă angajații nu mai sunt tratați ca resurse, se deschide perspectiva unor acțiuni motivaționale orientate către categoriile de stimuli ce generează satisfacție, nu doar către cele ce generează insatisfacție.

Dacă, prin politica de recrutare, organizațiile vor angaja oameni doar pentru că pot face față unui job, aceștia vor lucra doar pentru a-și diminua gradul de insatisfacție (salariu, siguranță). Dacă politica de recrutare ia în calcul să angajeze oameni care cred în ceea ce cred organizația, acționarii, managementul, viitorii angajați vor lucra pentru a-și crește gradul de satisfacție. Diferențele dintre rezultatele obținute de cele două categorii de angajați sunt ușor de previzionat.

Dipl. Ing. Ec. Mădălina ARTENE, Business & Life Coach, NLP Practitioner, acreditat IANLP

După 18 ani în care construirea echipelor, de la nivel departamental până la nivel organizațional, a fost profesiunea de credință, am decis că e momentul să împărtășesc toate aceste acumulări. Au fost momente, de-a lungul acestor 18 ani, în care mi-aș fi dorit să am acces la experiența altora, de aceea consilierea este pasul firesc în evoluția mea profesională.