Managerii români sunt aşi la teorie când vine vorba de leadership. Dar practica ne omoară

"Vreau să fiu un lider mai bun!” îmi spune, la prima noastră întâlnire, când ne vedeam să discutăm despre coaching.

„Ce înseamnă asta pentru tine?”, întreb eu.

„Să îi inspir pe oamenii ăștia cu care lucrez, să poată să mă admire mai mult, să creadă mai mult în mine…”

„Și cum îți vei da seama de asta? Cum vrei să măsori că vei fi un lider mai bun?”

„Când voi vedea mai mult entuziasm și când vor fi mai implicați, cred că o să spun că am reușit!”

Și așa, un om care conduce alți oameni pornește pe drumul său în a deveni un lider mai bun.

Acesta este dialogul pe care Madi Rădulescu, Managing Partner & Founder MMM Consulting, l-a purtat cu unul dintre liderii cu care a făcut coaching.

Ea spune că dezvoltarea personală este un subiect care, din ce în ce mai des, e pus în discuție și solicitat chiar de lideri – și nu neapărat de oamenii de resurse umane pentru liderii din organizațiile lor.

„Poate că eșalonul managerial a atins acea masă critică de oameni preocupați de stilul lor de conducere și de conexiunea cu oamenii sau poate fac eu parte dintre acei norocoși care întâlnesc acești oameni dornici să se dezvolte. Și totuși, succesul dezvoltării manageriale și de leadership și aplicarea consecventă a ceea ce îți propui în traininguri sau în sesiunile de coaching nu prinde viață atât de ușor. Deși mulți pornesc cu entuziasm, ulterior punerea în practică se lovește de multe obstacole”, arată Madi Rădulescu.

Aceasta îl citează pe americanul Charles Duhhigg, jurnalist premiat cu Pulitzer și autor al cărții „Puterea obișnuinței: De ce facem ceea ce facem în viaţă şi în afaceri” , care descrie pe larg modul nostru de a ne crea și de a ancora în viață obiceiuri noi, productive. În lucrarea sa, el explică și motivele pentru care ne este atât de greu să încorporăm aceste obiceiuri noi, oricât de seduși intelectual am fi când aflăm ceva nou sau realizăm că ar fi bine pentru noi să includem un anumit comportament în viața noastră curentă.

Astfel, Madi Rădulescu consideră că lectura cărții este obligatorie pentru un lider, pentru că îl poate sprijini să-și identifice corect ce anume caută atunci când își dorește o schimbare comportamentală. „De aceea, a înțelege ce înseamnă pentru tine, ca lider, să fii unul mai bun, ce beneficii cauți și ce vei reuși dacă vei investi în dezvoltarea ta este foarte important”, spune Madi Rădulescu.

BLOCAJE ȘI OBSTACOLE DE CARE SE LOVESC MANAGERII ROMÂNI CARE VOR SĂ APLICE PRINCIPII DE LEADERSHIP, DAR NU REUȘESC

Madi Rădulescu nu știe să răspundă cu precizie la întrebarea: „Au managerii români blocaje și opreliști mai altfel decât managerii în general, indiferent de locul lor pe mapamond?”, însă ne-a împărtășit observațiile sale rezultate din experienţa cu cei din ţara noastră:

1. Orgoliul profesional este un mare blocaj. Uneori i-aș spune mândrie profesională, dar de fapt este orgoliu pur. Am avut de curând o întreagă dezbatere despre nevoia de modestie în leadership și a fost dificil să conving că e un ingredient esențial. A părea vulnerabil și a nu ști să răspunzi unei întrebări tehnice venite de la echipa ta este, pe scară largă, interpretat ca o vulnerabilitate pe care un lider nu și-o dorește. În acest fel creează și obiceiul oamenilor din echipă de a căuta să ascundă faptul că nu cunosc anumite aspecte ale muncii lor, că sunt „slabi” profesional, că nu știu „meserie”. Astfel, cultura care se dezvoltă nu este una autentică, a adevărului și a învățării, ci una a invulnerabilităţii.

2. În legătură directă cu acest lucru vine, ca o consecință, lipsa delegării reale, delegarea cu scop de dezvoltare personală. A fi „puternic” înseamnă a avea controlul și înseamnă a fi direct conectat la ceea ce se întâmplă. De aceea, mulți lideri nu au un timp real dedicat lor, sunt în majoritatea timpului sub presiune, nu au timp să reflecteze și sunt în cercul vicios al credinței „mai bine fac eu”. Asta ține pe loc dezvoltarea personală și, de cele mai multe ori, le confirmă credința că mai bine și mai repede decât ei nu poate nimeni. Și uită în acest fel că, ori de câte ori fac ceva ce în companie este munca altcuiva sau poate fi făcut de cineva din echipa lor, ei pierd timp valoros pentru dezvoltare și gândire pe termen lung.

3. Un alt obstacol provine din faptul că un lider este validat de propria performanță, de propria rețetă a succesului. Mulți, deși doresc să evolueze, uită să își spună că felul în care au reușit până acum nu este identic cu felul în care vor reuși și de acum încolo, date fiind toate schimbările și evoluțiile din mediul extern sociologic, economic sau tehnologic. Această „vigilență” pentru a rămâne actual, pentru continuă ajustare, învățare, creștere a gradului de complexitate și creștere a rapidității de reacție nu se poate obține decât printr-o muncă permanentă în plan personal, cu sine însuși.

CE POȚI FACE PENTRU A DEPĂȘI ACESTE OBSTACOLE?

Iată ce recomandări are Madi Rădulescu pentru liderii care vor să se dezvolte:

1. Cel mai la îndemână… citește! Cărți de dezvoltare personală, dezvoltare organizațională, sociologie, istorie, economie aplicată. Lectura în domeniul lucrului cu oamenii și despre evoluția economiei și a societății pune în mișcare paradigmele, le provoacă și le actualizează.
2. Angajarea în dezbateri reale, autentice despre modalitățile de lucru, procese ale echipei, modul de luare a deciziilor cu echipa pe care o conduci sau cu echipa de manageri din care faci parte (Board sau alte mecanisme manageriale). Schimbul de idei și dezbaterea aduc perspective diferite și activează gândirea critică și soluționarea de probleme.
3. Poţi lucra cu un coach. Punerea în discuție a paradigmelor și modelelor de gândire, de decizie, discutarea unei viziuni asupra viitorului, a provocărilor zilnice este un mod de dezvoltare accelerată. Mai ales că un coach poate provoca într-un mod constructiv și deschis, așa cum poate nu reușesc mulți colegi sau coechipieri.

„Încercați să faceți o listă de minimum 8-10 cerințe de la un angajat. Acum, faceți o alta cu așteptări de la un manager. Veți vedea că, exceptând competența profesională, cele mai multe așteptări sunt legate de calități umane și de abilități. Integritate, flexibilitate, deschidere, rapiditate, dorința de a excela, dorința de a duce lucrurile la bun sfârșit, capacitatea de a dezvolta relații personale și de a comunica eficient, spiritul de echipă. Toate acestea se antrenează zi de zi prin exemplu personal. Fiecare își dorește să fie și să se comporte ca un om de succes, ca un om care îi este model, de la care poate învăța. De aceea, investiţia în dezvoltarea personală creează beneficii mari și relativ imediate”, mai spune Madi Rădulescu.

Dezvoltarea personală conține câteva ingrediente simple: modestia pentru a dori să înveți de la alți oameni și a accepta că nu știi niciodată totul. Curiozitatea pentru a citi și a întreba, a căuta și a privi la oameni care fac bine în jurul lor. Perseverența practicii și acceptarea parcursului. Ca și la sport, fără puțină febră musculară nu crești în performanță. – Madi Rădulescu

ORICE ÎNVĂŢ ARE ŞI DEZVĂŢ

Noi, ca oameni, cam avem tendinţa să ignorăm ce învățăm chiar și când suntem adulţi. Dragoș Ion, Managing Partner, Senior Consultant, Trainer & Coach iD learning, spune că multă vreme a „executat” un comportament învățat în cursurile de vânzări sau management/leadership și abia după mulți ani a înțeles și „de ce” face ce face: „Astfel, mesajul meu a fost neautentic, iar cei care l-au primit nu au fost suficient de convinși. Rezultatul a fost unul mediocru. Am bifat un task. De ce am făcut-o? Din teamă că îmi pierd jobul sau din dorința de a fi apreciat. Noroc că generațiile care vin se întreabă mai mult de ce și abia ulterior cum”.