La recrutare, producţia şi FMCG cer forţă de muncă mobilă

Salariile oferite de noi au crescut uşor (2-5%) faţă de anul trecut, iar beneficiile oferite sunt: tichete de masă, transport la locul de muncă, abonamente medicale private şi bonus de performanţă lunar.

Specialiştii şi managerii sunt mai deschişi la noi provocări

Sfatul meu pentru candidaţi este să fie sinceri în construcţia CV-ului şi la interviu şi să îşi pregătească anticipat carierea cu unul sau doi paşi înainte. Greşelile pe care le fac candidaţii sunt că aplică la posturi fară să urmărească minima compatibilitate a profilului lor cu poziţia respectivă, nu sunt sinceri, iar cei tineri şi fără experienţă nu sunt realişti în raport cu aşteptările financiare.

Faţă de anul 2014, observ o creştere a mobilităţii specialiştilor şi managerilor, care sunt mai deschişi pentru a intra în procesele de head hunting, au mai multă îndrazneală să aibă noi provocări în altă companie.

În ceea ce priveşte creşterea estimată la începutul anului, în cazul nostru nu s-a adeverit, pentru că nici piaţa, nici consumul nu au crescut conform estimărilor.

Simona Enculescu, Human Resources Manager, Heidi

Poziţiile pentru care am recrutat în 2015 au fost cele de specialişti în domeniile: marketing, vânzări, export, producţie-tehnic. Pentru specialiştii cu experienţă am deschis şase poziţii. Dacă piaţa este destul de ofertantă în ceea ce priveşte candidaţii specializaţi în marketing ori vânzări, domeniul FMCG fiind foarte larg, un grad mai ridicat de dificultate l-am întâlnit în identificarea candidaţilor specializaţi în producţie-tehnic.

În recrutarea specialiştilor, ne-am orientat în special către candidaţi cu experienţă relevantă, corespunzatoare cerinţelor postului. Mai contează foarte mult mediul de lucru din care provine candidatul şi încercăm să îi selectam pe cei care se potrivesc cel mai bine culturii noastre organizaţionale.

Comunicarea este baza

În funcţie de specificul postului pentru care facem selecţia candidaţilor, stabilim setul de aptitudini „soft” pe care aceştia ar trebui să le deţină. Comunicarea este elementul de bază, indiferent de funcţie şi de departament.

Pentru fiecare post existent în companie avem definit un profil „soft” al angajatului. Astfel că, funcţie de poziţia respectivă, urmărim câteva abilităţi: capacitatea de analiză, managementul timpului, orientarea spre rezultate sau abilităţile de leadership.

Un prim contact între candidat şi recrutor se realizează prin intermediul CV-ului şi al scrisorii de intenţie. Există, din păcate, mulţi candidaţi care nu acordă suficientă importanţă acestui lucru. CV-uri prea mult sau prea putin detaliate, scrisori de intentie lipsite de amprenta personală pot descalifica din start. Candidaţii trebuie să înveţe să se promoveze, să încerce de la prima interacţiune cu recrutorul să convingă de ce este el sau ea candidatul cel mai potrivit. Există şi candidaţi care aplică şi se prezintă la interviu prea puţin pregătiţi. Nu mă refer numai la lipsa de informare cu privire la compania în care doresc să se angajeze, ci la modul în care aleg să folosească timpul alocat interviului pentru a se promova şi a afla cât mai multe aspecte. Sunt câteva întrebări standard la care fiecare candidat ar putea să se gândească înainte de a se prezenta la discuţie. De asemenea, apreciez candidaţii care vin la rândul lor cu întrebări pregătite.

Laurenţiu Lazăr, Recruitment & Business Development Manager, BIA

Am recrutat în general poziţii de specialişti (de la debut în carieră până la profesionişti experimentaţi), middle manageri şi poziţii de management.

La recrutarea specialiştilor pentru zona de producţie şi în special inginerie, au fost extrem de importante experienţa profesională în poziţiile anterioare, de preferat în companii care sunt recunoscute ca bune şcoli de formare şi dezvoltare profesională. Este o cerere în creştere pentru candidaţii cu experienţă şi rezultate obţinute în procesele de „îmbunătăţire continuă”, acesta fiind fie un deziderat al organizaţiei în direcţia creşterii competitivităţii, fie o dorinţă a hiring managerilor de a aduce în organizaţii cunoştinţe, instrumente şi competenţe de acest gen.

Şi pentru zona de vânzări şi în special în FMCG, cerinţele au fost aceleaşi – experienţa şi rezultatele obţinute. La fel de importantă este şi disponibilitatea pentru a înţelege nevoile actuale ale clienţilor şi tendinţele ce pot schimba aceste nevoi. Am constatat un interes ridicat pentru candidaţii care cunosc specificul unor pieţe externe sau care au lucrat pe aceste pieţe. Am remarcat că poziţiilor de seniori li se acordă un nivel mai mare de autonomie în luarea deciziilor, dar în circumstanţe bine delimitate de strategia companiilor şi de planurile de business şi de bugete.

Constat creşterea cerinţelor legate de utilizarea sau de implementarea unor ERP-uri, ca abilităţi „soft skills”. De regulă, activităţile de implementare presupun cunoaşterea în detaliu a proceselor pe funcţiunea respectivă şi maparea acestora în aplicaţiile informatice. Acest fapt atrage deseori identificarea problemelor şi optimizarea proceselor.

Deficitul forţei de muncă impune mobilitatea acesteia

Pe candidaţi îi sfătuiesc să îşi evalueze disponibilitatea pentru mobilitate şi să îşi dezvolte permanent abilităţile (cred că este mult mai util să înveţi o limbă străină spre exemplu, decât să petreci timpul la TV). Le recomand candidaţilor, indiferent de domeniul de activitate, să menţioneze atât în cadrul CV-urilor, cât şi la interviuri rezultatul acţiunilor sau realizărilor lor în termeni cuantificabili, în activitatea de zi cu zi şi să evalueze rolul din organizaţie, hiring managerul şi organizaţia, cel puţin la fel de bine cum sunt ei evaluaţi.

Întâlnim mulţi candidaţi care apreciază companiile ce înţeleg cu adevărat nevoile angajaţilor şi le oferă posibilitatea de a avea un program de lucru flexibil sau de a lucra perioade scurte de timp de acasă. Nevoia de resurse umane din România,…

Continuarea materialului o găsiți pe hrmanageronline.ro.