În recrutare, băncile îşi consolidează poziţiile iar asiguratorii se extind

Monica Vrabiescu, Managing Director, HILL

Sectorul financiar-bancar şi asigurările au trecut printr-o perioadă de restructurări, reorganizări şi fuziuni după pierderile înregistrate în anii anteriori. Cât timp nu apar companii noi şi nu se dezvoltă cele existente, nu ne aşteptăm nici la creşteri salariale semnificative. Vestea bună este că majoritatea companiilor au obiective de consolidare pentru perioada actuală şi de înnoire a eşalonului superior sau ale poziţiilor manageriale aflate către final de mandat.

Ca recrutor pentru pozitii de top şi middle management am căutat oameni pentru 38 de poziţii noi, în creştere faţă de anul trecut. Postul căutat frecvent a fost cel de manager general, comercial sau financiar. Specializarea, performanţa dovedite şi cunoaşterea a încă unei limbi străine, alături de limba engleză, în special germană, au fost principele caracteristici cerute în profilul candidaţilor.

Avem criterii de selecţie ca în economiile dezvoltate

Având în vedere mobilitatea forţei de muncă în cadrul ţărilor UE, criteriile de departajare a candidaţilor pentru poziţii de specialişti şi mai ales pentru seniori sunt similare cu cele din economiile dezvoltate. O trăsătură aparte este onestitatea candidaţilor în furnizarea informaţiilor referitoare la posturile anterioare, cum ar fi motivul schimbării şi nivelul salariului.

Pe lângă abilităţilor soft skills: flexibilitate, adaptabilitate, capacitate de a lucra cu şi în echipe, inclusiv virtuale şi de a-i motiva pe ceilalţi, abilităţi de comunicare, persuasiune, inteligenţă emoţională, mai căutăm şi: creativate, inovaţie şi adaptare la ritmul rapid de transformări impuse de dezvoltarea tehnologică, capacitate pentru a opera cu planuri multiple si de a comuta cu uşurinţă de la ocerinţă sau activitate la alta.

Previziunile pentru România în 2015 au fost şi sunt optimiste, cu 3,3-4% creştere economică şi creştere a numărului de angajaţi între 15-25%. Privind cu realism, atingerea sau depăşirea acestor previziuni depinde în mare măsură de o serie de factori macro-economici şi politici.

Adela Jansen, Director Executiv Resurse Umane, BRD Groupe Société Générale

Numărul angajaţilor BRD a rămas constant şi nu ne aşteptăm la schimbări majore anul acesta. Cele mai multe recrutări sunt pe poziţii de entry level. Evoluţia numărului angajaţilor trebuie asociată cu cea a competenţelor lor, reunite sub, ceea ce numim în limbaj HR, Workforce Planning. Strategia de resurse umane, ca parte a celei de business, trebuie să ajute la realizarea obiectivelor companiei prin acest binom.

Ca nevoi, de fiecare dată când avem o astfel de întrebare ne gândim în mod obişnuit la recrutări. Aş dori să schimb acest tipar şi să mă refer la mobilităţile interne în primul rând. Anual avem o rată a mobilităţilor funcţionale de 15%-18%, anul trecut chiar 22%, adică aproape 1.700 de persoane.

În grupul Société Générale încurajăm diversitatea, care asigură un suflu nou, idei din altă industrie mai ales în domenii în care această potrivire este mare (ex. data mining, comunicare, customer care, IT, call center). Ca beneficii, pe lângă salariu şi tichetele de masă acordăm colegilor noştri prime de performanţă sau cu diverse ocazii, condiţii preferenţiale pentru accesarea produselor şi serviciilor bancare, servicii medicale, program flexibil acolo unde este posibil, sporuri în funcţie de activitate şi indemnizaţii cu ocazia pensionării, precum şi condiţii bune pentru produsele şi serviciile partenerilor noştri.

În funcţie de nevoile prezente exprimate de business, avem poziţii deschise de internships (stagiu plătit, de 3 luni) sau/ şi traineeship (stagiu plătit de 5 luni). Rata de integrare a acestor tineri este de peste 70%.

Câştigă cei care se dezvoltă permanent

Exerciţiul de a număra anii pe care îi mai avem în parcursul profesional până la „pensie”, este unul cel puţin interesant. Deşi deseori şochez cu asta, mă bucur pentru că este un lucru benefic pentru fiecare dintre noi, un moment de conştientizare, de ordine în gânduri.

Ieşim întotdeauna câştigători dacă reuşim să ne menţinem pofta de a ne dezvolta permanent, de a ieşi din zona de confort, de a fi atenţi la ce se întâmplă în jurul nostru ca tendinţe. O soluţie simplă este de a ne asculta permanent clienţii, competiţia, reglementatorul – lucruri care te fac proactiv, agil, curios, te ordonează, te simplifică, înveţi dacă nu ştii, îţi cresc pretenţiile pentru o calitate superioară, îţi dezvoltă fără să ştii creativitatea, te ţin viu.

Eu cred cu tărie şi o repet de fiecare dată: atitudinea contează! O simţi şi la un interviu cu un potenţial nou coleg şi la o promovare. De la an la an creşte exigenţa în ceea ce priveşte calitatea şi profunzimea competenţelor tehnice, a eticii şi valorilor care trebuie să ne ghideze permanent în business şi în viaţă. Şi asta e bine.

Andreea Spiridon, Recruitment Specialist, NN România

Comparativ cu finalul anului 2014, primele şase luni din 2015 au adus o creştere a numărului de angajaţi, datorată proiectelor complexe pe care NN le are în de rulare şi planu rilor de extindere a activităţi i pe o nouă linie de business. Cele mai mu lte posturi au fost în de partamentul IT, dar şi în de partamentele: Actuariat, Marketing, Project Management si Contact Ce nter. În cea de a do ua par te a anu lui vom recruta pentru departamentele operaţionale şi vom continua dezvoltarea departamentului IT.
Procesele de recrutare în cadrul NN Asigurări de viaţă sunt standardizate. Evaluăm personalitatea, inteligenţa şi competenţele. O experienţă recentă, interesantă pentru noi, a fost evaluarea şi recrutarea pentru o poziţie de „traineeship” în departamentul IT a unui tânăr de 16 ani.

Avem o practică obişnuită ca, după procesele de selecţie, angajaţii să…

Continuarea materialului o găsiți pe www.hrmanageronline.ro.